Salarisonderzoeken 1997: loon naar werken rukt op

Loon naar werken rukt op in Nederland. Zestig tot zeventig procent van de bedrijven heeft op dit moment al de mogelijkheid om via de loonstrook het personeel extra te belonen of juist te straffen voor de geleverde inspanningen. Dat blijkt uit de Salarisenquête Directie en Hoger Personeel 1997 van het organisatie-adviesbureau Berenschot en het Nationale Beloningsonderzoek 1997, uitgevoerd in opdracht van personeelsconsultant Sigar & Partners en het salaris-administratiebedrijf ADP.

Belonen naar prestatie kan op verschillende manieren worden gerealiseerd. Bedrijven kunnen een van te voren bepaald percentage van het salaris afhankelijk stellen van de prestaties van de werknemer zelf, van de afdeling of van het hele bedrijf. Deze vorm van prestatieloon is nog relatief beperkt, al neemt het gebruik toe.

De meeste werkgevers zoeken de financiële prikkels in hun normale periodiekensysteem: wie goed presteert kan sneller doorstromen, wie slecht presteert krijgt bijvoorbeeld maar de helft van zijn periodiek uitgekeerd. “Zestig procent van de bedrijven kent nu al de mogelijkheid van flexibele doorloop”, zegt Berenschot-adviseur J. Laarman. “De meeste bedrijven hebben van die regelingen in het verleden nauwelijks gebruik gemaakt. Dat begint nu pas wat te veranderen”, voegt haar collega L. Steenhorst eraan toe.

Het toenemend gebruik van variabele beloning zoals prestatieloon, bonussen en winstdelingsregelingen lijkt te leiden tot een zeer gematigde stijging van het gemiddelde vaste salaris. Uit de Berenschot-enquête valt op te maken dat de salarissen van directie en hoger personeel het afgelopen jaar gemiddeld met 3 tot 3,5 procent zijn gestegen - nauwelijks meer dan wat er in veel CAO's is afgesproken. Sigar & Partners, dat naar de salarissen op alle functieniveaus kijkt, signaleert een iets hogere gemiddelde loonstijging, 4 procent. “Zo'n gemiddelde zegt eigenlijk steeds minder over de werkelijke stijging van loonkosten, omdat de variabele beloning er buiten valt”, bevestigt consultant mr. G. Eissens van Sigar & Partners.

Het enthousiasme van werkgevers voor variabele beloning komt maar voor een deel voort uit de wens om werknemers gerichter aan te kunnen sturen. Belangrijker is dat deze manier van belonen de mogelijkheid biedt om meer te betalen als het goed gaat met het bedrijf, en minder als het economisch tegen zit. Want hoewel de vooruitzichten voor het Nederlandse bedrijfsleven op dit moment uiterst zonnig zijn, hebben veel ondernemers de schrik van de laatste recessie nog in de benen, zo constateren de onderzoekers van zowel Berenschot als Sigar & Partners. “Bedrijven zijn nog heel voorzichtig”, aldus Steenhorst van Berenschot Beloningsmanagement.

Die herinnering aan slechte tijden verklaart volgens de consultants ook waarom zelfs in sectoren waar het personeelstekort nijpend wordt, zoals de automatisering, werknemers nog niet exorbitante salarissen worden gelokt. “Automatiseringsbedrijven hebben geleerd van de problemen in de jaren tachtig, toen ze opeens met veel te hoge loonkosten zaten. Bovendien zijn de meesten toch bang dat de markt begin 2000, als het milleniumprobleem en de invoering van de euro achter de rug is, flink zal teruglopen”, zegt Steenhorst. Door nieuwe werknemers goede bonusregelingen en opleidingsmogelijkheden te bieden, trachten de bedrijven toch voldoende mensen aan te trekken. “En natuurlijk een auto van de zaak, dat blijft in die branche heel belangrijk”, lacht Steenhorst.

Wanneer alleen wordt gekeken naar het vaste salaris zijn all-round-directeuren (die zich bezig houden met verschillende taken) het beste af bij bedrijven in handel en transport, zo blijkt uit de meest recente salarisenquête van Berenschot. In deze sectoren ligt het gemiddelde jaarsalaris voor deze functies op 275.500 gulden, tegen een beloning van 261.500 gulden in de zakelijke dienstverlening en 233.000 gulden in de industrie en nijverheid. Voor een functionaris in het middenkader (bijvoorbeeld een groepsleider of vakspecialist) ligt die verhouding anders: in de handel en transport krijgt deze werknemer gemiddeld 63.000 gulden, in de industrie en nijverheid 65.000 gulden en in de zakelijke dienstverlening 66.000 gulden.

De pensioendiscussie die de overheid vorig jaar is gestart, over eindloon versus middelloon, woekert op dit moment in veel organisaties verder, zo blijkt uit de beloningsonderzoeken van Berenschot en Sigar & Partners. “Van de door Berenschot ondervraagde bedrijven is 52 procent bezig met een onderzoek naar de mogelijkheid om het pensioenssysteem aan te passen”, aldus Laarman. Van die groep wil 28 procent overstappen van eindloon naar middelloon, 50 procent wil vooral de mogelijkheid om meer flexibiliteit in te bouwen, door werknemers bijvoorbeeld zelf de leeftijd van uittreden te laten bepalen of door ze zelf meer te kunnnen laten bijsparen.

Van de door Sigar & Partners onderzochte bedrijven (60 procent midden- en kleinbedrijf) wil ruim een derde de bestaande middelloonregeling ombuigen naar een meer flexibele pensioenregeling, zoals middelloon of een beschikbaar premiesysteem. Bij eindloon of middelloon garandeert de werkgever een bepaald pensioenniveau, bij het beschikbaar premiesysteem biedt de werkgever alleen een vaste premie en hangt de latere uitkering af van het gevoerde beleggingsbeleid. Vooral in bedrijven met jonge werknemers wordt dit laatste systeem steeds populairder. Eissens: “Werkgevers en werknemers beginnen door die discussie van de overheid door te krijgen hoe het aanvullend pensioen in elkaar zit. En dus komen ze er nu ook achter hoe belangrijk dat pensioen is als onderdeel van het pakket arbeidsvoorwaarden.”