Einde van vast dienstverband dreigt; Wetsvoorstel biedt meer flexibiliteit dan zekerheid

In het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid poogt het kabinet het verlangen naar een vrijere arbeidsmarkt te combineren met een goede rechtsbescherming voor de werknemers. Volgens Arlette Blees wint de flexibiliteit het echter van de zekerheid. De kans is groot dat de rechter opnieuw in het geweer moet komen om een halt toe te roepen aan allerlei constructies.

Generaties lang is voor werkgevers en werknemers in Nederland het standaard-arbeidscontract voor onbepaalde tijd een vanzelfsprekende zaak geweest. Een werknemer ontleende aan een dergelijk (meestal fulltime-)contract, in de volksmond 'vast dienstverband' genoemd, een zekerheid die soms decennia duurde. In de afgelopen jaren echter wordt de arbeidsmarkt gekenmerkt door een toenemende mate van flexibiliteit en differentiatie van arbeid en arbeidsverhoudingen. Arbeidsrelaties onderscheiden zich steeds meer van elkaar, zowel in duur als in werktijden. Sommige twintigers en dertigers, in HP/De Tijd recent aangeduid als de 'schnabbelgeneratie', werken nu job-hoppend, vaak in deeltijd en op afwisselende tijdstippen. Uitzendkrachten, thuis- en telewerkers, freelancers en afroepkrachten nemen steeds vaker de plaats in van de werknemer met een '9 tot 5'-baan voor het leven.

Nu de wetgever grote moeite blijkt te hebben om deze snelle ontwikkelingen bij te benen, zijn het de rechters die de richting aangeven. Zij bepalen de grenzen van wat - in de veranderende verhoudingen - door de beugel kan. Zo heeft de Hoge Raad in 1994 in het befaamde Agfa-arrest uitgemaakt dat, wanneer beiden hetzelfde werk doen, een flexibele arbeidskracht dezelfde honorering toekomt als een werknemer 'in vaste dienst'.

Ook zette de Hoge Raad de afgelopen jaren in een reeks arresten een stevige rem op de zogenoemde 'draaideurconstructie'. Deze constructie houdt kort gezegd in dat afwisselend gewerkt wordt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gevolgd door een periode waarin dezelfde persoon hetzelfde werk in dezelfde onderneming via een uitzendbureau verricht. Op deze wijze trachtten de werkgevers de wettelijke regel te ontduiken, die bepaalt dat arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen met onderbrekingen van niet meer dan 31 dagen geacht worden een voortgezette arbeidsovereenkomst te zijn, die niet zonder ontslagvergunning kan worden beëindigd. Via draaideur-constructies hoopten werkgevers geen vergunning te hoeven aanvragen voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten.

Met het dit voorjaar ingediende wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid poogt het kabinet thans een nieuw evenwicht te vinden tussen de op de veranderde arbeidsmarkt levende behoefte aan een vrijheid van handelen van werkgevers en de anderzijds de rechtsbescherming van werknemers. In de voorgestelde wet wordt tevens de rechtspraak van de afgelopen jaren vastgelegd. Naar de opvatting van het kabinet vormen arbeidsverhoudingen die evenwichtig, bestendig èn flexibel zijn, de kern voor een economisch concurrerend en sociaal verantwoord arbeidsbestel. Volgens de minister is een tweedeling tussen werknemers met een 'vaste baan' en werknemers met een flexibele arbeidsrelatie onwenselijk.

De sociale partners, verenigd in de Stichting van de Arbeid (STAR), hebben in een advies aan minister Melkert begin april 1996 een grote mate van eensgezindheid getoond. Het was opmerkelijk dat de STAR binnen de kortste keren met een kant en klaar wetsontwerp bij het kabinet terugkwam, dat zelfs meer onderwerpen omwatte dan waarover advies was gevraagd! Het kabinet is van mening dat hierdoor voor het wetsvoorstel een hecht maatschappelijk draagvlak is ontstaan. Op 7 maart 1997 presenteerde de minister een (nagenoeg) identiek wetsvoorstel aan de Tweede Kamer.

Dat de minister er geen gras over wil laten groeien blijkt uit het feit dat nog voor het zomerreces het voorlopig verslag werd vastgesteld. De plenaire behandeling in de Tweede Kamer wordt nog dit jaar verwacht, en als de behandeling in de Eerste Kamer voorspoedig verloopt zal het Nederlandse arbeidsrecht al met ingang van 1 januari 1998 op enkele onderdelen ingrijpend herzien zijn.

