1800 man personeel en een miljoenenbonus voor 40 managers; Een sprookje voor sommigen

In 1992 stond het bedrijf nog op de rand van faillissement, vandaag krijgen veertig topmanagers van ASM Lithography in Veldhoven de beschikking over een bonus ter waarde van 450 miljoen gulden. De ondernemingsraad vindt dat de sfeer is verpest, de gêne bij sommige nieuwe Dagobert Ducks is voelbaar, topman Maris zou tweespalt in het bedrijf heel vervelend vinden. In de plaatselijke supermarkt gonst het van nieuwsgierigheid. 'Jouw man werkt toch ook bij ASML. Is hij een van de veertig?'

Hoe motiveer je 1.800 medewerkers als de top van het bedrijf net financieel onafhankelijk is geworden en niet meer hoeft te werken voor zijn geld?

'Ali Baba en de veertig rovers' heten de topmanagers van ASM Litography onder hun eigen personeel. En dat is geen geuzennaam. De top van de voormalige Philips-dochter in Veldhoven wordt vandaag zo'n 450 miljoen gulden rijker, de opbrengst van een bonusregeling die bij de verzelfstandiging in 1993 met Philips is afgesproken. ASM Lithography, producent van uitgekiende apparaten voor de chipsindustrie, lijkt een sprookje uit het poldermodel: razendsnelle groei van het personeel (bijna verviervoudigd in vijf jaar) en razendpopulair op de Amsterdamse effectenbeurs. De aandelenkoers, die bij de introductie in 1995 zo'n 20 gulden bedroeg, kwam vorig jaar zelfs even boven de 200 gulden. In 1992 was de onderneming vrijwel failliet.

Van de vertienvoudigde beurskoers is inmiddels weer het nodige afgesnoept. En hoewel de cijfers over 1997 gisteren opnieuw florissant waren, daalde de koers in de loop van de dag toch met ruim 8 gulden tot 139,50 gulden. Beleggers waren niet gelukkig met de waarschuwing van directievoorzitter ir. W. Maris tijdens de persconferentie dat de crisis in Zuidoost-Azië voor ASML slecht zou kunnen uitpakken. Maar ook op een koers van 139,50 gulden zijn de topmanagers binnen. De een gaat met drie miljoen naar huis, de ander met vijftig miljoen. De ondernemingsraad vreest het ergste.

“Dit kan heel erg averechts werken”, zegt een lid van de ondernemingsraad. “Waar moet je de managers nog op afrekenen? De economische verwachtingen zijn op dit moment minder gunstig. Als de markt in Zuidoost-Azië in elkaar klapt, hebben wij een reëel probleem. Dan hebben wij gemotiveerde managers en gemotiveerde medewerkers nodig. Hoe kunnen de managers dat nog doen? Waar kunnen zij nog op afgerekend worden? Voor het geld hoeven zij het niet meer te doen. Wie houdt ze tegen om luchtkastelen te bouwen.”

Volgens ASML-topman Maris ziet de ondernemingsraad gevaren waar ze niet zijn. Hij zei gisteren op de persconferentie geen problemen te verwachten met de motivatie. Tot op heden hebben twee gefortuneerde werknemers hun vertrek aangekondigd. “Maar ik wil juist veranderingen”, zei hij. “Het werk is zwaar en ASML kan best een verjonging van het management gebruiken.”

Optieplannen en bonusregelingen zijn de laatste jaren in Nederland aan een ware zegetocht bezig. De meeste beursgenoteerde bedrijven beschikken inmiddels over een dergelijke regeling. Wie ervoor in aanmerking komt, verschilt van bedrijf tot bedrijf. Bij de een krijgt alleen de directie de mogelijkheid om aan aandelen in het eigen bedrijf te komen, bij de ander wordt bijvoorbeeld het hele hogere management van opties voorzien. Soms kunnen alle werknemers van zo'n regeling gebruik maken.

Is die euforie over de manager als aandeelhouder wel terecht? Een werknemer die veel geluk heeft met de koersontwikkeling van zijn aandelenpakket kan van de ene op de andere dag financieel onafhankelijk zijn. Het voorbeeld van ASM Lithograpy mag extreem zijn, ook in andere bedrijven zijn voorbeelden van werknemers die dankzij de beurs opeens een paar ton of, in het geval van directeuren, een paar miljoen gulden op hun bankrekening konden bijschrijven.

