Werken voor je CV

Over `Employability' wordt tegenwoordig niet zoveel meer vernomen. Is de gedachte dat iedereen zich ten opzichte van zijn werk als een ondernemer moet opstellen aan nieuwe modes ten onder gegaan? Deskundigen zeggen van niet. In de arbeidsvoorwaarden speelt het idee een rol. En bij de Rabo wordt het personeel er al in geoefend.

Employability was in 1997 een onvervalste economische rage. Toen de vorige minister van Economische Zaken, Hans Wijers, er in oktober van dat jaar een compleet congres aan wijdde met deelname van Kok, werknemers- en werkgeversorganisaties kreeg het fenomeen zelfs revolutionaire trekjes, inclusief verhitte discussies en pittige conflicten over vragen als `Wie gaat dat betalen?' Nadien werd employability een min of meer aanvaarde, zij het wat variabel gedefinieerde mantra. `Het vermogen om werk te krijgen en waar mogelijk te behouden', aldus de werkgevers. FNV-voorman Lodewijk de Waal sprak op zijn beurt over `het door permanente scholing en loopbaanbegeleiding weerbaarder maken van de werknemer'. Er zag eind `97 zelfs een zwaar opgetuigde werkgroep `Levenlang leren' het licht.

Vervolgens werd het verdacht stil rond de employability. Betrof het dan toch een modegril, een beperkt houdbare hype? ,,Beslist niet'', oordeelt nu Jeff Gaspersz, directeur van KPMG's Center for Innovation and Creativity en professor op Nijenrode. Het is naar zijn oordeel een brede beweging die doorgaat, los van een enthousiaste minister of een spraakmakend congres. ,,Employability behelst een situatie waarin de werknemer zich min of meer onafhankelijk denkt van z'n bedrijf, zichzelf gaat zien als een entrepreneur van z'n eigen talenten en zich daarmee een baan verwerft'', zegt Gaspersz.

Hij is ervan overtuigd dat dit denken niet meer zal weggaan. ,,Het is dé trend. Het lijkt op een terugkeer naar de tijden van voor de industriële revolutie toen de mensen als kleine ondernemers in gilde-achtige organisaties werkten.'' Hij gelooft dat deze `onvermijdelijke' ontwikkeling ook leidt tot een vrijmaking van creativiteit. En zulks prikkelt volgens de directeur-hoogleraar weer de productiviteit en innovatiedrift van bedrijven. ,,Het is een klassieke win-win-situatie.''

Over de daadwerkelijke toepassing van employability wil Jaspersz niet klagen, ondanks de publicitaire windstilte van het afgelopen anderhalf jaar. ,,Natuurlijk, er kan altijd meer worden gedaan. Maar ik verzeker je dat er een grote vraag is naar employability-advies en dat we volop in de projecten zitten.'' Gaspersz werkt nu in opdracht van Economische Zaken aan een `Investors in People'-project waarbij bedrijven die de employability van hun werknemers serieus nemen een keurmerk ontvangen. ,,Dat is goed voor de arbeidsverhoudingen binnen zo'n bedrijf en ook voor de externe reputatie richting klanten, leveranciers en aspirantwerknemers.''

Kitty Roozemond, vice-voorzitter van de FNV, toont meer twijfel. ,,Inderdaad lijkt wat de employability aangaat de vaart eruit sinds Hans Wijers is vertrokken'', zegt ze. ,,Ik maak me daar zorgen over.'' Tegelijk wil Roozemond niet `te somber' overkomen. ,,Er was onder Paars II weliswaar geen vliegende start, maar het proces gaat door. Tijdens het laatste Najaarsoverleg hebben we met z'n allen een employability-agenda opgesteld, de Stichting van de Arbeid bracht er een goed advies over uit en er zijn het laatste halfjaar toch heel wat employability-initiatieven over scholing en actieve loopbaanbegeleiding in cao's opgenomen.''

