Hoe de ooit geminachte vakverenigingen voor hoger en middelbaar personeel een voortrekkersrol veroverden; Het gelijk van de poenbonden

In de jaren tachtig waren het de Calimero's van de vakbeweging, maar inmiddels is hun zelfbewustheid flink gegroeid. De vakbonden voor hoger en middelbaar personeel VHP en de Unie worden door werkgevers serieus genomen, het ledental groeit en collega-bonden van FNV en CNV nemen steeds meer van hun ideeën over. Het verwijt een 'poenbond' te zijn, hebben zij zich nooit aangetrokken. Integendeel, ze zijn er trots op.

Woedend waren ze, de Industriebonden FNV en CNV, tijdens de CAO-besprekingen bij Philips vorig jaar. Samen met de collega-onderhandelaars van de VHP Philips en de Unie braken ze eind februari de onderhandelingen af, omdat Philips niet over de 36-urige werkweek wilde praten. Amper een week later kondigde de VHP (Vereniging voor Hoger Personeel) aan toch met Philips verder te willen praten. Een paar weken later keerde ook de Unie, met de achterban vooral in het middenkader, terug aan de onderhandelingstafel. Philips sloot daarop een CAO-akkoord met deze twee bonden, en zette daarmee FNV en CNV buitenspel.

“Een zwarte dag voor de vakbondsgeschiedenis”, zo bestempelde FNV-onderhandelaar T. Hagen het gedrag van VHP en Unie. Intussen haalde zijn eigen achterban echter opgelucht adem. Over het nut van de 36-urige werkweek bestond ook bij hen grote twijfel, zeker bij de mensen in de ploegendiensten die toch al een kortere werkweek draaien. Nu kregen ze van Philips drie procent loonsverhoging per jaar - met dank aan de VHP en de Unie.

In de recent afgeronde onderhandelingen bij Akzo Nobel over de 36-urige werkweek vertoonde het vakbondsfront dezelfde diepe kloof: terwijl de Industriebonden FNV en CNV fel weerstand boden tegen het voorstel van Akzo Nobel om de CAO-afspraak over collectieve invoering van de 36-urige werkweek te negeren, lieten Unie en VHP direct weten dat ze goed konden leven met de ideeën van Akzo Nobel. Ook hier kampten de industriebonden met het probleem dat de eigen leden nauwelijks nog animo konden opbrengen voor arbeidsduurverkorting in ruil voor loonoffers.

Uiteindelijk is er een keurig compromis uit de bus gekomen: werknemers van Akzo Nobel mogen vanaf 1 juli zelf kiezen of ze 36 uur gaan werken, of dat ze op 38 uur blijven met 3,2 procent extra loon. Een ruilsysteem waarmee het hoger personeel van Akzo Nobel al sinds 1990 werkt: in dat jaar sprak de VHP Akzo Nobel met de onderneming af dat het kaderpersoneel vrije tijd kan terugverkopen aan de werkgever. Een regeling die nu - op initiatief van de industriebonden - ook in de lagere regionen wordt toegepast.

De vakbondsstrubbelingen bij Philips en Akzo Nobel illustreren vooral hoe verschillend de bonden denken over de macht van solidariteit. De onderhandelaars van FNV en CNV willen een 36-urige werkweek omdat ze hiermee werkgelegenheid hopen te redden. Daarbij gaan ze ervan uit dat alle werknemers bereid zijn hiervoor offers te brengen - door af te zien van loonsverhogingen in ruil voor korter werken. Bij de VHP (en in de mindere mate de Unie) vindt men de prijs van zulke solidariteit, waarvan de opbrengst bovendien onzeker is, te hoog. Kiest iemand er zelf voor korter te werken, prima; maar het moet geen verplichting ten bate van een hoger doel zijn.

De pragmatische opstelling van VHP en Unie leverde hen in de jaren tachtig de bijnaam 'poenbonden' op. Poenbonden streven alleen naar meer geld in het loonzakje, zonder oog te hebben voor grote maatschappelijke kwesties, zo sneerden de andere bonden. Ook de media en de politiek namen de VHP en de Unie (gebundeld in de vakcentrale voor hoger personeel MHP) in die jaren nauwelijks serieus. De MHP, opgericht in 1974, mocht pas in 1980 toetreden tot de Stichting van de Arbeid. Voor een zetel in het dagelijks bestuur van de Sociaal Economische Raad (de SER) moest de vakcentrale zelfs wachten tot 1985. En terwijl een persconferentie van de FNV over de inzet voor het nieuwe CAO-seizoen in de jaren tachtig altijd grote krantenkoppen opleverde, waren de bestuurders van Unie en VHP al blij als de media hun ideeën in een klein berichtje wilden meenemen.

