`Vrouwen krijgen minder vanzelfsprekend respect'

Waarom bezetten zo weinig vrouwen posities met macht of prestige? In haar Duijkerlezing van afgelopen donderdag besprak de Amerikaanse psychologe Virginia Valian de redenen voor de langzame vooruitgang van vrouwen in allerlei beroepsgroepen en in de academische wereld. Grootste boosdoener: sekseschema's.

VROUWEN LIJKEN minder profijt te hebben van hun kwalificaties dan mannen. Zelfs als ze met een gelijk salaris van start gaan, zoals bijvoorbeeld bij promovendi aan de universiteit, ontstaan er al snel verschillen in beloning. Hetzelfde verhaal gaat op voor functieniveau en promotie. Mannen en vrouwen hebben hetzelfde functieniveau als ze beginnen, maar mannen maken sneller promotie. Dit is zelfs het geval voor mensen die geselecteerd zijn als potentiële groeiers.

Wel is er vooruitgang, in alle beroepsvelden. Meer vrouwen halen diploma's in rechten, medicijnen, economie en andere academische studies. Er zijn ook meer vrouwen met een beroep en er is meer seksegelijkheid in rang en salariëring aan het begin van carrières. Maar als het gaat om promotie is er weinig vooruitgang.

In het algemeen kunnen we stellen dat de prestaties, vaardigheden en bijdragen van vrouwen minder gewaardeerd worden dan die van mannen, zelfs als ze dezelfde geloofsbrieven hebben. Dat is het eerste probleem.

Het tweede probleem gaat dieper, en behelst de criteria die worden gebruikt. Om een voorbeeld te noemen: mannen aan de universiteit, van de VS via Finland tot Israel, zijn productiever dan vrouwen. Ze publiceren meer. Promotie is nauw verbonden met productiviteit. Maar kijken we naar het aantal citaties per artikel, dan zien we dat een artikel van een individuele vrouw gemiddeld genomen meer geciteerd wordt dan het artikel van een individuele man. Citatieniveau is natuurlijk geen perfecte maat voor het meten van kwaliteit, maar dat is kwantiteit evenmin. Mannen en vrouwen lijken verschillende investeringen te doen: bij mannen ligt de nadruk op de kwantiteit boven de kwaliteit, terwijl vrouwen kwantiteit voor kwaliteit verruilen. Het probleem is dus niet alleen dat de criteria verschillend worden toegepast bij mannen en vrouwen, maar dat de criteria zelf te nauw zijn gedefinieerd.

Het belangrijkste antwoord op de vraag waarom zich niet meer vrouwen aan de top bevinden is dat sekseschema's onze waarneming en onze evaluaties van mannen en vrouwen vertekenen, waardoor we vrouwen onderwaarderen en mannen overwaarderen. Sekseschema's zijn hypothesen over wat het betekent om man of vrouw te zijn, ideëen die we allemaal, zowel mannen als vrouwen, delen. Ze zorgen ervoor dat we verschillende eigenschappen toekennen aan mannen en vrouwen. Zo gaan we er bij mannen sneller vanuit dat ze in staat zijn tot onafhankelijk, taakgericht gedrag, en dat ze weten waarom ze iets doen. Van vrouwen denken we dat ze zorgend, emotioneel expressief en sociaal zijn ingesteld. Kortom: mannen doen, vrouwen voelen.

Schema's beïnvloeden ook de oordelen over wetenschappelijke competentie. Neem een studie over de wijze waarop de Zweede Medische Onderzoeks Associatie in 1995 postdocs toekende. Hoewel 46 procent van de kandidaten vrouwen waren, viel uiteindelijk slechts 20 procent van de vrouwen in de prijzen. Een analyse van de oordelen van de gevestigde wetenschappers in de panels toonde aan dat vrouwen in vergelijking met mannen vooral lagere scores voor wetenschappelijke competentie kregen. Om te bepalen wat daaraan het meest bijdroeg, hanteerden de onderzoekers impact points: op basis van een combinatie van productiviteit en de status van het tijdschrift waarin de jonge wetenschappers hadden gepubliceerd werden punten toegekend. Dit model voorspelde de competentiescores van de mannelijke wetenschappers goed. Maar een vrouw moest meer dan 100 impactpunten verzamelen eer ze dezelfde score kreeg als een man met 40 of minder punten. Natuurlijk hadden de beoordelaars niet de intentie om te discrimineren. Niettemin, hun sekseschema's stellen vrouwen als minder wetenschappelijk gekwalificeerd voor dan mannen.

Sekseschema's hinderen vrouwen te profiteren van de voordelen van hun prestaties om zo als leider gezien te worden. Een experiment van Porter & Geis uit 1981 toont dat aan. Studenten kregen dia's te zien van 5 mensen die om een tafel zaten. De groep werd omschreven als een samenwerkingsproject. Aan elke kant van de tafel zaten twee mensen, één iemand zat aan het hoofd van de tafel. Soms waren alle mensen mannen, soms waren het allemaal vrouwen, en soms bestond de groep uit mannen en vrouwen. Aan de studenten werd gevraagd om de leider van de groep te identificeren. In groepen met alleen mannen of alleen vrouwen, werd steeds degene aan het hoofd van de tafel als leider aangewezen. In gemengde groepen werd de man aan het hoofd wel steeds als leider herkend, maar wanneer er een vrouw aan het hoofd zat, niet. In dat geval kwam het net zo vaak voor dat een man die ergens anders aan de tafel zat als leider werd gezien.

