Wetgeving moet flexibel werken mogelijk maken

Opeens staat een nieuwe kreet midden in de maatschappelijke belangstelling. Het voorrecht is weggelegd voor de term employability. Door een samenloop van omstandigheden - een niet geheel correct begrepen interne notitie van Philips, een bijeenkomst georganiseerd door minister Wijers en bijgewoond door de minister-president - sloeg de vlam in de publicitaire pan. Het was natuurlijk ook genieten omdat bovengenoemde bewindslieden en minister Melkert wisselende appreciaties uitspraken.

Ieder tijdsgewricht heeft zijn eigen problemen en bij het oplossen daarvan hoort een nieuwe taal en nieuw jargon. Daarom is alle publiciteit over employability als ronduit positief te beoordelen. Onze economie bevindt zich in een overgangsfase van massa-industriële productie met alle bureaucratieën en collectieve gedachten die daarbij horen, naar een dienstverlenings- en kenniseconomie met andere dynamieken en vereisten. Dit gekoppeld aan de razendsnelle ontwikkelingen in de informatie-technologie maken nieuwe organisatievormen en werkwijzen noodzakelijk. Van zeer complexe organisaties met simpele functies bewegen we naar simpele organisaties met meer complexe functies. Van vaste structuren met incidentele projecten schuiven we in de richting van organisaties die hoofdzakelijk projectmatig werken.

Ondernemingen weten dat allang en reeds vele jaren worden inspanningen geleverd om medewerkers binnen boord te houden door omscholings- en opleidingsinspanningen. Daarnaast kennen we goudgerande sociale plannen en een sociale zekerheidsstelsel die vertrek naar inactiviteit voor alle betrokkenen vaak aantrekkelijk maken. Tot nu hebben we dit kunnen opbrengen. Bij verdere continue veranderingen en herstructurering lijkt de laatste weg niet meer mogelijk en is een alternatieve aanpak noodzakelijk. Dus: employability-vergroting.

Mensen inzetbaar maken en houden voor andere werkzaamheden al of niet bij hun huidige werkgever is het devies. Een ideale aanpak, echter een met vele praktische haken en ogen. Breed inzetbare medewerkers worden onafhankelijker van hun werkgever en dit zal dan moeten leiden tot beter sociaal beleid en aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden om ze te binden. Werkgevers investeren dus meer in eigen medewerkers om interne flexibiliteit en uitstroom te faciliteren. De traditionele industriële relatie werkgever-werknemer wordt op een nieuwe wijze ingevuld waarbij op de achtergrond de traditionele politieke carrousel speelt, met als vraag: wie draait op voor het leeglooprisico van werknemers? Wie betaalt voor de kosten van werknemers als er geen arbeid voorhanden is: de werkgever, de werknemer of de overheid?

In de praktijk van alledag blijkt employability-vergroting een uitdagende materie. Werkgevers en nu ook de overheid willen het, maar hoe zit het met de individuele manager en werknemer? Voor de directe managers betekent het een aanzienlijke taakverzwaring. Er worden veel overige eisen (kwaliteit, snelheid, efficiency) aan managers gesteld, waar ze ook hoofdzakelijk op worden beoordeeld. Managers hebben graag rust in hun personele tent om andere doelstellingen te kunnen realiseren. Goede medewerkers moet je houden en niet laten doorstromen. Medewerkers zijn meestal gehecht aan hun eigen werkgroep en staan niet spontaan te roepen om opleiding of functieverandering. Op de afdelingen heerst een andere dominante dynamiek die nu ter discussie kan komen te staan, maar wel mensgerichte aansturing door managers en zelfverantwoordelijke medewerkers vereist.

Met FNV-voorzitter Lodewijk de Waal ben ik van mening dat organisaties zich moeten omvormen tot een leercultuur, maar ik ben minder idealistisch van aard dan de vakbondsvoorman voor wat betreft de vrijwilligheid van een dergelijk transformatieproces. Minder warme sociale wattenpakken, positieve en negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels, overtuigingskracht en misschien enige dwang zullen noodzakelijk zijn om management en medewerkers te overtuigen van de aantrekkelijkheid en de noodzaak van bredere inzetbaarheid. De ideeën van een vaste functie voor het leven, life time employment (hoe onwaar ook), een vast en voorspelbaar inkomen en rust in de tent zijn op vele plekken dominant aanwezig. Korte functieverblijftijden, regelmatig opleiden, wisselende werkgevers en eigen verantwoordelijkheid voor de loopbaan zijn nog lang geen gedeelde waarden, integendeel. Veel arbeidsvoorwaarden zijn nog verankerd in klassiek collectief industrieel denken en hebben feitelijk een averechts effect. Wel bieden ontwikkelingen aan de de kant van de werknemers, zoals de tweeverdiensituatie, handvatten voor verandering. Snel bewegen we in de richting van een door informatietechnologie gestuurde diensten- en kenniseconomie en het is goed dat het politieke bewustzijn om is. Nu nog even de gerichte noodzakelijke aanpassingen van vele institutionele regelingen die arbeid en sociale zekerheid regarderen. Op dat terrein kan 'paars' een echt grensverleggende bijdrage leveren.