De terugkeer van de job hopper

Nog niet zo lang geleden waren de werknemers niet weg te branden, terwijl hun bazen arbeids- mobiliteit predikten. Het was de tijd dat de organisaties 'lean and mean' moesten zijn. Inmiddels is de boodschap blijkbaar overgekomen, want sinds kort wordt de ene baan gemakkelijk voor een andere geruild. Maar dat komt slecht uit nu de economie weer volop groeit en werknemers schaars zijn geworden. Wat te doen?

Opeens is hij weg. De veelbelovende marketingmanager, door de raad van bestuur al enige tijd nauwlettend in de gaten gehouden voor een functie op directieniveau, blijkt over te stappen naar de concurrent. Benaderd door een bekende headhunter en gezwicht voor de eer, de status van de nieuwe functie of de aantrekkelijke optieregeling. Zijn oude werkgever vloekt even flink en pakt dan de telefoon om met de eigen headhunter een afspraak te maken - die elders in de branche een geschikte opvolger mag gaan zoeken.

In de eerste helft van de jaren negentig leken ze even uitgestorven, maar ze zijn weer helemaal terug van weggeweest: de job hoppers. Ambitieuze werknemers, ergens tussen de 30 en 45 jaar oud, die er niets voor voelen om hun hele carrière trouw te blijven aan dezelfde werkgever. Biedt een ander meer, op het gebied van salaris of functieniveau, dan is de job hopper zo gevlogen. Op zoek naar een nieuwe uitdaging, heet het dan. Blijkt die uitdaging in de praktijk tegen te vallen, dan is de stap naar weer een ander snel gemaakt.

Werkgevers bekijken de dadendrang van hun personeel met gemengde gevoelens. Het 'duiventil-syndroom', kopte het vakblad PW, bestemd voor personeelsmanagers, vorige maand op de voorpagina. Een term die de wereld in is geholpen door directeur Joep Bolweg van adviesbureau Berenschot. “Je lokt mensen je organisatie in, richt ze af met opleidingen en coaching en merkt dan dat ze wegfladderen om ergens anders lekkerder graantjes te gaan pikken”, zei Bolweg begin dit jaar in het weekblad Intermediair.

Twee, drie jaar geleden was de situatie nog volledig omgedraaid. Met de herinnering aan de economische inzinking begin jaren negentig nog vers in het geheugen hadden Nederlandse werknemers - van hoog tot laag - lange tijd geen enkele behoefte om vrijwillig van baan te veranderen. Terwijl hun bazen vrijwel iedere week een uitnodiging kregen voor een congres of studiedag over het bevorderen van arbeidsmobiliteit hanteerde het personeel voor zichzelf de stelregel 'blijf zitten waar je zit en verroer je niet'.

Die angst bij werknemers om hun vaste baan vrijwillig in de waagschaal te stellen, leidde niet alleen tot een stagnatie op de arbeidsmarkt, maar ook binnen de bedrijven. Tussen 1992 en 1996 halveerde de in- en uitstroom van werknemers bij grote en middelgrote bedrijven, zo constateerden de adviesorganisaties Berenschot en Coopers en Lybrand eind 1996 in een gezamenlijk onderzoek. Belangrijkste gevolg: een snelle veroudering van het personeelsbestand. “Uit de cijfers blijkt dat de gemiddelde leeftijd van het personeel ieder jaar met een half jaar toeneemt”, schreven de onderzoekers in 1996.

In hetzelfde jaar stelde ook de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) vast dat steeds minder werknemers bij hun werkgever vertrokken. “Terwijl in 1988 nog jaarlijks 13 procent van alle werknemers het bedrijf of de instelling waar men werkte verliet, was dat in 1994 teruggelopen tot 7,5 procent. Deze afname komt vrijwel geheel voor rekening van een verminderd vrijwillig vertrek van werknemers, dat zich vooral na 1990 heeft voorgedaan. [...] Als gevolg van de teruglopende uitstroom loopt ook de instroom van nieuwe werknemers in bedrijven en instellingen terug. Dit beperkt de kansen op een baan voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt en voor werklozen”, aldus de OSA in het 'Trendrapport Vraag naar Arbeid 1996'.

Van die doemgeluiden is niets meer over. Amper twee jaar na verschijnen van het OSA-rapport worden de nieuwkomers op de arbeidsmarkt weer met open armen ontvangen. Op de door veel universiteiten en verenigingen georganiseerde contactdagen - waarbij studenten en bedrijven elkaar kunnen leren kennen - lopen de jonge sollicitanten vol zelfvertrouwen langs de stands van werkgevers als ABN Amro, Unilever, Cap Gemini en de ministeries. De schoolverlaters die nu op zoek zijn naar een baan geloven stellig dat het bedrijfsleven aan hun voeten ligt, terwijl hun iets oudere generatiegenoten een paar jaar geleden nog moesten vechten om een tijdelijke baan. Immers, de kranten puilen al maanden uit van de personeelsadvertenties, werving- en selectiebureaus wringen zich in de vreemdste bochten om aan kandidaten voor hun opdrachtgevers te komen en op het Internet verschijnt de ene na de andere vacaturebank die werkzoekenden een baan op maat belooft.