Verschillen tussen de mannelijke en vrouwelijke studentbeoordelaars waren er niet. Beide seksen gaven dezelfde oordelen. Intentie tot discriminatie bestond evenmin. Toch legt de vrouwelijke leider die aan het hoofd van de tafel zit het af tegen de mannelijk leider. De symbolische positie van het leider-zijn straalt minder af op een vrouw dan op een man. Vrouwen krijgen op een minder vanzelfsprekende manier respect, terwijl mannen dit wel krijgen bij enig teken van leiderschap. Vrouwen hebben objectief te lijden in dergelijke situaties, zelfs al was dat niet de bedoeling van de beoordelaars.

Elk voorbeeld dat ik heb genoemd is nietig. Je zou zelfs in de verleiding kunnen komen dergelijke ongelijkheden weg te wuiven onder het motto `maak van een mug geen olifant'. Maar kleine ongelijkheden cumuleren, in het nadeel van vrouwen. Succes kan worden gezien als de opeenstapeling van voordelen, waarbij kleine winsten kunnen worden gebruikt om grotere te behalen. Een computersimulatie van Martell, Lane, & Emrich uit 1996 laat het belang van kleine vertekeningen zien. De onderzoekers simuleerden een hiërarchisch georganiseerd instituut met acht niveaus en een piramidale structuur. Dit hypothetische instituut werd op elk niveau met gelijke aantallen mannen en vrouwen bezet. Vervolgens veronderstelde het model een kleine vertekening ten gunste van mannen, die slechts 1 procent van de variabiliteit in promoties verklaarde. Na vele simulatierondes bestond het topniveau voor 65 procent uit mannen. Zelfs kleine nadelen tellen op.

Wat te doen? Ik geef slechts een paar suggesties; in mijn boek Why so slow? staan er meer. Het voordeel van een complex probleem is dat er verschillende mogelijke oplossingen zijn. Hier concentreer ik me op wat instituten kunnen doen.

1Instituten kunnen proberen valide en objectieve criteria te ontwikkelen om de prestaties van mensen te evalueren. Dit is lastig omdat we geneigd zijn dezelfde criteria steeds opnieuw te gebruiken, zonder op hun validiteit te letten. Maar er zijn voorbeelden van andere criteria. Zoals ik eerder stelde, kunnen universiteiten besluiten om meer op kwaliteit te letten, omdat de individuele artikelen van vrouwen een hogere kwaliteit hebben dan die van mannen.

2Instituten moeten zich ervan verzekeren dat ze de criteria voor promotie op eenzelfde manier en expliciet communiceren aan zowel mannen als vrouwen. Waarschijnlijk raken vrouwen minder gauw op de hoogte van zulke criteria als die alleen informeel bekend zijn; vrouwen worden dan benadeeld omdat ze alleen de formele communicatiewegen bewandelen.

3Instituten kunnen interventieprogramma's ontwikkelen op een wijze als de Johns Hopkins University School of Medicine heeft gedaan. Die ontwikkelde een programma dat binnen 5 jaar zeer succesvol bleek. De VS kent drie niveaus voor hoogleraren. In 1990 zaten op Johns Hopkins University School of Medicine slechts 4 vrouwen op het middelste niveau van Associate Professor, in 1995 waren het er 26. De verbetering zat hem niet in veranderingen in de promotiecriteria, maar kwam vooral door veranderingen in de manier waarop de informatie vrouwen bereikte en hoe ze werden behandeld door hun senior collega's. Zo was er geconstateerd dat vrouwen later voor promotie werden voorgedragen dan mannen. Dat kwam ten dele omdat de beoordelaars geen gekwalificeerde vrouwen meenden te kunnen vinden, en ten dele omdat vrouwen de criteria voor promotie niet kenden. Eén verandering bestond erin jaarlijks elk vrouwelijk staflid te evalueren (later gebeurde dit ook bij de mannelijke stafleden). Tijdens die beoordeling kreeg de kandidaat expliciete informatie aangereikt over zijn of haar voortgang.

Een andere verandering betrof de organisatie van bijeenkomsten om vrouwelijke stafleden concrete informatie te geven over mogelijke carrièrestappen en over manieren om zo goed mogelijk met problemen om te gaan. Nog een verandering was dat elk senior staflid expliciete informatie kreeg over zijn of haar begeleidingsrol, in een poging een ongelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke junioren te voorkomen. De school had bijvoorbeeld opgemerkt dat mentoren mannelijke juniors zes keer zo vaak uitnodigden om belangrijke bijeenkomsten voor te zitten (waardoor zij publieke aandacht kregen) dan vrouwen.

