Flexibele beloning in de CAO's van 1998; Een vakcentrale in gewetensnood

Flexibele beloning of prestatiebeloning, bijvoorbeeld in de vorm van opties, is niet alleen voor werkgevers aantrekkelijk. Ook de werknemers zijn aangestoken door de goudkoorts op de beurs. De vakcentrale is er wat verlegen mee, want ze heeft goede redenen om prestatiebeloning met wantrouwen te bezien. Getob bij de aanvang van het CAO-seizoen.

Werknemers van Shell krijgen een deel van hun salaris uitgekeerd op basis van de prestaties van hun afdeling. De automatiseerders van Roccade krijgen ieder jaar 0 tot 12 procent extra salaris op hun bankrekening bijgeschreven, mede afhankelijk van de wijze waarop ze dat jaar hebben gepresteerd. Het personeel van Hoogovens ziet het inkomen extra stijgen naarmate het bedrijf een beter bedrijfsresultaat bereikt. Flexibele beloningssystemen zijn bezig met een zegetoer in het Nederlandse bedrijfsleven. Wat eerst alleen voor managers en verkopers was bedoeld, geldt nu steeds vaker voor alle werknemers in het bedrijf.

De stijgende populariteit van winstdelingsconstructies, optieregelingen, bonussystemen en prestatiebeloning leidt bij de grootste Nederlandse vakcentrale FNV tot forse gewetensnood. De top van de vakbeweging is niet erg enthousiast over dergelijke regelingen, maar dat weerhoudt de onderhandelaars in het land niet om steeds vaker CAO's af te sluiten waar flexibele beloning in is opgenomen. Niet alleen omdat de werkgevers dat graag willen, maar omdat de werknemers er zelf op aandringen. Immers, via winst- of optieregelingen krijgen werknemers de kans om mee te delen in de groeiende rijkdom van hun werkgevers. Wie kan daar tegen zijn?

Bij prestatiebeloning ligt afkeuring meer voor de hand. Dergelijke systemen roepen snel de associatie op met het vooroorlogse stukloon, waarbij arbeiders werden opgezweept om almaar harder te werken. Maar ook bij prestatiebeloning stuit de FNV op het probleem dat er al verscheidene CAO's zijn waar de eigen onderhandelaars akkoord zijn gegaan met zulke systemen, zoals bijvoorbeeld bij Shell. En ook hier blijkt dat de leden zelf niet of nauwelijks bezwaren hebben tegen dit systeem, zeker niet als het om een extraatje boven het 'normale' salaris gaat.

Bij de presentatie van de arbeidsvoorwaardennota voor het CAO-seizoen 1998 bleek nog eens hoezeer de vakcentrale FNV worstelt met de flexibele beloning. In sectoren waar veel geld te verdelen is, mogen vakbondsbestuurders dit jaar afspraken maken over optie- en aandelenregelingen, maar alleen, in de woorden van CAO-coördinator Henk van der Kolk, “als sluitstuk van de onderhandelingen”. Dat betekent dat de onderhandelaars er eerst voor moeten zorgen dat iedere werknemer 3,5 procent extra salaris tegemoet kan zien - zonder dat de werknemer daar iets voor hoeft te doen. Vervolgens moet de werkgever nog beloven ten minste 1 procent van de loonsom in zaken als scholing of verlofregelingen te stoppen. Pas als er dan nog geld over is, mogen de onderhandelaars gaan praten over opties en winst.

Wat per se niet mag gebeuren, in de ogen van de vakcentrale, is dat werkgevers de vaste salarisverhoging van 3,5 procent kunnen inruilen voor een flexibele beloning zoals winstdeling. Of dat er in plaats van die 3,5 procent misschien wel een loonstijging van 5 of 6 procent wordt aangeboden, maar dan gekoppeld aan de prestaties van de individuele werknemer of van zijn afdeling. “Wij zijn niet voor prestatiebeloning. Noch individueel noch collectief”, zegt FNV-bestuurder Henk van der Kolk. Als opvolger van Lodewijk de Waal, inmiddels voorzitter van de FNV, zal Van der Kolk het komende jaar nauwlettend in de gaten houden waarmee de werkgevers bij de diverse CAO-onderhandelingen op de proppen komen.

Flexibele beloning mag dan wat de FNV betreft een “sluitstuk van de onderhandelingen” zijn, voor de werkgevers verdient deze vorm van beloning juist een prominente plek op de CAO-agenda. De arbeidsmarkt wordt in hoog tempo minder uniform: in sommige beroepen, zoals de automatisering, zijn de mensen op dit moment niet aan te slepen, terwijl aan de vraag naar bijvoorbeeld personeelsmedewerkers nog prima kan worden voldaan. Bedrijven willen de automatiseerder een flink bedrag extra kunnen betalen, zonder dat ze de personeelsmedewerker - die formeel wel in dezelfde loonschaal hoort - daarvan mee willen laten profiteren.

