Toga is niet voor C-spelers

Toga's te huur bij het uitzendbureau? Het was de vraag die prof. Eduard J. Bomhoff van het instituut NYFER (Nijenrode) zich stelde in NRC Handelsblad van 24 april. De gedachte kwam bij hem op naar aanleiding van ,,een even eenvoudige als radicale oplossing'' die, naar hij meende te hebben verstaan, ik zou hebben gedaan ,,om de professoren weer in het gareel te krijgen: laat de universiteit ze alleen nog maar tijdelijke contracten geven maar betaal ze beter, vooral wanneer ze een nuttig vak doceren''. Bomhoff is daar tegen.

In de eerste plaats betekent een vaste aanstelling voor een succesvolle academicus dat hij of zij onbezorgd door kan gaan in de gekozen specialisatierichting.

De tweede reden waarom geen enkele serieuze universiteit in de hele wereld het McKinsey-recept toepast, zo stelt Bomhoff, is dat vast personeel waarschijnlijk eerder bereid is om ook goede jongere mensen aan te trekken. Tijdelijk personeel zou zich, zo is zijn ervaring, bij voorkeur omringen met een tweede keus die immers geen concurrentie voor de eigen – wankele – positie oplevert.

Waar zou het universitaire onderwijs en onderzoek in Nederland het meest bij gebaat zijn: bij een vaste aanstelling voor elke wetenschappelijke medewerker of juist bij een aanstelling waarbij een ieder van hen zich gedurende een hele carrière telkens moet waarmaken (want dat was mijn stelling)?

Bomhoff benadrukt de voordelen van de eerste benadering: de zekerheid die vereist is voor specialisatie en de waarschijnlijkheid dat `onbezorgde' mensen een talentvolle `Nachwuchs' zullen durven aantrekken. Het zou waar kunnen zijn, maar stel dat sommigen van die vaste staf vastlopen of hun interesse verliezen, bijvoorbeeld door leeftijd of persoonlijke omstandigheden of omdat ze niet langer willen of kunnen investeren in nieuwe ontwikkelingen. Indien de vaste aanstelling geschiedt rond het dertigste levensjaar, is er een carrièrepad van zo'n 35 jaar.

Dat zijn lange tijden en zowel mensen als de eisen die aan hen gesteld dienen te worden voor een optimale taakvervulling veranderen. Het zijn ook lange tijden voor organisaties die zich geconfronteerd weten met steeds snellere technologische en maatschappelijke ontwikkelingen en vermoedelijk een gelijktijdige inkrimping. Vernieuwing, mede door een grotere doorstroming, is dan in hoge mate wenselijk.

De ervaring bij bedrijfsleven, overheid en gelukkig ook veel serieuze universiteiten in de hele wereld is dat een geïnspireerde en kwalitatief goede organisatie geen plaats kan bieden aan zogenaamde C-spelers, mensen die niet (langer) presteren op het vereiste niveau. Topsport is in die zin hard, maar we moeten van onze universiteiten eisen dat zij wel topsport bedrijven. Een voortdurende beoordeling, met de daaraan verbonden consequenties in de vorm van extra ruimte en beloning maar ook overplaatsing of afvloeiing, is daarom essentieel. Juist bij het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek dienen de `senioren' de vonk van inspiratie te laten overspringen op volgende generaties.

Ik onderken de traditionele voordelen die Bomhoff noemt van de vaste aanstelling. De prijs is echter te hoog om deze traditie binnen onze universiteiten te handhaven.

Pieter Winsemius is organisatieadviseur.