Commissaris Brinkman kent de spelregels van het overleg niet

Als het management weet hoe de Wet op de ondernemingsraden werkt, is een hoge organisatiegraad bij de overheid geen enkel probleem, vindt Paul F. van der Heijden. Wat ging er fout met de in Rotterdam geparachuteerde politiechef?

Bij Defensie geldt de Wet op de ondernemingsraden niet, bij de politie wel. Daar is de voormalige generaal en huidige hoofdcommissaris van de Rotterdamse politie J.W. Brinkman inmiddels wel achter. In het tussen de hoofdcommissaris en 'zijn' ondernemingsraad (OR) uitgebarsten conflict is vooral kritiek uitgeoefend op de machtspositie van de OR en de vakbonden. De vakbonden en de ondernemingsraad mogen toch niet bepalen wat er in de politieregio Rotterdam gebeurt. Nee, dat mogen ze niet - behalve als de leiding dat toestaat.

In het bedrijfsleven en in tal van non-profitinstellingen en ook in gemeenten, geldt de Wet op de ondernemingsraden. De in die bedrijven en instellingen werkzame directeuren en managers horen te weten hoe het spel met de ondernemingsraad gespeeld wordt. Het maakt deel uit van hun opleiding, en aan managers die op dit punt bijgeschoold willen worden, worden cursussen aangeboden. Het omgaan met ondernemingsraden is een belangrijk aspect bij de selectie van directeuren en managers.

Brinkman, afkomstig uit het leger, had geen enkele ervaring met een medezeggenschapsorgaan als de ondernemingsraad. Dat is op zichzelf niet prohibitief voor een benoeming, maar wel een punt om even bij stil te staan. Daar komt nog bij dat Brinkman bij de aanvang van zijn dienstverband bij de Rotterdamse politie een erfenis aantrof van zijn voorganger, met een dossier over het overleg met de ondernemingsraad. Daarin stond de door de politieleiding met de OR gemaakte afspraak dat de laatste instemmingsrecht heeft over reorganisaties. Dat is een opmerkelijke afspraak die in vrijwel geen enkel Nederlands bedrijf of instelling voorkomt. Normaal wordt de ondernemingsraad bij een reorganisatie om advies gevraagd, en wordt er bij ontslagen met de vakbond een sociaal plan afgesproken.

Over de arbeidsverhoudingen bij overheidsinstellingen wordt vaak gesproken in termen van normalisering. Bedoeld werd en wordt daarmee dat de arbeidsverhoudingen bij de overheid wat meer gaan lijken op die in het bedrijfsleven en bij andere non-profitinstellingen. Maar het valt niet zo goed in te zien waarom er bij een dergelijke normalisering moet worden doorgeschoten naar de andere kant, waarbij ondernemingsraden bij bijvoorbeeld de politie meer bevoegdheden hebben dan normaal.

Maar nu de Rotterdamse politieleiding aan de ondernemingsraad het instemmingsrecht bij reorganisaties heeft 'weggegeven', valt dat moeilijk aan de ondernemingsraad te verwijten. En het valt ook moeilijk te verwijten dat deze daarvan gebruik wil maken. Daarbij moet worden bedacht dat geen enkel recht voor de eeuwigheid bestaat, en dat over de horizon van een aan de OR gegeven instemmingsrecht bij reorganisaties normaal gesproken te praten valt.

Een ander verschil van inzicht tussen Brinkman en 'zijn' OR betreft de job rotation. Volgens de Wet op de ondernemingsraden valt het aanstellingsbeleid onder het instemmingsrecht van de OR. Als men dus bij het aanstellen van nieuw personeel job rotation wil overeenkomen als standaardregeling, zal hierover overleg met de OR moeten plaatsvinden en diens instemming moeten worden verkregen. Niets bijzonders in een normaal bedrijf of normale instelling.

Dat instemmingsrecht van de ondernemingsraad is ook geen vetorecht. De wet voorziet in een mogelijkheid om, indien de de ondernemingsraad niet instemt met een besluit, hiervoor via een bemiddelende instantie als de bedrijfscommissie of via de kantonrechter alsnog toestemming te krijgen.