Flexibele beloning is voor de werkgevers een logisch vervolg op de discussie over flexibele werktijden die twee jaar geleden de CAO-onderhandelingen beheerste. Toen is in veel ondernemingen afgesproken dat de gemiddelde werkweek zou worden verkort tot 37 of 36 uur, maar dat werknemers in ruil daarvoor gemakkelijker op andere tijden konden worden ingezet. In sommige bedrijven (bijvoorbeeld de bankensector) kunnen werknemers nu ook 's avonds en in het weekeinde worden ingezet, zonder dat de werkgever daarvoor extra toeslagen moet betalen. In andere bedrijven, zoals de warenhuizen, draait het personeel in drukke periodes extra lange weken; compensatie daarvoor moet plaats vinden in rustige tijden zoals de zomer.

“De werkgevers in het bankbedrijf zullen zeker willen praten over flexibilisering en individualisering van de arbeidsvoorwaarden”, zegt Dick van Huizen, bestuurder bij de Dienstenbond FNV en sinds een half jaar onderhandelaar in de bankensector. In de financiële dienstverlening wordt op dit moment bijna net zo hard gevochten om gespecialiseerde werknemers als om klanten. De Nederlandse banken klagen al maanden steen en been over de starre beloningsstructuur in de CAO, die het hun moeilijk zou maken om veelgevraagde medewerkers met extra salaris of bonusregelingen aan zich te binden. Die CAO was geen probleem toen de concurrentie op de arbeidsmarkt nog alleen bestond uit Nederlandse instellingen, omdat ook zij automatisch onder dezelfde CAO vallen. Maar op de markt voor financiële whizzkids moeten de banken tegenwoordig in de slag met instellingen in Londen, Parijs of New York - en daar trekt men zich niets aan van de Nederlandse CAO-bepalingen.

Van Huizen begrijpt wel waar voor de banken de schoen wringt. De wens van de werkgevers om over de mogelijkheid van een nieuw toeslagensysteem te praten, wijst hij ook niet onmiddellijk af. “Er leeft nog altijd het beeld dat prestatiebeloning door de vakbond principieel wordt afgekeurd. Dat is niet zo. In de verzekeringsbranche bijvoorbeeld [waar Van Huizen tot voor kort de CAO-onderhandelingen voerde] is prestatiebeloning al jaren gebruikelijk. En ook in de bankensector is in de CAO al lang de mogelijkheid opgenomen om werknemers een beoordelingstoeslag te geven, die kan variëren tussen nul en vijftien procent.”

Minder vaste loonstijgingen en meer resultaats- of prestatie-afhankelijke beloningen in de bankensector lost ook meteen een ander probleem op: de onvrede bij de FNV-leden onder het bankpersoneel met de maximum-looneis van 3,5 procent. Toen drie jaar geleden een akkoord werd gesloten over de 36-urige werkweek, zag de werkgelegenheidssituatie in de bankensector er nog dramatisch uit. Om de uitstroom van personeel te beperken, stemden de werknemers er mee in dat de lonen twee jaar achtereen niet collectief zouden stijgen. Van die dramatische stemming is niets meer over: de Nederlandse banken boeken al enkele jaren ongekende winststijgingen en trekken weer volop personeel aan. Hoog tijd, zo vinden de werknemers, om het loonoffer van drie jaar geleden meer dan goed te maken. En dan denken ze eerder aan een looneis van 5 of 6 procent dan de door de FNV-top voorgeschreven 3,5 procent.

Een mogelijke loonexplosie in de bankensector roept zowel bij de vakbeweging als bij de werkgeversvereniging VNO-NCW horror-scenario's op. Het gevaar bestaat dat zulke looneisen overslaan naar andere bedrijfstakken. Dat zou een flinke deuk slaan in het inmiddels zo veelgeroemde poldermodel, waarbij werkgevers en werknemers zorgen voor gematigde loonstijgingen en de overheid de koopkracht opschroeft via lastenverlichting.

De omstandigheden voor een loongolf zijn gunstig. Werknemers willen nu wel weer eens profiteren van de economische groei en werkgevers hebben voldoende geld op zak om de arbeidsrust op een snelle en gemakkelijke manier af te kopen. Waarom zouden bedrijven langdurig onderhandelen over lastige zaken als scholing en verlof als ze ook een loonbod van vier of vijf procent kunnen doen en binnen een paar uur tot een akkoord kunnen komen? “Ik denk dat VNO-NCW meer moeite moet doen om zijn leden in bedwang te houden dan wij”, zegt Van der Kolk.

Om het gevaar van een loongolf te weren, proberen de centrales van werkgevers en werknemers voor de aanvang van het CAO-seizoen met gezamenlijke aanbevelingen te komen voor de onderhandelaars. Een soort herhaling van het akkoord dat in 1993 door de sociale partners in de Stichting van de Arbeid werd gesloten. Dat akkoord had als strekking dat de vakbonden de looneisen zouden matigen en dat de werkgevers in ruil daarvoor hun uiterste best zouden doen om te investeren in maatregelen die werk opleveren. In een nieuw centraal akkoord zouden wat de FNV betreft vooral aanbevelingen moeten komen op het gebied van zaken als scholing en verlof. VNO-NCW zal daar naar verwachting de eis van flexibele beloning tegenover stellen: “Wat ons betreft hoeft dat niet. Maar de kans dat ze daarover beginnen is natuurlijk wel groot”, antwoordde FNV-voorzitter Lodewijk de Waal lachend tijdens een persconferentie over het FNV-arbeidsvoorwaardenbeleid begin deze week.

