Vroeger was de wereld veel overzichtelijker

Status, een riant salaris en carrière zijn niet meer voldoende om vrijwilligers voor een baan in het buitenland te vinden. Vertrek naar een ander land moet ook passen in de loopbaanplanning van de partner. Is de expat op zijn retour?

MAURITS BARENDRECHT (53), first man van de Rabobank op Curaçao, is `career-expatriate'. Een career-expat is iemand die zijn land heeft verlaten voor zijn carrière. Dat `verlaten' moet heel letterlijk worden opgevat, want in 1988 sloot Barendrecht met zijn werkgever een mobiliteitscontract voor het leven; de bank `schopt' hem tegen een riant salaris van het ene naar het andere land, zoals de directie-voorzitter het zelf omschrijft. In elf jaar tijd is hij vijf keer van verblijfplaats veranderd: via Madrid (opzetten filiaal), Montevideo (ondersteuning management), Amsterdam (toezicht buitenlandse kantoren) en Milaan (directie-voorzitter) belandde hij vorig jaar op Curaçao.

Het nomadenbestaan geeft hem `additionele prikkels', die hij in Nederland ontbeert. Als het aan Barendrecht ligt, trekt hij tot aan zijn pensioen de wereld rond. ,,Benauwend'', vraagt hij als zijn leven met een korset vergeleken wordt. ,,Weet u wat benauwend is? Het rails lopen in de gereguleerde Nederlandse samenleving!''

Al sinds het koloniale tijdperk stationeren bedrijven als Shell hun werknemers voor kortere of lange tijd in het buitenland. Kregen expats vroeger nog de opdracht de lokale markt te verkennen en nieuwe vestigingen op te zetten, nu geven ze veelal leiding aan bestaande kantoren. Met de veranderde taakomschrijving is de behoefte aan career-expats als Barendrecht flink afgenomen. Werkgevers sluiten nu alleen nog contracten met een mobiliteitsclausule voor het leven af als een werknemer onmisbaar is, bijvoorbeeld omdat hij over kennis beschikt die het lokale personeel ontbeert. Liever sturen zij hun werknemers voor enkele jaren de grens over, in het kader van `management development'.

Maar ook steeds meer werknemers prefereren een tijdelijke overeenkomst boven een levenslang contract. Want wie garandeert een career-expatriate dat hij aan het eind van de rit een toppositie kan vervullen en niet `geparkeerd' wordt of zelfs gedemoveerd? Volgens Henning Zorn, consultant interculturele samenwerking bij het Koninklijk Instituut voor de Tropen in Amsterdam, wil een werknemer zich alleen nog vastleggen voor het leven, als hij bij terugkomst kan rekenen op een topfunctie. Maar zelfs met zo'n belofte op zak kan een werkgever zijn veelbelovende werknemers niet altijd over de streep trekken. Zorn: ,,De zelfbewuste werknemer kijkt vooruit: stel dat ik over vijf jaar een kind wil, of dat mijn vrouw het in den vreemde niet naar haar zin heeft? De vooruitzichten mogen nog zo goed zijn, als puntje bij paaltje komt, zijn weinig werknemers bereid hun relatie op het spel te zetten voor een levenslang verblijf in het buitenland.''

Van de naar schatting tienduizend Nederlanders die in het kader van bedrijfswerkzaamheden, diplomatieke dienst of ontwikkelingssamenwerking in het buitenland verblijven, behoort ongeveer 50 procent tot de categorie `temporary expat': werknemers die een contract voor minimaal zes maanden en maximaal drie jaar tekenen dat één keer verlengd kan worden. Vijftien procent is career-expat en 35 procent is `short term globe hopper', een werknemer die voor hooguit enkele maanden een project begeleidt over de grens, en de weekeinden in Nederland doorbrengt.

Vergeleken met een aantal jaren geleden is de expat van nu een stuk jonger. Hij (naar schatting acht van de tien uitgezonden werknemers zijn man) is rond de dertig jaar, getrouwd en heeft opgroeiende kinderen. Bij vrouwen ligt de leeftijd iets lager; zij hebben meestal partner noch kinderen. De `uitzendranglijst' is voor alle categorieën hetzelfde: Europa komt op de eerste plaats, gevolgd door de Verenigde Staten, Azië en Afrika. Ontwikkelingswerkers worden veelal in Afrika gestationeerd, managers en consultants in Azië en Europa. ,,Sinds de Azië-crisis en de introductie van de girale euro is de populariteit van Europa als uitzendcontinent toegenomen'', weet consultant Zorn. Uitzendbeleid van bedrijven is vol- gens hem `zeer conjunctuurgevoelig'.

