De ouderen worden ook al flexibel

Wat te doen met de oudere medemens in de onderneming? Demotie, is ooit geopperd, maar dat was geen welkome suggestie. `Scholing' wordt nu zinniger gevonden – het blijkt zelfs dat scholing van ouderen vaak effectiever is dan van jongeren. Maar individuele afspraken zijn het best. Is er wel een speciaal ouderenbeleid nodig?

Het begrip `demotie' beleefde in de eerdere jaren negentig – als een wat somber spiegelbeeld van `promotie' – een kort en fel omstreden bestaan. Een stap terug, of een tandje lager voor de oudere en vermoedelijk minder capabel rakende werknemer. Natuurlijk in combinatie met een inkomensverlaging. Het idee raakte in zwang als nuttig alternatief voor het toen nog vaak voorkomende massa-ontslag onder oudere werknemers. Die gingen `periodiekgewijs' immers steeds meer verdienen terwijl hun prestaties en productiviteit juist achter zouden blijven.

Liet onderwijsminister Jo Ritsen in 1996 niet weten dat oudere leraren in sommige gevallen een stapje terug moesten doen, zowel in functie als salaris? De jongeren moesten toch ook hun kans krijgen? En de Amsterdamse econoom Bernard van Praag legde destijds in een interview uit: ,,In veel bedrijven zie je een soort kruissubsidiëring waarbij jongeren qua productiviteit eigenlijk te weinig verdienen in ruil voor een toekomstig `teveel' als oudere werknemer. Dat kalft af. Je ziet nu de tendens om de mensen meer af te rekenen op hun huidige productiviteit en hun prestaties van het moment.''

Maar het begrip demotie leidde al snel tot emotionele en fel-negatieve reacties uit vakbondskring. Premier Kok deed het openlijk af als `geen begaanbare weg'. Vast staat dat van het begrip demotie vandaag de dag weinig meer wordt vernomen. Wat niet wegneemt dat essentiële bestanddelen ervan steeds meer gemeengoed worden in de bedrijven. Alleen heet het nu `loopbaanaanpassing', `werken op maat' of `leeftijdsbewust personeelsbeleid'. En het moet de oudere werknemer er echt toe verleiden langer te werken.

Dat kan in de praktijk neerkomen op `een dag minder werken' of een `tandje lager' wat betreft zwaarte en onregelmatigheid van het werk waarbij een wat lager inkomen niet hoeft maar evenmin is uitgesloten. Dat kan te maken hebben met leeftijd, maar evengoed met tweeverdienerschap en de wens om de kindertjes niet langer voltijds in een anoniem opvangcentrum te parkeren.

Maar het uitgangspunt van deze aanpassingen verschilt duidelijk met dat van de vermaladijde demotie, namelijk ontslagdreiging. Zo in de trant van: `Beste Pieters, je kost ons steeds meer en je brengt ons gaandeweg minder op. Qua efficiency zou het logisch zijn je te ontslaan. Maar omdat je al zoveel jaren onder ons bent en wij een humane onderneming zijn, bieden we je een rustiger baantje tegen een lager inkomen.'

Bijna twee jaar geleden ondernam vakbond De Unie tijdens een congres nog een poging het beladen begrip demotie nieuw leven in te blazen. Naar gelang de individuele omstandigheden waren vormen van demotie verdedigbaar, zo luidde een stelling op dat congres. ,,Je zag toen ook al de duidelijke wens van velen om de wisselende omstandigheden van het individu meer te laten meeademen met die van het bedrijf'', zegt nu de toenmalige Unie-voorzitter Cees Michielse. Het mocht niet baten. ,,Het begrip had een negatieve lading gekregen'', aldus Michielse, ,,en wij konden daar weinig meer aan doen.''

Dat de Unie-poging om het begrip demotie te rehabiliteren mislukte, kan mede op het conto worden geschreven van de hoogleraren Wim Groot en Henriëtte Maassen van de Brink. Zij publiceerden aan de vooravond van het bewuste Unie-congres een studie over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt met een vernietigende conclusie namelijk `demotie demotiveert'.