Zo'n programma vereist een behoorlijke investering in geld en personeel. De verbetering van de positie van vrouwen is dus wel mogelijk, maar niet zonder institutionele dekking. Dit vereist op zijn beurt weer een krachtige leider die betrokkenheid toont.

4Instituten kunnen beoordelaars trainen om fouten in evaluatieprocedures te corrigeren. We bezitten enige kennis over hoe mensen betere beoordelaars kunnen worden. Zowel mannen als vrouwen die een vrouw zien falen voor een taak waarvan ze dat, onder invloed van sekseschema's, ook verwachten, zijn niet geneigd andere mogelijke oorzaken van het falen in ogenschouw te nemen. Zij zullen het falen toeschrijven aan haar vrouw-zijn, in plaats van te zoeken naar andere mogelijke oorzaken. Het zou zelfs kunnen dat het zoeken naar andere oorzaken wordt gezien als excuus. Beoordelaars die begrijpen dat hun eigen sekse-gerelateerde verwachtingen de ware redenen van iemands prestaties kunnen verdoezelen, zullen eerder geneigd zijn verder te zoeken naar de oorzaken van iemands falen.

5De leiders van instituten kunnen hun autoriteit aanwenden, zodat het voor zowel mannen als vrouwen legitiem wordt om carrière te maken. We weten hoe legitimatie werkt en we kunnen deze kennis gebruiken om mannen en vrouwen er eveneveel van te laten profiteren.

In een studie van Brown en Geis uit 1984 bekeken beoordelaars een videotape waarin 5 studenten een groepsdiscussie voerden. Er bestonden twee versies van de tape die alleen verschilden in het allereerste begin, waar een mannelijk staflid één van de studenten als leider introduceerde. In één versie van de tape roemde het staflid de expertise van de student, zoals de theoretische kennis en zijn of haar vaardigheden. In de andere versie zegt het staflid alleen dat een bepaalde student de leider zal zijn. Afgezien van dit verschil, waren de video's identiek. Na het bekijken van de tape, moesten de beoordelaars de student-leider op een aantal dimensies beoordelen, zoals hoe veel leiderschap hij/zij had getoond, hoe goed zijn/haar bijdragen waren, hoe wenselijk het zou zijn om hem/haar in te huren, en hoeveel salaris hij/zij verdiende. Alleen in de conditie waarin het staflid de kennis en vaardigheden van de leider had geroemd, scoorde de leider goed op alle dimensies en was er geen verschil in de manier waarop een mannelijk of een vrouwelijk leider werd beoordeeld. Ook waren er geen verschillen in mannelijke of vrouwelijke beoordelaars. Een geloofwaardige autoriteit kan dus legitimaties verstrekken voor zowel mannen als vrouwen. Directeuren van insitituten kunnen een belangrijke rol vervullen door ervoor te zorgen dat vrouwen als leiders worden gezien.

6Het vergroten van het aantal vrouwen in de kandidatenpool. Een boodschap uit de vele studies die in Why so slow? worden genoemd is dat vrouwen minder gunstige professionele evaluaties krijgen zodra sekseschema's een rol gaan spelen. Dit betekent dat condities waarin vrouwelijkheid voor het voetlicht komt, vooral in traditioneel mannelijke beroepen, altijd het gevaar met zich meebrengen dat de betreffende vrouw ongeschikt voor de `mannelijke' baan wordt geacht en dus een negatieve evaluatie krijgt. In een experiment van Heilman uit 1980 werd studenten in een MBA-programma gevraagd om een vrouwelijke sollicitant voor een managersbaan te beoordelen. Voor één groep studenten was de vrouwelijke sollicitant de enige vrouw van de 8 sollicitanten; voor een tweede groep was zij één van de twee vrouwen van de 8 sollicitanten; voor een derde groep vormden de vrouwen 37.5 procent van de groep, voor een vierde groep 50 procent en voor een vijfde groep beoordelaars 100 procent. Het bleek dat als vrouwen voor een kwart of minder deel uitmaakten van de groep, ze negatiever werden geëvalueerd dan wanneer ze 37.5 procent of meer van de groep uitmaakten. Als vrouwen onderdeel van een kleine minderheid zijn, lijken ze minder gekwalificeerd, zijn ze minder de moeite waard om ingehuurd te worden, lijken ze minder in hun mars te hebben. Het leidde er bovendien toe dat een sollicitant als `vrouwelijker' werd gezien.

Kortom, vrouwen lijken meer kans te hebben om aangenomen te worden als de poel van kandidaten op zijn minst voor een derde uit vrouwen bestaat. Dan lijkt de kandidaat minder vrouwelijk en de baan minder mannelijk.

Maak ik de balans op. Er is enige reden tot optimisme. Ook al is de vooruitgang van vrouwen nog langzaam, werken sekseschema's onbewust, hebben kleine vertekeningen grote nadelige gevolgen, en ook al is het menselijk oordeel vatbaar voor bepaalde fouten, we weten in elk geval hoe die processen werken en we zijn in staat er iets aan doen.

Prof.dr. Virginia Valian is Professor of Psychology and Linguistics op het Hunter College, City University of New York.

Vertaling: Agneta Fischer.