De tweede categorie expatriates, de `short term globe hoppers', wordt steeds groter, zegt Nannette Ripmeester, directeur van Expertise in Labour Mobility, een Amsterdams bedrijf dat onderzoek doet naar mobiliteit op de mondiale arbeidsmarkt. Dat komt, zegt zij, doordat de vaak jonge, hoogopgeleide vrouwen van de nieuwe generatie expats niet bereid zijn hun carrière op te offeren voor die van hun partner. Ripmeester: ,,Vroeger was de wereld overzichtelijk: de mannelijke expat was kostwinner, zijn vrouw fungeerde als buffer tegen de hoge werkstress van haar man. Tegenwoordig geven hoog opgeleide mannen vaak de voorkeur aan een partner met gelijkwaardig opleidingsniveau. Multinationals staan daardoor voor de keus: of de uitzendtermijn verkorten zodat de carrièredrang van beide partners niet ten koste gaat van hun relatie. Of een passende functie voor de partner in het buitenland vinden. De eerste optie is veel minder tijdrovend.''

Onderzoek van het Amerikaanse Amtrop International en de Harvard Universiteit (1994) wijst uit dat een goede partner- of gezinsrelatie cruciaal is voor het slagen van een uitzending. Van de duizend ondervraagde topmanagers noemt ruim driekwart de zorg om het gezin, en de geringe kans op passende arbeid voor de partner als grootste knelpunt. Het leven op de `compound', de goed beveiligde expatriate-woongemeenschap, wordt door veel partners als verstikkend ervaren. Zij raken niet alleen hun vrienden, familie en werkkring kwijt, maar ook hun medezeggenschap en zelfs identiteit. Om de daaruit voortvloeiende huwelijksproblemen te voorkomen melden steeds meer bedrijven en non-profit-organisaties tegenwoordig niet alleen contractanten, maar ook hun partners aan voor interculturele trainingen en taalcursussen, voorafgaande aan de uitzending. Verder doen steeds meer bedrijven een beroep op het in Eindhoven gevestigde Hestia Expatriate Consultants, dat sinds 1990 tweedaagse trainingen verzorgt, speciaal gericht op de meereizende wederhelft.

`As long as the wives are happy' is een veelgehoorde en enigszins badinerende kreet in bedrijfskringen. Ofwel: hoe beter de partner is voorbereid, des te groter de kans op een succesvolle uitzending. Shell (5.000 expats) heeft sinds 1995 een Spouse Employment Centre dat praktische en financiële steun biedt aan werkende partners van contractanten. Dankzij een uitgebreid databestand kunnen zij tijdens hun verblijf terugvallen op `ervaringsdeskundigen' in dezelfde regio. ABN Amro (1.000 expats) heeft een extern bureau ingehuurd dat in het gastland passend werk zoekt voor de partner. Ook KLM (150 expats), ING (350 expats) en Heineken (225 expats) bieden partners hulp bij het vinden van werk. De afdeling Uitzendingen van de medische ontwikkelingsorganisatie Memisa (180 expats) is 24 uur per dag bereikbaar voor zowel de contractant als zijn of haar partner. Ook de `debriefing', een herintegratieprogramma van Memisa, na afloop van uitzending, is op beiden toegesneden.

Anders dan vaak wordt gedacht, levert de terugkeer voor expatriates en hun partners meer problemen op dan het vertrek. Repatrianten zijn tijdens hun verblijf in het buitenland veranderd. Ze zijn wereldburger geworden, en dat laten zij weten ook. Ex-expatriates weigeren zich nogal eens aan te passen aan `de' Nederlandse waarden en normen. Ze laten zich negatief en zelfs laatdunkend uit over hun oude, vertrouwde cultuur. Vooral degenen die gedwongen moeten terugkeren, bijvoorbeeld wegens een reorganisatie, krijgen te maken met een omgekeerde cultuurschok, ook wel `re-entry shock' genoemd. Deze schok, in werkelijkheid is het een proces van drie tot negen maanden, wordt gekenmerkt door nervositeit, prikkelbaarheid en ontevredenheid. Ontevredenheid over het gebrek aan respect en interesse van collega's en vrienden. Over het verlies van sociale status en inkomen. Uit Amerikaans onderzoek is gebleken dat teruggekeerde expats vaak binnen twee tot drie jaar naar een nieuw bedrijf overstappen, omdat ze niet meer kunnen aarden bij hun oude werkgever.

Heeft de expatriate zijn langste tijd gehad? Een eenduidig antwoord op deze vraag blijft uit. Diverse bedrijven, waaronder Heineken, hebben hun expatbestand de afgelopen jaren verkleind en zijn overgeschakeld op lokaal personeel. ,,Een intern opgeleide Congolees heeft nu eenmaal meer feeling met de Afrikaanse markt dan een goed onderlegde Nederlander'', legt woordvoerder Koos Woltjes van Heineken uit. Consultant Henning Zorn houdt het op eigenbelang: ,,Expats zijn duur, dus waarom zou je als bedrijf geen lokale kracht inhuren?'' Ook volgens Nannette Ripmeester is voor de traditionele expatriate in de toekomst geen plaats meer. ,,Nu komt het al voor dat een internationale groep werknemers bij het begin van een project samenkomt en voor het verdere verloop communiceert per e-mail. De noodzaak van een manager ter plekke wordt steeds kleiner, je kunt in de toekomst hooguit nog van virtual expatriation spreken: leidinggeven over de grens, via de moderne techniek.''