Ook bij Aiesec, een internationale studentenorganisatie voor economen en bedrijfskundigen, signaleert men de laatste jaren weer een stijgende belangstelling van bedrijven om met potentiële sollicitanten in contact te komen. Aiesec, dat dit jaar 50 jaar bestaat, organiseert ieder jaar in acht steden een zogeheten 'Carrièreweek', waarin studenten alle fasen van een sollicitatieprocedure kunnen doorlopen - van de globale oriëntatie op de markt tot het 'echte' sollicitatiegesprek. Moest er drie jaar geleden nog actief geworven worden om bedrijven aan te trekken, dit jaar liepen de aanmeldingen vanzelf binnen. “We merken dat het krapper wordt op de arbeidsmarkt, dat bedrijven meer moeite gaan doen”, zegt bestuurslid Markwin van Geel van Aiesec Nederland.

Maar de bedrijven zijn niet de enige die actief zoeken naar sollicitanten; ook de studenten zelf ondernemen veel meer initiatieven om op de arbeidsmarkt goed terecht te komen. De meeste studenten weten inmiddels dat solliciteren meer behelst dan het schrijven van een brief: psychologische tests, assessment centers, het opstellen van een goed curriculum vitae, allemaal onderdelen waar vantevoren goed over wordt nagedacht en meestal ook al flink in wordt geoefend. Na het behalen van de bul een paar maanden rustig achteroverleunen, is er niet meer bij, veel studenten beginnen zich al in hun tweede studiejaar te oriënteren op de arbeidsmarkt. “Dat moet ook wel. Als je maar vier jaar een beurs hebt, moet je je wel heel vroeg gaan bezighouden met wat daarna komt”, zegt Van Geel.

Ondanks het zelfvertrouwen van de jonge sollicitanten en de gretigheid waarmee bedrijven hen proberen binnen te halen, is op het loonfront van schaarste op dit deel van de arbeidsmarkt nog weinig te merken. “Het is een publiek geheim dat de personeelsfunctionarissen van de grote bedrijven in Nederland onderling afspreken binnen welke bandbreedtes de startsalarissen blijven liggen”, zegt mr. drs. Hans van der Heijden, adviseur bij Twijnstra Gudde management consultants. Zelfs in de automatiseringsbranche, waar de jacht op personeel al een paar jaar met alle mogelijke middelen wordt gevoerd, zijn de salarissen voor beginners nog nauwelijks gestegen, zo blijkt uit de jaarlijkse enquête van adviesbureau Berenschot in de automatiseringsbranche.

Op hun beurt laten de starters bij de keuze voor een bedrijf het salaris nog niet zwaar meetellen. Het monitor-onderzoek dat Aiesec in 1997 onder 850 studenten uitvoerde, wijst uit dat werksfeer, het interne opleidingssysteem, de kwaliteit van de producten/diensten en de loopbaanmogelijkheden de belangrijkste criteria zijn waarop hoger opgeleide sollicitanten kiezen. Ook letten studenten er naar eigen zeggen steeds vaker op of een bedrijf zich maatschappelijk verantwoordelijk opstelt. Populairste bedrijven om voor te werken: McKinsey, ABN Amro, Heineken, The Boston Consulting Groep, Shell en KLM.

Bij het eerste bedrijf mag het salaris dan nog niet zo belangrijk zijn, bij de overstap naar een volgende werkgever speelt de financiële beloning over het algemeen een aanzienlijk grotere rol. “Loon en andere arbeidsvoorwaarden worden vaak als argument genoemd om te vertrekken, naast reistijd, loopbaanmogelijkheden en inhoud van het werk”, zegt Reinder Wijmenga, hoofd Human Resources bij het automatiseringsbedrijf Pink Elephant. Evenals collega-bedrijven in de branche moet Pink Elephant niet alleen meer moeite doen om mensen te werven, maar ook om ze vervolgens voor de onderneming te behouden. Vorig jaar kwamen er in Nederland 340 nieuwe werknemers bij, maar in dezelfde periode gingen er ook 150 weer weg. In totaal heeft Pink Elephant nu ca 1500 werknemers, van wie bijna 1.300 in Nederland. “Gelukkig groeien we nog steeds. Maar de in- en uitstroom vergt alle aandacht”, aldus Wijmenga.

De terugkeer van de job hopper zet bedrijven voor een dilemma. Jarenlang hebben ze geroepen dat werknemers flexibeler moeten worden, niet vastgebakken moeten zitten aan hun stoel of functie, niet moeten denken dat ze tot aan hun pensioen bij dezelfde werkgever kunnen blijven. Maar nu - dankzij de economische groei - het werk zich opstapelt proberen diezelfde bedrijven weer met man en macht hun goede werknemers aan zich te binden. “Personeelsplanning is heel lastig”, zegt adviseur Van der Heijden van Twijnstra Gudde “Begin jaren negentig hebben veel organisaties ingrijpend gereorganiseerd, om zo lean and mean te worden. In die jaren werd ook het 'schillenmodel' populair: het idee dat bedrijven toe zouden moeten naar een vaste kern met onmisbare werknemers, omringd door lagen van flexibel personeel. Nu blijkt ook dat model weer nadelen te hebben.”