In haar 'stille' verzet tegen flexibele beloning staat de FNV-top binnen de vakbeweging steeds meer alleen. Bij de vakcentrale voor middelbaar en hoger personeel MHP (waar de Unie en de VHP onder vallen) is men al jaren fervent voorstander van salarissystemen met ruimte voor eigen invulling. Prestatiebeloning wordt daarbij niet uitgesloten. Ook de christelijke vakcentrale CNV liet in haar arbeidsvoorwaardennota van twee jaar geleden al weten geen bezwaren te hebben tegen het koppelen van beloning aan prestaties of aan winstontwikkelingen van het bedrijf. Voorwaarden daarbij zijn volgens het CNV wel dat prestatiebeloning alleen bovenop het normale loon mag komen en dat de vakorganisaties eerst om toestemming moet worden gevraagd.

Waar de FNV bang voor is, is dat het enthousiasme van werknemers voor zaken als prestatieloon of optieregelingen samenhangt met de gunstige economische situatie van dit moment. Als de orders binnenstromen, is het gemakkelijk om de doelstellingen te halen en zal de chef (en de chef van de chef) eerder geneigd zijn om riante bonussen uit te delen. Zit het economisch tegen, dan is de kans groot dat de werknemers daarop worden afgerekend, ook al zijn de door hen geleverde inspanningen misschien wel veel groter dan in tijden van voorspoed. Op zo'n moment verliest prestatieloon iedere waarde als motivatie-instrument.

Prestatieloon mag dan ook alleen worden ingevoerd, zo zeggen experts op het gebied van salarissystemen, als organisaties over een goed en controleerbaar beoordelingssysteem beschikken, met objectieve criteria, en waarbij de werknemers zelf ook zeggenschap hebben. Juist daarin zit de crux, zeggen veel vakbondsbestuurders. Werkgevers willen wel prestatieloon invoeren, maar ze denken er niet bij dat zo'n systeem twee kanten op werkt. Als het oordeel van de chef harde financiële gevolgen heeft, moet de werknemer ook het recht hebben om te weten hoe dat oordeel tot stand komt. Bij onenigheid moet de werknemer bovendien elders in de organisatie bezwaar kunnen aantekenen.

Voor FNV Dienstenbond-bestuurder Van Huizen ligt daarin ook het probleem met de verdere flexibilisering van beloning in het bankenbedrijf, met prestatiegerelateerde bonussen bijvoorbeeld. “De werkgevers zeggen: 'De mensen zijn tegenwoordig toch mondig genoeg. Die regelen dat wel met hun baas.' Dat van die mondigheid klopt natuurlijk wel. Maar dan moeten de werknemers wel de middelen en de bevoegdheid hebben om die mondigheid te tonen. Maar dat willen de werkgevers bij de banken weer niet.” Van Huizen zit in een lastig parket, zo erkent hij. “Als wij de flexibilisering van beloning tegenhouden, worden we door de banken beschuldigd van ouderwets gedrag. 'Jullie leden willen wel', zeggen ze dan. En voor een deel klopt dat natuurlijk ook.”

De beschuldiging van zedeprekerig gedrag door de vakbond komt ook om de hoek kijken als het gaat om de plotseling zo populaire optieregeling. Een beloningsinstrument dat tot nu toe vrijwel alleen voor het hoger management werd gebruikt. Als gevolg van de florissante ontwikkelingen op de Amsterdamse Effectenbeurs, in combinatie met de (nog) gunstige fiscale behandeling van opties, is bij veel beursgenoteerde bedrijven de discussie gestart of niet alle werknemers hiervan mogen profiteren. Organisaties als Fortis en ING hebben recent al een optieplan voor het volledige personeel ingevoerd.

Van de grootste vakcentrale FNV hoeven deze bedrijven geen massale navolging te krijgen. Niet omdat werknemers niet zouden mogen profiteren van de koersstijgingen van 'hun' bedrijf, maar omdat ze wellicht teveel risico gaan nemen. Stel, werknemers krijgen opties om aandelen te kopen voor 200 gulden per stuk. Daarvoor gebruiken ze een deel van hun spaargeld. Gaat de koers omhoog, dan hebben de werknemers snel (en onbelast) geld verdiend; gaat de koers omlaag, dan ziet het personeel het spaargeld als sneeuw voor de zon wegsmelten. “We zijn niet tegen optieregelingen, maar we zeggen wel: pas op dat mensen voor hun vermogensvorming niet te afhankelijk worden van hun bedrijf”, zegt CAO-coördinator H. van der Kolk. Bij het huidige beurssentiment lijken zijn waarschuwingen aan dovenmansoren gezegd.