In deze juridische infrastructuur functioneert het hele bedrijfsleven en ook de non-profitinstellingen al sinds 1979. Waarom kan dat niet bij de Rotterdamse politie? Het feit dat de vakorganisaties bij de politie een hoge organisatiegraad hebben weten te bereiken, kan hier geen verklaring voor zijn. Een vakbondsgestuurde OR heeft niet meer rechten dan een niet-vakbondsgestuurde OR.

In de psychologische oorlogvoering die inmiddels is ontstaan, kan de hoge organisatiegraad van de kant van de politiemensen natuurlijk in de strijd worden gegooid, maar daar hoeft het management niet van achterover te vallen. Als het management heeft geleerd hoe de Wet op de ondernemingsraden werkt en hoe je die moet toepassen in een organisatie (eigenschappen en vaardigheden waarover de gemiddelde manager in Nederland uitstekend beschikt), is de organisatiegraad geen probleem.

Toch heeft deze week de ondernemingsraad het vertrouwen in J.W. Brinkman als de hoogste leidinggevende van de Rotterdamse regiopolitie opgezegd. Dat is een uitzonderlijk en hard standpunt. Niettemin zijn er wel precedenten. In de jaren tachtig had de ondernemingsraad van de Omroepvereniging AVRO bijvoorbeeld grote problemen met het aanstellen van de (onlangs overleden) directeur Christern. De OR heeft zich tegen zijn aanstelling tot aan de rechter verzet, maar niet gewonnen. Na een jaar of vier haakte Christern zelf af. Ook bij het CTSV (toezicht sociale verzekeringen) heeft de ondernemingsraad een belangrijke rol gespeeld, in het verdwijnen van het driemanschap Van Leeuwen/Van Otterloo/Van Rooyen. En bij het GVB (stadsvervoer) in Amsterdam was het weer de ondernemingsraad die tegen de aanstelling van directeur Testa was. Niettemin werd hij aangesteld en het verzet tegen zijn 'bewind' lijkt niet al te groot meer. Maar Testa komt dan ook van de NZH (busvervoer), waar men geleerd heeft met vakorganisaties om te gaan. Ook bij het uitzoeken van managers voor de politie hoort de politieke leiding oog te hebben voor de kwaliteiten van de kandidaten in het gezond en vruchtbaar overleg.

Uiteraard heeft de ondernemingsraad geen bevoegdheid om de hoofdcommissaris van politie in Rotterdam te ontslaan. Als de OR niet meer met hem wil overleggen, kan de commissaris de besluiten die hij anders na overleg met de OR moet nemen, nu alleen nemen. Immers, zijn gesprekspartner wenst niet meer met hem te spreken en dat komt voor risico van de ondernemingsraad.

De ondernemingsraad kan proberen bij degene die over benoeming en ontslag van de hoofdcommissaris gaat, aandacht te krijgen, of invloed uit te oefenen in de gewenste richting. Maar als dat niet gelukt, zal men weer on speaking terms moeten zien te komen.

Een andere mogelijkheid is actievoeren om de hoofdcommissaris weg te krijgen. Het is niet moeilijk te voorspellen hoe de publieke opinie daarop zal reageren, terwijl ook de rechtmatigheid dubieus is. De tot nu toe door OR en de vakbonden geuite argumenten lijken niet zwaar genoeg om acties in de sfeer van werkonderbreking of stiptheidsactie langere tijd te gedogen. Als de OR het hard wil spelen, kan de leiding dat ook.

De wet- en regelgeving geeft duidelijke bevoegdheden. Als iedereen zich daaraan houdt, komt de oplossing vanzelf. Door zich uit het overleg terug te trekken, geeft de OR carte blanche aan het management om beslissingen te nemen, een situatie die de achterban van de OR niet lang zal willen accepteren. Andere vormen van actie zullen gauw de grenzen van het recht overschrijden en dus niet kunnen worden voortgezet.

Behalve het recht bestaat er ook nog psychologie. Maar gezien de situatie in Rotterdam lijkt het goed om maar bij het begin te beginnen. Wat waren ook weer de regels? Hoe moest ook weer het spel worden gespeeld? Aan de kant van het management is iemand nodig die die regels en het spel beheerst, en die gezond tegenspel kan bieden aan de vakbonden, die van hun kant eveneens gehouden zijn het spel fair te spelen.