Wanneer belangrijke werknemers vertrekken, kost dat de onderneming veel geld. De uitgaven die nodig zijn om een goede kracht te vervangen, variëren - afhankelijk van de functie - van een half jaarsalaris tot verscheidene jaarsalarissen, schreef The Wall Street Journal enige tijd geleden. Die kosten bestaan onder andere uit het wegvallen van opgebouwde kennis en het weer moeten inwerken van een vervanger op die positie. De verleiding is groot om als werkgever zulke problemen te vermijden door meer salaris te bieden dan de concurrent. “Je ziet in zo'n situatie druk op de lonen ontstaan”, aldus Van der Heijden.

Hoe verleidelijk ook, toch is het vasthouden van mensen met hogere salarissen volgens Van der Heijden niet de verstandigste weg om in te slaan. “Wie meer wil verdienen, kan altijd een werkgever vinden waar dat lukt. Is het niet dit jaar, dan wel het volgende. Wij hanteren bij Twijnstra Gudde zelf het beleid dat we wel de beste beloner willen zijn, maar niet de beste betaler. Mensen moeten bij ons blijven omdat ze lol in het werk hebben, omdat ze een goede opleiding krijgen en veel loopbaanmogelijkheden. Natuurlijk moet het salaris goed zijn, maar het moet niet de enige reden zijn.”

Ook Wijmenga van automatiseerder Pink Elephant ziet weinig in het opschroeven van de salarissen alleen om mensen vast te houden. “De salarissen bij ons zijn vorig jaar gemiddeld met 12 procent gestegen, dus je kunt hier echt klappen maken. Maar het is niet onze filosofie om met auto's en geld te stunten”, zegt Wijmenga. “Werknemers moeten bij Pink Elephant blijven omdat ze het gevoel hebben dat ze kansen krijgen en zinvol werk doen.” Om mensen te behouden, is het volgens hem belangrijk dat al bij het werven geen opgeschroefde verwachtingen worden gewekt. “We vinden dat eerlijkheid uiteindelijk het beste werkt. Mensen kunnen bij ons hele afwisselende projecten doen, maar het is niet gezegd dat ieder project altijd rozengeur en maneschijn is. Als je alleen hoera-verhalen vertelt, kan het achteraf alleen maar tegenvallen.”

Anders dan bij de jonge schoolverlaters staat het de meeste bedrijven nog scherp voor de geest hoe de economische situatie - en vervolgens de arbeidsmarkt - in 1993 bijna van het ene op het andere moment omsloeg. Kan die geschiedenis zich herhalen? Ja, stellen de meeste arbeidsmarktdeskundigen. Als de economische groei weer onverwachts stagneert, de Europese monetaire eenwording tegenvalt of de crisis in Azië toch grotere gevolgen heeft voor het Westen dan nu wordt voorzien, kan de rooskleurige situatie op de arbeidsmarkt razendsnel veranderen. In plaats van discussies over het binden van personeel kan dan het symposiumcircuit weer overuren draaien met bijeenkomsten over ontslagrecht, mobiliteitscentra en reorganisatiestrategieën.

Om de nieuwe gouden ketenen niet te strak te maken, proberen veel bedrijven via prestatieloon en variabele beloning nu al de nodige bewegingsruimte te creëren. Op die manier profiteren werknemers van de huidige economische voorspoed, maar wordt het voor bedrijven betrekkelijk eenvoudig om de loonkosten terug te schroeven als het economisch minder gaat. Een andere manier om de salariseisen binnen de perken te houden, is door de werknemers duidelijk te maken dat de beloning bij lange na niet alleen bestaat uit het geld dat op de bankrekening wordt gestort. Een goed pensioen, verzekeringen, scholing, deeltijdmogelijkheden en kinderopvang bijvoorbeeld kunnen allemaal onderdeel zijn van het beloningspakket. Wie overstapt voor een hoger salaris, maar veel extra's kwijtraakt, kan uiteindelijk zelfs tot de ontdekking komen dat de nieuwe baan feitelijk een achteruitgang betekent.

Tegenover de onzekere voorspellingen over de economie staat de zekerheid dat de instroom van nieuwe werknemers de komende jaren vanzelf kleiner wordt, domweg omdat er minder jongeren zijn, terwijl tegelijkertijd de uitstroom van oudere werknemers in hoog tempo blijft doorgaan. “Na het jaar 2000 gaat het aantal schoolverlaters dalen, maar de functie-eisen in het bedrijfsleven blijven stijgen, onder andere als gevolg van technologische ontwikkelingen. Dat leidt op deelsegmenten van de markt tot grote kraptes, ondanks het feit dat er in Nederland nog veel mensen aan de kant staan. Daarmee komen we in een situatie met een kwantitatief overschot, maar een kwalitatief tekort”, stelt Twijnstra Gudde-adviseur Van der Heijden. “Er zijn zelfs pessimisten die denken dat juist door die krapte uiteindelijk een economische recessie zal ontstaan.”