Uit een eerder dit jaar verschenen FNV-evaluatie van de overlegresultaten van 34 recente `kern'-CAO's, waar bijna twee miljoen mensen onder vallen, bleek dat er in 19 gevallen nieuwe afspraken over employability zijn opgenomen. Dat betreft akkoorden over scholingsfaciliteiten in bedrijven (zoals bouw, kartonindustrie en thuiszorg); afspraken tot uitbreiding van bestaande scholingsrechten (academische ziekenhuizen, houthandel/industrie); en deals om tot een beleidsmatiger aanpak van de employability te komen. Die laatste afspraken moeten, volgens de FNV-evaluatie, `meer samenhang brengen tussen werknemersinteresse, functioneringsgesprekken, scholing en de vestiging van bijvoorbeeld een mobiliteitscentrum binnen het bedrijf'. De laatste CAO-akkoorden bij bedrijven als Unilever, Akzo, Nederlandse Spoorwegen en het ziekenhuiswezen bevatten, volgens de FNV, kenmerken van zo'n beleidsmatige aanpak.

Toch zijn dit pioniers en moet er nog heel wat massa volgen. Die conclusie valt althans te trekken uit een recent KPMG-onderzoek bij 350 bedrijven. Daaruit blijkt dat inzake personeelsplanning slechts eenderde van de bedrijven een langetermijnvisie heeft op de omvang en kwaliteit van het personeel, terwijl minder dan de helft weet wat het huidige personeel wil en kan. Slechts eenvijfde van de onderzochte bedrijven voert een verfijnd loopbaanbeleid dat flexibel en gemotiveerd personeel oplevert. En wat tot slot de bedrijfsopleidingen betreft: meer dan de helft van de mensen wordt slechts getraind voor de huidige taak, terwijl het gros van de ondervraagde werkgevers tegelijkertijd laat weten dat van hun mensen in de toekomst andere kwaliteiten worden verwacht.

IBM-manager Misja Bakx, die met zijn team van zo'n dertig human resources-adviseurs gecomputeriseerde employability-oplossingen aan het bedrijfsleven aanbiedt, is ervan overtuigd dat de afwachtende bedrijven weldra de pioniers zullen volgen. ,,Het gaat wat ongemerkt, maar de employability krijgt wel degelijk invulling'', signaleert hij. ,,Door de krappe arbeidsmarkt en de snellere veranderingen bij feller concurrerende bedrijven zie je dat die uit zichzelf meer inzetten op employability. De behoefte aan geschoolde en permanent lerende medewerkers is groot, al was het alleen maar omdat ze buiten de organisatie moeilijk te krijgen zijn.''

Teken aan de wand is volgens Bakx dat de aandacht voor statische functiewaardering en bijpassende gesprekken afneemt. ,,De werknemer wordt steeds minder aangesproken op zijn functie, want die verandert sneller, en steeds meer op zijn ontwikkeling... Bedrijven die deze evolutie missen, krijgen het moeilijk.'' Omgekeerd eist vooral ook de hoger opgeleide werknemer meer employability. ,,Je denkt toch niet dat mijn mensen lijdzaam afwachten tot we een loopbaan- of scholingsprogramma voor ze hebben ontwikkeld'', zegt Bakx. ,,Tegen die tijd zitten ze allang bij de concurrentie.''

Volgens de Maastrichtse hoogleraar Andries de Grip heeft de groeiende interesse voor employability duidelijke oorzaken. Zo leidt de technologische ontwikkeling, vooral in de informatie- en communicatiesectoren, tot een snellere verandering van functievereisten. Verder zijn er veel organisatorische ontwikkelingen en veranderingen, gevoed door een grotere behoefte aan flexibiliteit, waardoor er een groter beroep wordt gedaan op aanpassingsvermogen en inzetbaarheid van de werknemer. Dat wordt, volgens De Grip, tevens gestimuleerd door globalisering van de afzetmarkten en scherpere concurrentie. Tot slot leiden demografische ontwikkelingen als ontgroening en vergrijzing ertoe dat werkgevers langer met hun huidige werknemers moeten doen.

Toch blijft employability argwaan oproepen. Het zou in zijn zakelijkheid haaks staan op de loyaliteit van de werknemer. Ook is het afgeschilderd als een gepolijst uitstroommiddel waarmee de werkgever in depressieve tijden gemakkelijk werknemers kan lozen. ,,Als remedie tegen economische turbulentie is employability zinloos'', commentarieerde vorig jaar zelfs het Amerikaanse zakenblad Business Week. ,,Door economische tegenslag als onvermijdelijk te bestempelen en de werknemer te verplichten zich daarop voor te bereiden, ontdoen bedrijven zich van hun verplichting voor stabiele banen te zorgen.''