Potentiële belangentegenstellingen tussen de top van het bedrijf, die aast op financieel voordeel door aandelen- of optiebezit, en hun werknemers, die hun baan dreigen te verliezen zijn niet nieuw. De reorganisaties en het afstoten van dochters door de Philips-top hebben wonderen gedaan voor de beurskoers, waar de (top)managers die hun baan behouden zelf dankzij hun aandelenopties het meeste van profiteren.

Jaren geleden had de directie van NKF (kabels), net als ASM Lithography een Philips-dochter die op eigen benen was gezet, een moeilijke opgave toen zij een fabriek wilden sluiten. Dat kostte tientallen banen, maar was wel gunstig voor de winst en daarmee voor de waarde van hun eigen aandelenpakket in het bedrijf.

Hoe functioneert een financieel onafhankelijke directeur op de werkplek? Worden zulke managers geen stoorzenders, die volstrekt hun eigen plan trekken en zich niets meer van het bedrijfsbelang aantrekken?

Martin Meijer, beloningsadviseur bij het adviesbureau Berenschot, moet er even over nadenken. “Ik denk het niet. Maar ik kan natuurlijk niet onder de huid en in de harten van die managers kruipen. Als ik voor mezelf zou spreken: het feit dat je geld hebt, maakt je wel minder afhankelijk, dat is duidelijk. Maar of die onafhankelijkheid slecht is? Misschien word je zelfs wel zuiverder in je oordeel, omdat je je wat vrijer kunt bewegen, wat gemakkelijker je mening durft te geven.”

In Veldhoven, waar ASM Lithography is gevestigd, wijst nog niets op de komst van veertig nieuwe miljonairs. Acht gebouwen bemant het bedrijf inmiddels, en nog steeds is er ruimtetekort. Sommige kantoren zijn plat en scherp afgesneden - van de snelweg af gezien het soort dat in Hollywood een ruimteschip kan verbeelden. Op de parkeerterreinen overheersen stevige middenklassers. Bij gebouw drie - in de volksmond het 'bobo-gebouw', waar de directie kantoor houdt - staan wat company cars. Nieuwe peperdure bolides zijn nog niet gesignaleerd, maar worden wel verwacht.

Niet bekend

Sinds in 1994 per ongeluk uitlekte dat Philips voor de ASML-top een jaar eerder een zeer riante aandelenregeling had bedongen, brak onder de rest van het personeel al veel onrust uit. “Naarmate de datum van verzilvering dichterbij kwam, merkte je dat die gevoelens weer sterker werden. Het is weer gaan leven”, aldus de ondernemingsraad. Vanuit de directie is het onderwerp taboe verklaard. “Hier mag niet over worden gepraat en gelieve het onderwerp ook niet op de agenda van de overlegvergadering met de directie te zetten”, zo verwoordt een lid van de ondernemingsraad de frustratie.

Sommige miljonairs van ASML wilden wel een deel van hun aandelen in een potje stoppen voor het hele personeel, maar moesten bakzeil halen omdat de meerderheid van de managers niet wilde meedoen, zo is de ondernemingsraad ter ore gekomen.

ASM Lithography is niet het enige bedrijf waar het management liever niet wil dat het eigen personeel weet wat voor optieregeling er is afgesproken. Toen de acht topmanagers van DAF in 1989 bij de beursgang hun opties op de aandelen van de truckfabrikant verzilverden, hielden zij dat zo stil mogelijk.

Op de eerste dag dat de aandelen op de beurs waren genoteerd, zetten zij en masse hun opties in aandelen om. Opties die bedoeld waren om hen op langere termijn aan het bedrijf te binden. De bruto opbrengst van de opties was 22 miljoen gulden, becijferden de curatoren later. Vier jaar na de lucratieve beursgang was DAF bankroet; zo'n 2.500 mensen vonden bij het nieuwe, heropgerichte DAF geen baan.

Teveel geslotenheid rondom de optieregeling is volgens Berenschot-adviseur Meijer niet verstandig. Wil een onderneming ervoor zorgen dat zo'n systeem geen frictie in de organisatie veroorzaakt, dan is openheid een eerste vereiste. “Vermelding in het jaarverslag is daarvoor de eerste aangewezen weg. Veel bedrijven doen dat ook al. Maar er zijn wel grenzen. Moet het personeel altijd weten wat de optieregeling voor de top precies behelst? Een brief rondsturen met de mededeling dat de directeur 1.000 opties heeft waarmee hij aan het eind van het jaar een ton kan verdienen, lijkt me te ver gaan.”

