Loopbaan moet flexibel zijn

Het lijkt zo'n mooie strategie van Krijn van Beek (NRC Handelsblad, 18 januari): schaf het functioneel leeftijdsontslag af en the world will be a better place. Werknemers die na hun pensioenleeftijd nog willen doorwerken, krijgen daartoe de kans. Ze zullen dan ook meer gemotiveerd zijn om in de jaren daaraan voorafgaand, in zichzelf te investeren. Ze kunnen dan ook hun loopbaan beter spreiden, vooral plezierig als ze tussen 25 en 55 jaar arbeid, zorg en opvoeding van kinderen moeten combineren. Werkgevers van hun kant worden gedwongen hun oudere werknemers te gaan beoordelen op hun functioneren in plaats van de tijd maar uit te zitten tot de werknemer, eindelijk, gelukkig, met vut of pensioen gaat. Maar zal die strategie ook werken? En is er niet een meer effectieve aanpak mogelijk?

Van Beek noemt wel de positieve kanten van zijn voorstel, maar niet de gevaren. Wat zal er in de praktijk gebeuren als werkgevers hun werknemers die tegen het pensioen lopen, op hun functioneren beoordelen? Er is nogal wat negatieve beeldvorming over deze groep, met name in hun jongere werkomgeving: afnemend leer- en aanpassingsvermogen, starheid en lagere arbeidsproductiviteit. Werkgevers kunnen de ouderen over wie zij twijfelen, wel eens juist éérder dan de pensioengerechtigde leeftijd ontslaan, vanwege ± vermeend ± onvoldoende functioneren, of toch maar niet investeren in hun employability. Zeker als de arbeidsmarkt weer eens wat ruimer wordt. Het klapstoeltjes-effect dat vroeger vrouwen trof, heeft zich immers in feite verplaatst naar de groep oudere werknemers.

Overigens is praten over nut en noodzaak van functioneel leeftijdsontslag vooral praten over een probleem van mannen. Er zijn (nog) vrijwel geen vrouwen boven de 55 jaar, die betaalde arbeid verrichten. De meeste werkende vrouwen lopen tegen heel andere leeftijdsgrenzen op. De informele grens van 40 jaar bijvoorbeeld, waarop je het wel gemaakt moet hebben als je verdere carrière wilt maken. Terwijl vrouwen vaak dan pas toekomen aan extra carrière-inspanningen, met intensieve scholing en vorming. Op diezelfde leeftijd blijven veel mannen met het oog op werkzekerheid en hun pensioen, juist liever bij hun oude werkgever. Een aanpak die aansluit bij de diversiteit en flexibiliteit die vrouwen in hun arbeidspatronen ontwikkelen, zou wel eens effectiever kunnen zijn om alle oudere werknemers zonodig langer voor de betaalde arbeid te bewaren, dan een verbod van functioneel leeftijdsontslag. Die aanpak past bovendien goed in het beleid van de regering om de combinatie van arbeid en zorg meer te faciliteren. In zo'n aanpak staat behoud en bevordering van de employability van de leeftijdsgroep van 30 tot 55 jaar centraal. Meer opleiding en scholing voor alle 40+-werknemers om het leer- en aanpassingsvermogen te trainen. Meer mogelijkheden voor loopbaanonderbreking en verlofsparen. Vertraging aanbrengen in de loopbaanplanning en -ontwikkeling, desnoods met hogere minimum leeftijdsgrenzen voor hogere functies. Scherpe bestrijding van leeftijdsdiscriminatie tegen 40+- en 50+-werknemers die een nieuwe baan bij een nieuwe werkgever willen. Van zo'n aanpak profiteren zowel mannen als vrouwen.

Mr.C.Evenhuis is voorzitter Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie.

Onder het artikel Loopbaan moet flexibel zijn (in de krant van dinsdag 2 februari,

pagina 9) stond alleen vermeld dat de auteur, Carien Evenhuis, voorzitter

is van het Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie. Zij is ook lid van de

Tijdelijke Expertisecommissie Emancipatie in het Nieuwe Adviesstelsel (TECENA).