FNV-ster Roozemond herkent dat wantrouwen. ,,Ik kom regelmatig leden tegen die klagen: `Ik moet me scholen omdat ik misschien wel weg moet' of `We moeten ons nu permanent scholen en de werkgever kan daardoor op elk moment de lat zo hoog leggen dat we vanzelf afvallen.'' Toch gelooft de vakbondsleidster op voorhand niet in employability als verkapt uitstroombeleid. ,,Het gaat naar mijn indruk vooral om het meegroeien met de onderneming, op de hoogte blijven, beter en breder inzetbaar worden. Dat is de kern.''

Tegelijkertijd zegt Kitty Roozemond te beseffen dat de baan voor het leven nauwelijks meer bestaat en dat baanzekerheid op termijn een illusie is. ,,Het kan altijd misgaan met je bedrijf. En dan kun je maar beter een flinke rugzak met kwalificaties hebben die in trek zijn op de arbeidsmarkt. Dat is goed voor je werkzekerheid. Dat maakt je weerbaarder.''

IBM-er Misja Bakx beaamt: ,,Met employability geef je de medewerker de kans zich te ontwikkelen. Het wisselgeld voor de organisatie is dat je je medewerkers daardoor sterker betrekt bij het bedrijf. Door employability en bredere inzetbaarheid te bieden committeren werknemers zich juist meer met de onderneming. Employability wordt zo zelfs een concurrentiemiddel op de arbeidsmarkt.''

Maar zal die employability niet onvermijdelijk van karakter veranderen, als de huidige hoogconjunctuur omslaat? ,,Veel ondernemers hebben nu eenmaal de behoefte om mensen te binden en los te laten, afhankelijk van hun behoeften'', verzekert Gaspersz. ,,In slechte tijden kun je nu eenmaal niet iedereen aan je binden die je zou willen binden. Vooral grote ondernemingen probeerden die waarheid tot voor kort te negeren met vage psychologische contracten over baanzekerheid die uiteindelijk onhoudbaar bleken.'' Een andere pseudo-oplossing was, volgens Gaspersz, mensen te binden door ze uitsluitend bedrijfsspecifieke kennis te bieden, waardoor hun arbeidsmarktwaarde feitelijk terugliep. ,,Ook dat blijkt een steeds minder haalbare kaart.''

Gaspersz: ,,Je kunt werknemers het beste binden door ze meer kennis te bieden, hun kwaliteit en daarmee hun algehele inzetbaarheid te vergroten. Dat is binden door te weten dat je groeit, dat je CV-waarde krijgt, dat je marktwaarde toeneemt, dat je je talenten kunt ontwikkelen. Dat is onafhankelijk van de conjunctuur.''

Tot de pioniers op het terrein van employability geldt de Rabo. ,,Wij begonnen al in 1990 met een personeelontwikkelingsbeleid dat mikt op vergroting van kennis, vaardigheden en mobiliteit'', legt directeur W. de Jong van het Directoraat Personeel uit. ,,Daarbij gaat het vooral om de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever/werknemer voor de inzetbaarheid van de medewerker. Zo zijn in 1994/'95 binnen de Rabobanken zestien competentieprofielen ontwikkeld die vrijwel dekkend zijn voor de gangbare functies. Deze profielen bepalen dus de functies, en de opleidingsmogelijkheden die daarop in overleg met de medewerker kunnen aansluiten.'' Dit stelt medewerkers volgens De Jong in staat ,,zichzelf te professionaliseren in hun job''.

De Rabo biedt via zijn eigen academie algemene cursussen (zoals mea, heao of mba), speciale cursussen ter verdieping van een functie, seminars voor bepaalde onderwerpen of cursussen voor bepaalde bedrijfsonderdelen. Rabo steekt nu gemiddeld 3.000 gulden per jaar per werknemer in scholing en 80 procent van het personeel is daar op enig moment mee aan de slag. ,,Wie de uitdaging oppakt kan rekenen op werkzekerheid voor de duur van het sociaal plan'', zegt Rabo-directeur De Jong. ,,Wie dat niet doet en onder een goede manager werkt, zal merken dat zoiets niet vrijblijvend is.''