Naast openheid is ook een goede voorlichting belangrijk voor het welslagen van een optieregeling in een organisatie. “Managers die meedoen aan zo'n regeling moeten goed op de hoogte zijn van de plussen en de minnen. In een gunstig beursklimaat en een goede economie kan een optieplan heel profijtelijk zijn, maar er blijft natuurlijk onzekerheid. Ook Philips zal niet van te voren hebben kunnen voorspellen hoe de winstgevendheid van ASML zich zou ontwikkelen. Je kunt je afvragen of ze het dan wel verkocht zouden hebben”, zegt Meijer.

Gaat het met een bedrijf minder goed, dan is ook de optieregeling vanzelf minder waard. Managers die meedoen, moeten zich die keerzijde goed realiseren. “Anders schiet je jezelf als organisatie in de voet met zo'n optieregeling. In plaats van motiverend te werken, kan het ook onvrede oproepen”, aldus Meijer. Een bijkomend 'gevaar' is dat werknemers die hun opties omzetten in aandelen voor hun inkomen op twee manieren afhankelijk zijn van hun werkgever. Zit het economisch tegen en gaat het bedrijf wellicht zelfs ten onder, dan is de werknemer niet alleen zijn inkomen kwijt maar ook het spaargeld dat hij in de aandelen heeft belegd.

In tegenstelling tot de schaamteloosheid waarmee in Amerika topondernemers riante vermogens opbouwen (“Ik heb het tenslotte verdiend”) heeft het grote geldverdienen voor veel Nederlanders een nare bijsmaak. Minister-president Kok heeft vorig jaar de exhibitionistische beloningen gehekeld die topmanagers zichzelf door aandelenopties gaven. Deze kooprechten op aandelen, die tegen een laag tarief worden belast, waren dankzij de beurshausse in waarde verveelvoudigd. Kok kondigde een belastingverhoging aan. Vervolgens vielen werkgevers, directeuren, commissarissen en grote beleggers over elkaar heen om vast te stellen dat het met de optieregelingen en de belastingdruk zeker niet de spuigaten mocht uitlopen.

De commotie over optieregelingen, bonussystemen en gouden handdrukken duurt in Nederland echter nooit lang. De scherp gegroeide inkomenverschillen van de afgelopen jaren zorgen voor relatief weinig maatschappelijke kritiek. Terwijl zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven een inkomen van een paar ton voor hogere managers inmiddels zeer gebruikelijk is, wordt het CAO-gebonden personeel al sinds 1982 om de oren geslagen met loonmatiging. Alleen als de tegenstellingen heel wrang zijn, laait de verontwaardiging op. Zoals afgelopen week rondom de regionale busvervoerder VSN, die een deel van zijn personeel geen kerstpakket wilde geven vanwege financiële malaise, maar wel een aantal stafmedewerkers een bonus uitbetaalt.

Bij ASM Lithography is op dit punt geen vuiltje aan de lucht. Althans, zo leek het tot gisteren. Weliswaar strijken de veertig topfunctionarissen elk aandelen op ter waarde van minimaal een paar miljoen gulden, maar, zo luidt de verdediging, het resultaat is er dan ook naar. Over 1997 bedraagt de netto winst 329 miljoen gulden, 51 procent meer dan een jaar eerder. Wie herinnert zich nog dat er in 1992 verlies werd geleden, dat er mensen op straat kwamen te staan en het voltallige personeel een loonsverhoging van 3 procent moest inleveren?

Maar de ongekroonde beurslieveling van de laatste jaren lijkt somberder tijden tegemoet te gaan. De crisis in Zuidoost-Azië slaat harder toe dan verwacht, zo moest topman Maris gisteren bekendmaken. Het bedrijf heeft zelfs aangeklopt bij het ministerie van Economische Zaken voor steun, in de vorm van kredietverzekeringen, waarbij de staat zou moeten opdraaien voor de risico's. Het ministerie heeft ASML doorverwezen naar de banken en de Nederlandse Credietverzekeringsmaatschappij.

Hoewel de timing van de bonus beter had gekund, is er volgens Maris niets mis met de regeling. In zijn ogen zijn de miljoenen een beloning voor het geloof van een deel van het personeel in het eigen bedrijf. “In 1993 was ASML een paar miljoen gulden waard. Iedereen meende dat je het als klein bedrijf niet kon opnemen tegen grote concurrenten als Canon en Nikon. Maar het is een onbegrijpelijk succes geworden. Niemand had dit durven dromen.” Is 45 miljoen niet een te grote beloning? Maris: “Er zullen altijd mensen zijn die willen hebben wat een ander heeft.”