Een ongrijpbare loonontwikkeling

Om te bepalen wat de werknemers in Nederland jaarlijks gemiddeld extra op hun salarisrekening bijgestort krijgen, hanteert het Centraal Plan Bureau het begrip 'contractlonen'. Onder contractlonen wordt verstaan de loonniveaus die in CAO's (collectieve arbeidsovereenkomsten) zijn vastgelegd.

Een CAO kan gelden voor een hele bedrijfstak of voor één onderneming. Iedere CAO kent beloningstabellen waarin is bepaald hoeveel een werknemer ten minste moet verdienen, gezien zijn functiegroep, leeftijd en bereikte niveau van dienstjaren. Bij collectieve verhogingen via een CAO-akkoord (meestal om het jaar of om de twee jaar) geldt een voor iedereen gelijk percentage.

Bij het opstellen van de koopkrachtplaatjes voor werknemers voorspelt het CPB de gemiddelde contractloonmutatie in een jaar op basis van alle tot dan toe afgesloten CAO's. Na aftrek van de effecten van veranderingen in sociale lasten, overhevelingstoeslagen en kinderbijslag resteert het 'nominaal vrij beschikbaar inkomen'.

De vraag is of de berekende contractloonstijging en de daaruit voortvloeiende toename van het brutoloon nog wel een behoorlijke weergave zijn van de realiteit. Veel maatschappelijke ontwikkelingen komen niet of met een fikse vertraging tot uiting in de door het Planbureau gehanteerde percentages. En daarmee komen in ieder geval de koopkrachtberekeningen voor werknemers behoorlijk op losse schroeven te staan.

De laatste jaren kwamen de geschatte loonstijgingen van het CPB steeds hoger uit dan uiteindelijk door de vakbonden gerealiseerd bleek te kunnen worden. Zo voorzag het Planbureau in 1996 een contractloonstijging van 2 procent; in werkelijkheid was het 1,6 procent. Voor 1997 ging het Planbureau vorig jaar uit van een stijging van 2,5 procent; in mei bleek dat 1,4 procent te zijn.

Dat de collectieve loonstijgingen de laatste jaren lager uitvallen dan verwacht, heeft verschillende oorzaken. De belangrijkste reden is dat de vakbonden (en hun achterban) ondanks de forse economische groei hebben vastgehouden aan het zelfopgelegde loonmatigingsregime. Vooral in de eerste helft van 1996 zijn er veel CAO's afgesloten met loonsverhogingen van 0 tot 1 procent. In ruil daarvoor hebben de bonden bij veel bedrijven wel andere zaken binnengesleept, zoals een 36-urige werkweek, meer scholingsfaciliteiten of een goede prepensioenregeling. Individuele werknemers kunnen dergelijke regelingen wel gebruiken om op termijn hun koopkracht te verbeteren, bijvoorbeeld omdat zij dankzij extra scholing een hogere functie en dus meer salaris kunnen krijgen. In de koopkrachtplaatjes van het CPB is voor zulke overwegingen echter geen ruimte.

Een andere mogelijke reden waarom collectieve loonsverhogingen minder hoog uitvallen dan aangenomen, is dat steeds meer werkgevers kiezen voor individuele beloningssystemen zoals winstdelingsregelingen en prestatiebeloning. Het automatiseringsconcern Roccade bijvoorbeeld sloot onlangs een CAO af waarin iedere vorm van collectieve loonsverhoging is afgeschaft. Werknemers van Roccade krijgen geen vaste periodieken meer, maar kunnen ieder jaar een prestatieafhankelijke salarisverhoging van tussen de 0 en 12 procent tegemoet zien. Ook bedrijven als Shell en V&D voeren voor steeds meer werknemers prestatie gerelateerde regelingen in.

In de ogen van de modellenmakers van het CPB wordt het overleg over arbeidsvoorwaarden in Nederland nog net zo gevoerd als in de jaren zeventig en tachtig. Bepaalde belangrijke CAO-sectoren, zoals de grootmetaal bijvoorbeeld, zetten in die tijd de trend en de andere sectoren volgden vrijwel op de voet. Daardoor kwam bij vrijwel alle ondernemingen min of meer dezelfde loonstijging tot stand. In die uniformiteit is de laatste jaren veel verandering gekomen: terwijl bij Akzo Nobel een akkoord over de 36-urige werkweek werd gesloten, gingen de CAO-gesprekken bij Philips voornamelijk over een nieuw pensioen en kwam in de grootmetaal een scholingsfonds tot stand.

De komende jaren zullen de verschillen tussen de diverse CAO's naar verwachting alleen maar groter worden. Zowel de vakbeweging als de werkgeversorganisaties zijn doordrongen van de noodzaak om afspraken te maken die passen bij de specifieke omstandigheden van bedrijven. In de bankensector bijvoorbeeld kan dit jaar een forse loonsverhoging uit de bus rollen, terwijl de onderhandelaars in de kleinmetaal meer heil zien in geld voor scholing om mensen aan het werk te kunnen houden.