Hoogleraar personeelswetenschappen Vinke bepleit onthaasting; Personeelsmanagement ten prooi aan trends

In de huidige 24-uurseconomie is snelheid het toverwoord. Organisaties reageren daarop door werknemers te overladen met steeds nieuwe eisen, zonder na te denken over de gevolgen voor de toekomst. 'Wie over het juiste talent beschikt, heeft nu de wind in de rug. Maar voor hoelang?'

BREUKELEN, 13 FEBR. Hij praat over onthaasting, maar wel in een razendsnel tempo. Prof. dr. Rob Vinke, sinds vorige week buitengewoon hoogleraar Personeelswetenschappen op de Universiteit Nijenrode, springt met het grootste gemak van het ene onderwerp op het andere - van de miskleunen in het Nederlandse onderwijssysteem tot de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. De rode draad in zijn betoog blijft echter overeind: werknemers worden in de huidige economie steeds meer in een keurslijf gewrongen, moeten allemaal hetzelfde kunnen en hetzelfde willen, met het risico dat de maatschappij over een paar jaar weer hele andere eisen stelt en de populaire werknemer van nu straks buiten de boot valt.

Iedereen jaagt iedereen op, zo blijkt uit de woorden van Vinke. “De BV Nederland als veilig paradijs is achterhaald. Iedereen moet tegenwoordig hard knokken voor zijn bestaan. Dat geldt voor de werknemers en voor de bedrijven. De ontwikkelingen gaan zo snel dat organisaties zichzelf niet meer de tijd gunnen om na te denken. Waar zijn we mee bezig? Waar willen we naartoe? Dat ongeduld uit zich op allerlei manieren. Een kenmerkend voorbeeld vind ik de beslissing van Philips om na 97 jaar de eigen brandweer af te schaffen. Waarom niet even wachten zodat ze hun honderdjarig bestaan kunnen vieren. Daar is het geduld niet meer voor.”

Dat zowel werkgevers als werknemers hogere eisen aan elkaar stellen is volgens Vinke het probleem niet. Mensen zijn beter opgeleid dan vroeger, kunnen daardoor ook beter voor zichzelf opkomen en zoeken zelf naar andere invullingen van het werk. Het struikelblok is dat hun ontwikkeling niet gelijk opgaat met het steeds sneller wisselende eisenpakket van hun werkgevers. Die veranderingen zorgen voor onzekerheid bij de mensen, tot stress en het gevoel onder een te hoge werkdruk te moeten functioneren. “Vroeger konden mensen na jarenlang hard presteren even bijkomen. Als het dan een paar jaar wat minder ging, maakte niemand zich daar druk om. Nu kan geen werknemer zich meer zoiets permitteren.”

Personeelsmanagers -en wetenschappers, die eigenlijk temidden van alle veranderingen als baken zouden moeten fungeren, zorgen in de praktijk vaak juist voor meer onduidelijkheid. “Het personeelsmanagement onderscheidt zich niet door een heldere positionering en terminologie. Trends en hypes veranderen het gezicht van het vak geregeld”, zei Vinke afgelopen vrijdag in zijn oratie op Nijenrode. “De tijd lijkt al weer ver achter ons dat we in gewoon Nederlands konden uitleggen wat we bedoelden. Want termen als 'employability' en 'competency' klinken op menig congres en daarbuiten als waren ze onmisbaar, terwijl 'brede inzetbaarheid' en 'vaardigheid' veel minder dwingend klinken.”

De mode van dit moment schrijft voor dat werknemers een soort 'eigen ondernemer' willen zijn, extreem flexibel en steeds op zoek naar nieuwe uitdagingen. Vaste functies hebben geen zin meer, zo valt te lezen in de personeelsbladen, omdat de medewerker zelf bepaalt welke talenten hij waar en op welk moment nodig heeft. Zulke werknemers hebben geen hiërarchische leiding nodig, maar willen van de top alleen een visie horen. “De weergegeven trends zijn onmiskenbaar gaande en vragen om nieuwe instrumenten, maar ze hebben karikaturale trekken”, stelt Vinke. “Veel medewerkers en organisaties hebben juist behoefte aan stabiliteit. Misschien is die behoefte aan stabiliteit, gezien de discussie over 'onthaasting' wel de meest gewenste trend bij werknemers.”

In hun drang naar flexibiliteit, naar marktgerichtheid, zoeken werkgevers massaal naar instrumenten om hun personeel een ondernemersrol op te leggen. Voorbeeld daarvan is de nu razend populaire prestatiebeloning. Op het eerste gezicht de perfecte manier om individuele verschillen tussen werknemers te belonen. Het gevaar is echter juist dat alle verschillen in zo'n systeem verloren gaan, stelt Vinke. Werkgevers hebben een bepaald ideaalmodel voor ogen - wie daar het beste aan voldoet, maakt kans op de hoogste beloning. “In feite worden dezelfde soort werknemers gekloond, op basis van de succesformule van dit moment. Maar wie kan nog voorspellen dat die vaardigheden over vijf of tien jaar nog wel nodig zijn?”

De behoefte om in te spelen op wat de markt nú wil, wordt ook in het onderwijs meer zichtbaar. Op de middelbare school moeten leerlingen binnenkort kiezen tussen vier 'studieprofielen', terwijl in het hoger onderwijs de specialisaties al enkele jaren hoogtij vieren. “In de praktijk zie je dat breder gevormde mensen zich uiteindelijk beter handhaven dan pure specialisten. Wat nu gebeurt, jongeren van 13 of 14 jaar al zo sterk laten kiezen, is levensgevaarlijk”, aldus Vinke.

De hang naar een uniform personeelsbestand, waarin eigenlijk alleen voor toppresteerders nog plaats is, heeft de afgelopen tien jaar geleid tot een massale uitstoot van oudere werknemers. Ze worden op basis van nu geldende maatstaven als minder functioneel en dus kostbaar beschouwd. Hoewel het vertrek van ouderen op korte termijn logisch lijkt, snijden organisaties zich volgens Vinke op deze manier uiteindelijk in de vingers. “Die 55-plusregelingen hebben geleid tot een gigantische kwaliteitsvernietiging. Heel veel vaardigheden, bijvoorbeeld op het gebied van coaching, zijn daardoor in bedrijven verloren gegaan.”

Personeelsmanagers zouden mensen niet moeten beoordelen op wat ze niet kunnen, maar op wat ze wel kunnen, stelt Vinke. “Ik zeg tegen bedrijven: koester de verschillen die er zijn in de organisatie, in plaats van iedereen in hetzelfde plaatje te duwen.”

Voordeel daarvan is niet alleen dat in zo'n beoordelingssysteem duidelijk wordt dat iedere werknemer zijn eigen toegevoegde waarde heeft, maar ook dat bedrijven daardoor beter voorbereid zijn op plotseling wijzigende omstandigheden. Bijvoorbeeld omdat twee concurrenten uit de branche fuseren en de onderneming alleen nog winstgevend kan overleven door zich op een niche in de markt te richten. “Voor zo'n strategie heb je weer hele andere mensen nodig. Die moet je dan wel in huis hebben.”