,,Gedemoveerde werknemers bleken significant minder tevreden over de werkomstandigheden en de inhoud van het werk dan hun collega's die niet omlaag waren geplaatst'', aldus Groot die gezondheidseconomie doceert in Maastricht. ,,Daar komt bij dat demotie het bedrijf slechts in een beperkte minderheid van de gevallen geld opleverde.'' Verder bleek demotie, volgens Groot, ook al geen geschikt middel om ouderen langer aan het werk te houden. Want wat de wensen op dit punt aangaat, bleek er geen enkel verschil tussen gedemoveerde werknemers en degenen die op dezelfde niveaus waren blijven werken.

Duidelijk is intussen wel dat – met of zonder demotie, oude of nieuwe stijl – het langer aan de slag houden van oudere werknemers steeds meer een kernpunt van beleid wordt. Bedrijven ijveren er voor, vakbonden niet minder. Meest acute redenen zijn natuurlijk de hoogconjunctuur en schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast spelen er enkele brede en aan urgentie winnende maatschappelijke fenomenen zoals de vergrijzing en de ontgroening. Beiden worden veroorzaakt door een grote hobbel in de vaderlandse voortplanting: eerst was er een langgerekte geboortegolf die van 1945 tot 1965 de zogeheten babyboomgeneratie produceerde. Toen kwamen Organon en anderen met de pil en was het plotseling afgelopen.

Steeds meer geboortegolvers krijgen nu uitzicht op Abraham en bereiken begin volgende eeuw massaal het (pre)pensioen. In hun kielzog volgt het door pil en werkende vrouw uitgedunde legioen van post-babyboomers aangevuld met merendeels laaggeschoolde immigranten. Dat leidt tot steeds grotere problemen, constateren de hoogleraren Groot en Maassen van den Brink. Een aanzwellende aanspraak op ouderenvoorzieningen die samenvalt met minder werkenden om die voorzieningen op te brengen. Verder vergroten vergrijzing plus ontgroening de schaarste op de arbeidsmarkt en daarmee het risico van loonopdrijving met alle onplezierige economische gevolgen vandien. En dan te bedenken dat tussen 1983 en 1996 de arbeidsdeelname van mannen tussen 55 en 65 jaar met 20 procent terugliep en nu nog maar 27 procent van de potentiële beroepsbevolking in die leeftijdscategorie werkt.

Behalve demotie bekeken Groot en Maassen van den Brink daarom in 1997 ook de scholing van werknemers, eveneens een probaat middel om mensen langer bij de tijd en aan het werk te houden. Wat bleek? Werknemers van 45 jaar en jonger volgen twee keer zo veel cursussen als die tussen 45 en 65 jaar. Tegelijk bleek uit het onderzoek glashelder dat als ouderen net zo zouden worden behandeld als jongeren ze evenveel cursussen zouden volgen. Sterker nog: ze zouden in een aantal opzichten zelfs productiever worden dan jongeren. Natuurlijk hebben ouderen minder jaren te gaan dan jongeren wat scholing kan ontmoedigen. Daar staat tegenover dat ouderen minder van baan veranderen.

Als scholing aan ouderen tekortschiet en demotie oude stijl demotiveert, wat is volgens hoogleraar Groot dan wel een goed ouderenbeleid? Meer scholing, de drempel erheen verlagen en de mensen ervan overtuigen dat het leuk en nuttig is, antwoordt hij. Hoewel vrijwilligheid daarbij voorop staat kan `lichte dwang' zeker stimulerend werken. En wat de demotie betreft? Groot: ,,Sommige mensen hebben bepaalde behoeften en daar passen speciale afspraken bij. Meer willen de meeste mensen ook niet. Ouderen willen niet apart behandeld en gestigmatiseerd worden. Individuele afspraken zijn het beste. Daarmee verleid je ze langer te werken.''

Cees Michielse paste deze formule van vrijwillige demotie à la carte vorig jaar op zichzelf toe toen hij het voorzitterschap van De Unie verwisselde voor een adviesfunctie bij Nationale Nederlanden. Wat vindt hij plezieriger: de situatie van 1997 of die van 1999? ,,Gek'', roep hij verrast ,,Ik vind het eigenlijk allebei even leuk. Maar iedereen in mijn omgeving roept: je bent nu veel meer ontspannen. Ik maak nog steeds 60 tot 70 uur per week. Maar als ik nu 's avonds en in het weekeinde thuis ben, is het ook echt afgelopen. Dan heb ik tijd om leuke privé-dingen te doen.''