Toch is het de vraag of de doelstelling van het kabinet om flexibiliteit en zekerheid hand in hand te laten gaan wordt gehaald. De positie van flexibele arbeidskrachten wordt weliswaar verbeterd - er wordt bijvoorbeeld in beginsel van uitgegaan dat zij werkzaam zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst die niet zomaar beëindigd kan worden terwijl oproepkrachten een minimumaanspraak op loon krijgen. Maar de werkgevers lijken aan het langste eind te trekken. Zo wordt op diverse punten het ontslagrecht versoepeld, bijvoorbeeld door een verkorting van opzegtermijnen. Bovendien wordt voorgesteld om het bestaande verbod om een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid te ontslaan niet meer te laten gelden vanaf het moment dat de ontslagvergunning is aangevraagd. In de huidige situatie ervaren werkgevers het als een knelpunt dat wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat de ontslagvergunning al is aangevraagd, ze hem niet meer kunnen opzeggen, ook al wordt de ontslagvergunning wel verleend.

De belangrijkste winst behalen de werkgevers door de mogelijkheid werknemers herhaalde malen voor een bepaalde periode in dienst te nemen zonder dat er sprake is van ontslagbescherming. Het wetsontwerp staat toe dat een werkgever drie achtereenvolgende contracten voor bepaalde tijd ('de ketting') aanbiedt, zonder dat voor de beëindiging van het laatste contract een ontslagvergunning hoeft te worden aangevraagd.

Het komt erop neer dat pas wanneer het aantal contracten in de 'ketting' groter is dan drie of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar langer duren dan 36 maanden, er automatisch een arbeidscontract voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarbij worden contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van drie maanden of minder geacht tot de 'ketting' te behoren.

De werkgever krijgt dus een aanzienlijk effectiever instrumentarium om op eenvoudige wijze zonder extra kosten van werknemers afscheid te nemen. Verwacht mag dan ook worden dat de reeds in zwang gekomen praktijk om werknemers eerst voor bepaalde tijd in dienst te nemen alvorens eventueel een arbeidscontract voor onbepaalde tijd aan te bieden, belangrijk aan betekenis zal winnen. Het is voor werkgevers natuurlijk zeer aantrekkelijk om, in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aan een werknemer een aantal korte contracten aan te bieden die niet - zoals in het hedendaagse arbeidsrecht - via de kantonrechter ontbonden hoeven te worden.

Het gevolg zal zijn dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan populariteit inboet. Wanneer de werkgever na 36 maanden met de werknemer door wil gaan, hoeft hij slechts een 'pauze' van meer dan drie maanden (bijvoorbeeld drie maanden en een dag) in te lassen, waarna er - zonder dat er ontslagbescherming ontstaat - wederom contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten.

De kans is groot dat de rechter bij zo'n wet opnieuw in het geweer zal moeten komen, om een halt toe te roepen aan allerlei constructies die tot doel hebben de ontslagbescherming ten behoeve van de werknemer nogmaals te ontduiken.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd brengen ontegenzeggelijk arbeids- en inkomensonzekerheid voor de werknemers met zich mee. Het parlement zou dan ook in elk geval een stokje moeten steken voor de mogelijkheid om bij herhaling een 'ketting' van arbeidscontracten voor bepaalde tijd te sluiten. Het verbazingwekkende van de voorstellen is dat ze de eerder in de jurisprudentie aangebrachte beperkingen ten aanzien van de 'draaideur-constructie' nu weer terugdraaien. Een interval van drie maanden en een dag tussen de twee series contracten voor bepaalde tijd lijkt mij dan ook te kort. Deze zou beter tot een jaar kunnen worden uitgebreid.

Bij dit alles dient te worden bedacht dat werknemers die werkzaam zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet alleen geen ontslagbescherming hebben, maar dat zij ook niet kunnen rekenen op een schadeloosstelling bij einde van het dienstverband. Zeker waar de inmiddels landelijk ingevoerde kantonrechtersformule bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van enkele jaren in het algemeen voorziet in een financiële compensatie, komt de werknemer met een aantal contracten voor bepaalde tijd in beginsel met lege handen op straat te steen.

Los daarvan zijn nog andere ongunstige neveneffecten te verwachten, onder meer voor wat betreft de sociale verzekeringen en bij pensioenregelingen.

Rest de vraag of de arbeidstermijn van 36 maanden niet aan de lange kant is. In dit verband is opmerkelijk dat de beleidsvoornemens van het kabinet indertijd uitgingen van een termijn van 24 maanden als maximum voor het achtereen afsluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het was de De STAR die heeft geadviseerd de termijn tot 36 maanden uit te breiden, wat nu zonder nadere motivering door het kabinet is overgenomen.

Hoewel ook andere onderdelen van het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid stof tot discussie opleveren, is het juist de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zorgt voor een verstoring van het door het kabinet beoogde evenwicht. Het is te hopen dat een adequate rechtsbescherming van de werknemer niet wordt opgeofferd aan de bij de Kamerbehandeling betrachte spoed.

Een zekere onthaasting lijkt geboden, nu het 'vaste' dienstverband en de daarbij behorende bescherming danig op de tocht komen te staan.