Kabinet wil alternatief voor verlammend en kostbaar concurrentiebeding; Lossere ketenen voor werknemers

De champagne staat koud, de bruidsgasten houden de adem in, bruid en bruidegom worden gevraagd om het ja-woord te geven als plotseling de ambtenaar van de burgerlijke stand het bruidspaar vraagt alvast de voorwaarden rondom een eventuele scheiding te tekenen. Vergelijkbaar, hoewel minder pijnlijk, is het ondertekenen van het zogenoemde concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding regelt dat een werknemer, mocht hij of zij opstappen, de oude werkgever voor een bepaalde tijd geen concurrentie aan zal doen. Het concurrentiebeding maakt deel uit van de arbeidsovereenkomst; de overeenkomst die het 'huwelijk' inluidt tussen werkgever en werknemer.

Begin dan maar eens over de voorwaarden rond de scheiding - het einde van het dienstverband.

Dat gesprek vindt dan ook zelden plaats. In één seconde zet de sollicitant zijn handtekening onder het arbeidscontract, inclusief concurrentiebeding. Vaak moet de werknemer er op dat moment niet aan denken dat hij zijn nieuwe baas ooit concurrentie aan zou willen doen. Als hij al zou weten hóe. Resultaat: het concurrentiebeding blijkt in de praktijk een uitstekend middel om onmisbare werknemers vast te ketenen. Het oorspronkelijke doel, het tegengaan van oneerlijke concurrentie doordat ex-werknemers bedrijfsgegevens of klanten meeneemt, heeft daar weinig mee te maken.

Een werknemer wordt pas met de neus op het beding gedrukt als hij of zij besluit afscheid te nemen van de werkgever. Neem het voorbeeld van de computerprogrammeur uit Castricum die op de krappe automatiseerdersmarkt als een profvoetballer werd weggekocht.

Ondanks zijn concurrentiebeding van twee jaar, aarzelde de programmeur geen moment. De oude werkgever stapte naar de rechter en kreeg gelijk: op het huis van de computerman werd beslag gelegd.

Een vluchtige blik op de jurisprudentie rondom het concurrentiebeding leert dat de rechter de ex-werknemer meestal aan het beding houdt. Waar over valt te twisten, is de periode dat het beding van kracht is. Die periode moet wel in enige verhouding staan tot de lengte van de arbeidsovereenkomst.

En als het beding van kracht is, wat dan? De rechter kan bepalen dat de werkgever aan de ex-werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur van het beding.

Het gaat niet om een schadevergoeding, maar het moet het inkomen compenseren dat de werknemer misloopt omdat hij door het beding zijn beroep niet kan uitoefenen. In de praktijk maakt de rechter echter maar zelden van deze mogelijkheid gebruik.

Het concurrentiebeding komt de arbeidsmobiliteit niet ten goede, realiseerde het kabinet zich onder aanvoering van minister Melkert van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een keur van experts kreeg de opdracht om te onderzoeken hoe een eind kan worden gemaakt aan het misbruik van het concurrentiebeding.

De groep inventariseerde een aantal alternatieven voor het concurrentiebeding. Als werkgevers hun nieuwe werknemers zo graag aan zich binden, waarom dan niet een lange opzegtermijn overeengekomen? Het aanbieden van een optieregeling die komt te vervallen bij een eventueel vertrek, zou volgens de werkgroep ook goed kunnen werken. Evenals de mogelijkheid dat werknemers bij de overstap naar een volgende werkgever de kosten van een genoten opleiding moeten terugbetalen.

Om het oorspronkelijke doel van het beding weer een kans te geven, zouden werkgever en werknemer een geheimhoudingsverplichting overeen kunnen komen. Daarbij kan worden gedacht aan een combinatie met een zogenoemd relatiebeding, hetgeen neerkomt op 'gij zult geen klanten meenemen'.

Dit beding is vooral in de advocatuur erg populair. Tenslotte opperen de deskundigen dat de werkgever in plaats van het concurrentiebeding kan uitwijken naar de 'onrechtmatige daad' die een ex-werknemer zijn oude werkgever aandoet, omdat hij met laster klanten afpikt, produkten nabootst of computerprogramma's en relatiebestanden wegkaapt.

Alle alternatieven ten spijt; tot het verdwijnen van het concurrentiebeding zal het niet leiden. Reden waarom wordt gepleit voor een aanscherping van de wet. Bijvoorbeeld door concurrentiebedingen nauwkeuriger in arbeidsovereenkomsten te omschrijven, ze alleen toe te staan bij een contract voor onbepaalde tijd en de beding-periode te beperken tot maximaal één jaar. Ook zou de werkgever zich moeten verplichten tot het betalen van een nader overeen te komen vergoeding wegens gederfde inkomsten. Dat heeft als voordeel dat de werkgever gedwongen wordt na te denken over het nut van het beding en zich af te laten vragen of zijn nieuwe werknemer wel in staat is hem de schadelijke concurrentie aan te doen. Hij kan tot de conclusie komen dat het opnemen van een beding in de arbeidsovereenkomst zinloos is. In dat geval omzeilt de werkgever het pijnlijke regelen van de scheiding nog voordat het huwelijk is gesloten.