Een belangrijke voorwaarde voor een goed ouderen- of leeftijdsbewust beleid zijn volgens de gedemoveerde Michielse flexibele arbeidsvoorwaarden die steunen op bijpassende souplesse van de overheid. Ook dat ziet er steeds beter uit. Collectieve obstakels voor een leeftijdsbewust beleid worden gaandeweg ontmanteld. Zo kondigde staatssecretaris Hoogervorst (Sociale Zaken) afgelopen januari aan dat oudere werknemers die een lagere functie aanvaarden, maar daarna toch werkloos of arbeidsongeschikt worden, voortaan een uitkering ontvangen die gebaseerd is op het eerder verdiende hogere loon.

Pensioenregelingen zijn sinds januari in gelijke zin aangepast. Zo krijgen werkende 55-plussers die hooguit voor de helft korter gaan werken uiteindelijk een pensioen dat is gebaseerd op hun volledige salaris. Dat geldt ook als ze tegen een lager salaris gaan werken op voorwaarde dat de demotieperiode niet eerder begint dan tien jaar voor de formele pensioenleeftijd. Verder worden ouderen aangemoedigd om langer te werken door de vervanging van de dure VUT door het flexibele prepensioen en door aanscherping van de regels voor toetreding tot WW en WAO.

Uitgerekend dit soort op ouderen gerichte maatregelen maken het de meer vooruitstrevende bedrijven mogelijk om steeds minder over ouderen als probleemgroep te spreken. ,,Ouderenbeleid?'', vraagt Henk Zwaanswijk, hoofd personeel & organisatie bij de Sociaal-Economische Raad zich af. ,,Ik vind die term wat stigmatiserend. Als er al zoiets bij ons bestaat is dat een onderdeel van het totale sociale beleid waar al onze mededewerkers onder vallen.''

Ouderen en jongeren zijn Zwaanswijk even lief, zegt hij, en dat moet ook wel want de helft van de Ser-werknemers is ouder dan veertig. ,,Maar'', zo voegt hij daaraan toe, ,,ze hebben wel hun eigen wensen en mogelijkheden. Regelmatig vinden daarom functioneringsgesprekken plaats waarbij vragen aan de orde komen als: Biedt de huidige functie nog voldoende uitdaging? Kan de werknemer de huidige functie fysiek en psychisch nog goed aan? Is er behoefte aan een andere functie?'' De Ser probeert daar zoveel mogelijk rekening mee te houden. Een verplichte salarisverlaging – een vast bestanddeel van de traditionele demotie – is er niet bij.

Bij IBM is het niet veel anders. ,,Wij hebben geen ouderenbeleid als zodanig'', vertelt personeelsmanager Bert Ferwerda. ,,Wij richten ons niet-leeftijdsgebonden op alle medewerkers. Wij hebben jaarlijks een functioneringsgesprek, over wat je gepresteerd hebt, en jaarlijks een loopbaangesprek. Wat kun je, wat zou je willen, en wat is nodig om dat te bereiken? Dus ontwikkelt iedere werknemer met zijn manager een individueel ontwikkelingsplan.'' Die werknemer is, volgens Ferwerda, ook vrij een pas op de plaats te maken. ,,Bij IBM zijn veel mogelijkheden'', zegt hij, ,,al moet iedereen beseffen dat onze organisatie zich wél verder ontwikkelt.''

Overigens blijkt uit een eerder deze maand naar de Kamer gestuurd onderzoek van de Arbeidsinspectie dat vooral veel kleinere bedrijven nog nauwelijks rekening houden met ouderen. Zo zijn er in minder dan een kwart van die bedrijven mogelijkheden voor 55-plussers om te worden vrijgesteld van zware fysieke en psychische arbeid of van onregelmatige werktijden.

Toch begint het streven van overheid, bonden en meer vooruitstrevende werkgevers om oudere werknemers langer aan de slag te houden bescheiden resultaat te krijgen. Er is in ieder geval een einde gekomen aan de jarenlange daling van hun arbeidsparticipatie. Zo wist het Centraal Cultureel Planbureau onlangs te melden dat tussen 1994 en 1997 de arbeidsdeelname van mannen van 55 tot 65 jaar is gestegen van 38 naar 41 procent. Bij vrouwen was er een toename van 11 naar 15 procent.