Klein, mild en innemend

Rob Fijlstra en Harry Wullings. Ondernemen met gevoel. Hoe persoonlijke en organisatie- ontwikkeling elkaar kunnen versterken. Scriptum Management. ISBN 90 5594 121 2, ƒ 29,50

Organisatieverandering gaat hand in hand met persoonlijke ontwikkeling van de mensen die er werken, zo stellen Rob Fijlstra en Harry Wullings van Adviesgroep voor Organisatie-psychologie uit Amsterdam in hun boek 'Ondernemen met gevoel'. “Organisaties vernieuwen zichzelf pas als mensen er bewust en met heel hun hart voor kiezen zichzelf te ontwikkelen.”

In teveel organisaties regeert de angst. Voor problemen wordt geen oplossing gezocht, maar een zondebok. Dat leidt er ten eerste toe dat er niet wordt geleerd van fouten en ten tweede dat mensen zich onveilig voelen en zich indekken. Ze gaan hun salaris zien als een compensatie voor hun ingeleverde werklust en creativiteit.

De angst neemt alleen maar toe als de veranderingen over de werknemers worden uitgestort zonder dat zij er vorm aan kunnen geven. “Veel mensen voelen zich kanonnenvlees voor het management. Konden ze vroeger nog terugvallen op een zekerheid biedende, patriarchale werkgever, nu zegt deze zelfde werkgever dat iedereen voor zichzelf moet zorgen en aan zelfsturing moet gaan doen. Dit voelt aan als verraad. Men krijgt of neemt niet de tijd het zelfbewustzijn te ontwikkelen dat in deze nieuwe wereld past.”

Het probleem is niet dat mensen zich verzetten tegen verandering, zo menen Fijlstra en Wullings. Integendeel, “iedereen wil bewegen, groeien en bloeien. Niets is zo inspirerend als de gedachte dat het anders en beter kan worden”. De twee adviseurs pleiten er hartstochtelijk voor mensen centraal te stellen, zowel ten behoeve van zichzelf als van de organisatie. De kernvraag voor de leiding is: “Wanneer voelen mensen zich uitgenodigd het beste van zichzelf te geven?” Er bestaat “een veelal ongebruikt reservoir van talenten, enthousiasme en gemeenschapszin, waarvan het tijd wordt dat het aangesproken wordt”.

Echt kiezen voor verandering vraagt volgens de twee adviseurs om het accepteren van een aantal nieuwe vertrekpunten. Dat is onder meer dat een organisatie per definitie een tijdelijke bundeling van werkzaamheden is. “Het beloven van jobzekerheid in 2005 is net zo zinloos als het voor die tijd voorspellen van het weer.” Ook functies zijn tijdelijk. Mensen zullen zich niet binden aan een functie met een vaste omschrijving, maar wel aan de organisatie, op voorwaarde dat die toegevoegde waarde voor hen heeft. Leidinggevenden zullen anders moeten omgaan met hun mensen. Kernwoorden zijn klein, mild en innemend in plaats van groots, scherp en meeslepend. “Een bezielend leider heeft bovenal de gave mensen het geloof in eigen kunnen te geven.