Geen baan, wel werk voor het leven

Door de commotie rond de flexibiliseringsplannen van Philips staat het begrip employability opeens volop in de belangstelling. Maar nieuw is het niet.

ROTTERDAM, 11 OKT. Vroeger was alles zo eenvoudig. Een baan bij een groot bedrijf was een baan voor het leven. Werkgevers in Nederland deden hun best dat gevoel van zekerheid te versterken, met salarisschalen die het verstrijken van de jaren automatisch beloonden en functioneringssystemen die ervan uitgingen dat een werknemer op een bepaalde leeftijd op zijn lauweren kon gaan rusten.

Van die zekerheid is niet veel meer over. Moderne ondernemers zijn niet langer gebaat bij personeel dat rustig de pensioen- of VUT-gerechtigde leeftijd afwacht. Interne reorganisaties gaan tegenwoordig ook door als de winsten binnenstromen. Werknemers moeten er op voorbereid zijn dat ze binnen het bedrijf steeds wisselende functies kunnen vervullen. Is er geen geschikte plaats meer, dan is de kans groot dat de personeelschef met een outplacement-adviseur aan het bureau verschijnt.

Ondernemingen als Hoogovens, Heineken, Aegon, KPN en ABN Amro zijn al geruime tijd bezig om hun personeel te doordringen van hun nieuwe visie op personeelsbeleid. Daarin speelt employability een belangrijke rol. Grofweg samengevat worden daaronder alle middelen verstaan die de werknemer beter inzetbaar maken. Binnen óf buiten de organisatie. Voor de werkgever is het voordeel dat hij zo een flexibeler personeelsbestand krijgt. Voor de werknemer is het voordeel dat hij zijn positie op de arbeidsmarkt verbetert. Bij ABN Amro is het gebruik van employability-instrumenten als scholing en loopbaanbegeleiding de laatste jaren in een stroomversnelling terechtgekomen.

Oorzaak: een overschot aan personeel, na de fusie van ABN en Amro en door oprukkende automatisering. De bank wil nu vooral in de lagere functies veel mensen kwijt - zonder gedwongen ontslagen. Daarnaast moet het personeel dat blijft (of binnenkomt) worden bijgebracht dat snelle functiewisselingen tot de dagelijkse praktijk behoren en dat zij er bovendien niet vanuit mogen gaan dat zij altijd bij de bank kunnen blijven.

Dat daarvoor aparte maatregelen nodig zijn blijkt uit de recente publicatie 'Management van employability' van de Stichting Management Studies, gebaseerd op personeelsenquêtes bij enkele grote bedrijven (Amev, ABN Amro, Hoogovens).

De onderzoekers rappporteren: “De mobiliteit is erg gering. Maar liefst meer dan 30 procent is langer dan 20 jaar bij het bedrijf in dienst. Vrijwel iedereen wil bij de huidige werkgever blijven. De belangrijkste redenen hiervoor zijn het salaris en secundaire voorzieningen als verzekeringen, hypotheken en dergelijke.”

Het probleem van werknemers die te lang blijven zitten wordt vooral nijpend wanneer de organisatie niet meer groeit. In zulke gevallen loopt de onderneming het gevaar te 'vergrijzen'. Ouderen mogen niet ontslagen worden, maar belemmeren wel de in- en doorstroom van jongeren met kennis van moderne technieken en andere visies op bedrijf en markt. Hoogovens besloot vorig jaar duizend mensen aan te nemen, terwijl 3.000 van de huidige personeelsleden moeten vertrekken. In de daarvoor uitgestippelde procedure, die zes jaar in beslag zal nemen, spelen scholing en stimulering van mobiliteit (bijvoorbeeld met behulp van detachering bij andere bedrijven) een belangrijke rol.

De grootste particuliere werkgever in Nederland, Koninklijke PTT Nederland (KPN), werkt al geruime tijd met flexibele contracten. Bijna 13 procent van de 100.000 werknemers van PTT Post en PTT Telecom heeft zo'n contract, inclusief variabele beloning en scholingsafspraken. KPN verwacht dat het aantal flexibele contracten zal toenemen ten koste van vaste contracten. “In sommige sectoren valt werk weg en dat vergt flexibiliteit”, aldus KPN. En wat die vaste mensen betreft, die zullen binnen KPN voortdurend moeten veranderen van functie.

Regelmatige functiewisselingen horen straks ook bij verzekeraar Aegon tot het personeelsbeleid, kondigt directeur personeelsbeleid K. Intven aan. De vaste baan gaat er wat hem betreft evenwel absoluut niet aan. Nieuwe werknemers worden niet voor een functie aangenomen, maar voor een loopbaan. “Aegon wil zijn medewerkers blijvend aan zich binden”, zegt hij. Het gaat dan wel om medewerkers die zich aan hun kant van de deal houden: zij beloven zich te ontwikkelen. De werkgever biedt daartoe de mogelijkheid en moet bovengemiddelde prestaties bovengemiddeld belonen. “Als werknemers zich niet willen ontwikkelen, moeten we afscheid van hen nemen”, waarschuwt Intven.

Niet alleen werkgevers praten graag en veel over employability, ook bij de vakbonden zingt het begrip rond. Al sinds de grote saneringsronden in de beginjaren tachtig weten de bonden dat ook zij geen baan voor het leven meer kunnen garanderen. Zij zien in de huidige discussie rond employability een mogelijkheid werkgevers een prijs te laten betalen voor de gewenste flexibiliteit en tegelijkertijd hun leden geen baan, maar wel werk voor het leven te bieden.

Tijdens onderhandelingen over het gebruik van de bijpassende instrumenten moeten alle partijen op eieren lopen, zo bleek deze week weer uit de commotie over de voorstellen van Philips. De plannen werden onmiddellijk vertaald als afschaffing van het vaste contract. Bij de Industriebond FNV weten ze wel beter. “Het afschaffen van vaste contracten zou heel dom zijn”, stelt een woordvoerder. “Gezien de aanstaande krapte op de arbeidsmarkt willen werkgevers hun mensen juist aan zich binden.”

Dat Philips niet de vaste baan, maar de vaste functie ter discussie stelt, is een nuancering die zelfs ministers voorbijging. Dat veel van de voorstellen - snellere functiedoorstroming, minder automatismen in de salarissen, meer scholingsplicht - al in verschillende CAO's zijn opgenomen eveneens.