Van het verwijt een poenbond te zijn, hebben de vakbonden voor middelbaar en hoger personeel zich nooit iets aangetrokken. Eigenlijk zijn ze er zelfs trots op. “De Unie vindt [...] dat er een onderscheid is tussen zaken waarmee de vakbeweging zich wèl en waarmee ze zich niet moet bemoeien. Over maatschappelijke vraagstukken als vrede en veiligheid, apartheid of milieu - hoe belangrijk ook - zal De Unie geen standpunt formuleren”, zo formuleert de bond zijn eigen uitgangspunten.

De VHP gaat daarin nog een stap verder. Deze belangenvereniging, begin jaren zeventig opgericht uit protest tegen de nivelleringsgolf die toen over Nederland spoelde, heeft er nooit een geheim van gemaakt dat het individueel belang van de leden voorop staat. Te ver doorgevoerde solidariteit neemt snel ongewenste vormen aan, zo meende de bond, reden waarom de VHP-bestuurders door collega's tot 'Amerikanen van de vakbeweging' werden gedoopt. “Ik vind dat bijna een eretitel. [...] Midden jaren tachtig pleitten wij als eersten voor individualisering van de keuzes voor arbeidstijden en begin negentiger jaren vroegen en kregen wij als eerste aandacht voor de ontwikkeling van de loopbaan”, zei de onlangs vertrokken VHP-directeur T. Peperkamp begin dit jaar in het eigen verenigingsblad.

In hun zakelijke benadering staan VHP en Unie inmmiddels niet meer alleen. Bij FNV en CNV zijn sinds de jaren tachtig veel wereldbestormers van het podium verdwenen. Het accent is ook bij deze vakcentrales verschoven naar de belangen van het individuele lid, door het aanbieden van verzekeringen en korting op vakantiehuisjes, maar ook door in CAO's en sociale plannen veel meer gewicht toe te kennen aan zaken als scholing en loopbaanbegeleiding. 'Geen man de poort uit' is vervangen door 'outplacement voor iedere werknemer'.

Ook op andere gebieden hebben de bonden voor hoger en middelbaar personeel achteraf gezien een voortrekkersrol vervuld. In de CAO's die met name de VHP al enkele jaren bij onder andere KBB, Heineken en Hoogovens voor het hoger personeel heeft afgesloten, ligt het accent vooral op keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden. In deze 'CAO's à la carte' krijgt het hoger personeel bijvoorbeeld de mogelijkheid vrije dagen op te sparen voor een langdurig verlof of voor de mogelijkheid eerder op te houden met werken. Inmiddels is zowel in de Stichting van de Arbeid als de Sociaal Economische Raad overeenstemming om de mogelijkheid van zulke spaarregelingen op centraal niveau vast te leggen.

Op het hoofdkantoor van de VHP in Houten is men bijzonder tevreden met de plotseling gebleken positie van voortrekker op arbeidsvoorwaardengebied. Dat moet toch een mooi gevoel zijn als je gedachten worden overgenomen? “Ja, dat is zeker leuk. Is toch kicken”, zegt coördinator arbeidsvoorwaarden M. Wigman. De CAO's die de VHP voor het hoger personeel afsluit, werken volgens hem “als kweekvijvers voor ideeën”. Wigman: “Als die ideeën blijken te werken, willen de andere werknemers dat ook. Vooral in de dienstensector zie je dat andere bonden zich realiseren 'Die VHP is zo gek nog niet'. Daar wordt leentjebuur gespeeld met onze gedachten.”

De ommezwaai komt op een goed moment. Begin jaren negentig zag het er nog naar uit dat de VHP het jaar 2000 niet zou halen. Interne strubbelingen legden de besluitvorming volledig lam. Conflicten tussen de bestuurders in Houten en de bestuurders van de lokale verenigingen waren aan de orde van de dag, met name over de mate van autonomie voor de lokale verenigingen en de hoogte van de bijdrage aan de centrale organisatie. In 1993 stapte de VHP Banken en Verzekeringen nog boos op uit het VHP-verband, met medeneming van ruim 2.000 leden. Ook de VHP van Akzo Nobel en van de Metalektro dreigden in die periode te vertrekken - geluiden die inmiddels verstomd zijn.

“We weten zelf eigenlijk niet precies wat voor die omslag heeft gezorgd”, lacht VHP-woordvoerder R. van der Valk. Waarschijnlijk, denkt hij, is het de structuurverandering die de VHP enkele jaren geleden heeft doorgevoerd. Voorheen kwamen alle aangesloten verenigingen eens per maand bij elkaar in de verenigingsraad, nu wordt twee keer per jaar een algemene ledenvergadering gehouden. “Meestal zeggen ze structure follows culture, maar bij ons is dat net omgekeerd. Door de nieuwe opzet, waarin de lokale verenigingen wat meer op afstand zijn gekomen van de dagelijkse gang van zaken, is de sfeer heel erg veranderd, zijn veel meer dingen bespreekbaar geworden.”

De positie van trendsetter op het gebied van arbeidsvoorwaarden uit zich nog niet in een toestroom van nieuwe leden. Tussen 1985 en 1992 schommelde het aantal leden rond de 28.000, na de perikelen rond het vertrek van de VHP Banken en Verzekeringen zakte het ledental weg tot een dieptepunt begin vorig jaar van 26.521. Inmiddels is de lijn weer naar boven omgebogen: per 21 januari dit jaar stonden 28.618 leden bij de VHP ingeschreven.

Bij collegabond de Unie ziet de situatie er veel rooskleuriger uit. Tussen 1990 en 1996 steeg het aantal leden bij deze bond met 47,5 procent tot 77.596. Per 1 januari van dit jaar stonden 78.320 leden ingeschreven. De spectaculaire groei bij de Unie komt ook tot uitdrukking in de ledencijfers van de vakcentrale MHP. Deze vakcentrale groeit de laatste jaren aanmerkelijk sneller dan de andere vakcentrales FNV en CNV. Bijna dertig procent stijging kon de MHP tussen 1990 en 1996 registreren, tegen ruim 18 procent bij de FNV en 16 procent bij het CNV.

In absolute aantallen lopen de MHP-bonden nog ver achter: eind 1996 samen ruim 164.000 leden, tegenover bijna 1,2 miljoen bij de FNV-bonden en 350.000 bij de CNV-bonden. Belangrijker is dat VHP en Unie relatief goed vertegenwoordigd zijn op strategische plekken in groeisectoren van de Nederlandse economie, zoals de financiële dienstverlening en de automatisering. In deze sectoren, waar veel jonge, hoogopgeleide mensen werken, is de weerstand tegen 'traditionele vakbonden' groot. Vakbonden zijn ouderwets, hebben een grote mond en staken de boel kapot als ze de kans krijgen, zo redeneren deze werknemers. Aan collectieve belangenbehartiging is nauwelijks behoefte: 'We overleggen zelf wel met de werkgever als we wat nodig hebben'. Als er al collectief moet worden onderhandeld, dan laten de werknemers dat liever over aan de ondernemingsraad dan aan de vakbond.

In de ogen van FNV- en CNV-bestuurders konden de ondernemingsraden lange tijd niets goed doen. In onderhandelingen met de werkgever zouden ondernemingsraden zich te vriendelijk opstellen, teveel de oren laten hangen naar de wensen en eisen van de eigen onderneming, zonder oog te hebben voor het 'bredere' werknemersbelang.

Inmiddels laten FNV en CNV geen gelegenheid voorbijgaan om te verkondigen hoe belangrijk de rol van de ondernemingsraad is. De denigrerende opstelling in het verleden heeft er echter toe geleid dat juist in sectoren waar de vakbond nog niet sterk aanwezig is, ondernemingsraden er weinig behoefte aan hebben de banden met de vakbond aan te halen.

Bij de VHP is al in een vroeg stadium voor de samenwerkingsstrategie gekozen. Evenals de andere vakbonden wil ook de VHP bij zoveel mogelijk bedrijven gesprekspartner zijn bij onderhandelingen over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden; wil de werkgever echter alleen met de ondernemingsraad onderhandelen, dan streeft de VHP ernaar als adviseur op de achtergrond invloed uit te oefenen. Ondernemingsraden die geen VHP-leden in hun midden hebben, kunnen de VHP inhuren voor advies of ze kunnen zelfs (tegen betaling) een VHP-bestuurder vragen voor hen de onderhandelingen te voeren.

Bij de Unie staat solidariteit tussen werknemers hoger in het vaandel. Anders dan de VHP, die zichzelf tegenwoordig liever belangenvereniging noemt en haar bestuurders heeft omgedoopt tot 'adviseur arbeidsverhoudingen', is de Unie er trots op een oude vakbond te zijn, met de bijbehorende tradities. “Wij hebben een stakingskas, die heeft de VHP niet eens”, zegt woordvoerder T. Moeskops. Al te vaak wordt die kas niet aangesproken, erkent Moeskops: “Het is niet onze stijl meteen met stakingen te dreigen, maar je moet wel strijd kunnen leveren als dat nodig is. Onlangs bij Avebe bijvoorbeeld. Daar hebben we 20 leden, en we weten in zo'n geval dan ook heel goed onze plek, maar voor die mensen gaat onze stakingskas wel open. Een van onze mensen is lid van een managementteam van zes personen, en die heeft ook gestaakt.”

De Unie is de laatste jaren duidelijk zelfbewuster geworden, constateert Moeskops. Zelfbewuster ten opzichte van werkgevers, maar ook ten opzichte van collegabonden. “We gaan niet zo snel meer opzij.” Anders dan in de jaren zeventig en begin tachtig, toen het recht van de sterkste nog gold en vakbondsonderhandelaars vooral over een grote mond moesten kunnen beschikken, is nu volgens Moeskops veel meer ruimte voor overleg en kunnen alle partijen hun ideeën inbrengen. “De Unie komt nu beter tot zijn recht dan in het tijdperk van de polarisering, al zijn we wel juist in die tijd als een soort Calimero opgestaan om weerwerk te bieden tegen de FNV.”