Scholing wordt dit jaar klapstuk onderhandelingen; Loongolf gaat aan 'delta' voorbij

ROTTERDAM, 19 FEBR. De Nederlandse winkeliers kunnen zich in de handen wrijven. Na jaren soberheid en loonmatiging krijgen werknemers dit jaar eindelijk weer eens extra geld te besteden.

De afgelopen weken is zowel in de CAO voor de kleinmetaal als bij Hoogovens een loonsverhoging van 2,75 procent afgesloten. De werknemers in de schoonmaaksector krijgen er dit jaar collectief 2,5 procent bij, die in de grafische bedrijven zelfs 3 procent. Zijn deze CAO-akkoorden voorboden van een forse loongolf? De werkgeversorganisatie VNO-NCW wordt er vooralsnog niet warm of koud van. “Dit jaar ligt het accent inderdaad wat meer op loon. Maar ik heb niet de indruk dat ons nu een loongolf te wachten staat. Daar zit niemand op te wachten, ook de vakbonden niet”, zegt mr. N.J.J. van Kesteren, directeur arbeidszaken bij VNO-NCW.

Anders dan in voorgaande jaren ontbreekt het de CAO-onderhandelaars deze maanden aan harde opdrachten. In 1995 openden de werkgevers het offensief op de collectieve VUT-regelingen, die veel te duur dreigden te worden. Het jaar daarop brachten de vakbonden van FNV en CNV tijdens de onderhandelingen met luid tromgeroffel de 36-urige werkweek in stelling. De aanval op de VUT leidde twee jaar geleden tot de grootste na-oorlogse staking in de bouwsector (vijf weken), de vakbondswens voor een kortere werkweek leverde vooral bij Philips en de grootmetaal-sector gespannen onderhandelingen op. Zonder resultaat. “Ik heb het van te voren nog tegen de FNV gezegd: 'Jongens, jullie gaan het daar niet redden met een 36-urige werkweek.' Maar ze wilden het toch doorzetten”, zegt Van Kesteren.

Van triomfgevoelens lijkt bij Van Kesteren geen sprake, de relaties tussen hem en zijn tegenhanger bij de vakcentrale FNV, L. de Waal, zijn bijzonder goed, evenals die tussen de voorzitters Stekelenburg (FNV) en Blankert (VNO-NCW). “Het Nederlandse model heeft zijn succes te danken aan lastenverlichting door de overheid, waardoor vakbonden akkoord kunnen gaan met loonmatiging. In ruil daarvoor kunnen de bonden bij de werkgevers op andere gebieden, zoals zorg en scholing, weer concessies afdwingen. Dat model werkt prima, maar het is natuurlijk zo dat persoonlijke verhoudingen ook een belangrijke rol spelen.”

De VUT loopt, ondanks het verzet van de vakbonden, inmiddels in vrijwel alle ondernemingen op zijn laatste benen. De 36-urige werkweek is - na de fiasco's bij Philips en de grootmetaal - door de vakbeweging even in de koelkast gelegd. Scholing moet dit jaar voor de vakbonden het klapstuk van de CAO-onderhandelingen worden. Spectaculair vuurwerk zal die eis voor meer scholing niet opleveren, verwacht Van Kesteren. De meeste werkgevers zijn al lang doordrongen van het nut van deze investering, niet alleen omdat goedgeschoolde werknemers beter produceren, maar ook omdat up to date-werknemers buiten de onderneming gemakkelijker aan de slag komen. Werkgevers die nu via scholing investeren in de employability van hun werknemers, zijn straks minder geld kwijt aan afvloeiingsregelingen, zo is de redenering.

Veel ingrijpender, maar tegelijk ook veel onzichtbaarder, is de discussie over wijziging van de aanvullende pensioenregelingen. Decennialang werd over het aanvullend pensioen niet of nauwelijks gesproken: werknemers betaalden trouw hun deel van de pensioenpremie (evenals de werkgever) en in ruil daarvoor konden ze er op rekenen dat er na pensionering een aardig inkomen overbleef. Hoe de pensioenregeling er precies uitzag, daar interesseerde niemand zich voor. Ook de werkgever niet.

Daar is nu verandering in gekomen. In navolging van onder andere Philips, dat vorig jaar besloot de aanvullende pensioenen niet langer te baseren op het laatstverdiende loon, maar op het gemiddelde inkomen, zijn tientallen ondernemingen bezig met studies naar een herziening van het pensioensysteem. De meeste van deze werkgevers overwegen het eindloonstelsel in te ruilen voor een middelloon-systeem. Voordeel daarvan is dat de premies lager kunnen uitvallen. En dat kan dan weer ruimte bieden om de lonen meer te laten stijgen. Volgens Van Kesteren kijken werkgevers tegenwoordig naar het hele pakket arbeidsvoorwaarden, om daarbinnen te kunnen schuiven met de verschillende kostenposten. “Werkgevers zijn gebaat bij meer flexibiliteit in de pensioenregelingen, onder andere omdat ze hierin compensatie kunnen zoeken voor loonstijgingen.”

De behoefte aan meer pensioenkosten-flexibiliteit bij de werkgevers sluit volgens Van Kesteren haarfijn aan bij de wens van werknemers om meer invloed uit te oefenen op hun oudedagsvoorziening. Hetzelfde geldt voor de overgang van VUT-regelingen (waarbij de uitkering rechtstreeks wordt betaald met premies van werkenden) naar pre-pensioensystemen (waarbij de werknemer zelf spaart voor zijn uitkering bij vervroegde uittreding): “Het is voor iedereen een prettig idee om te kunnen sparen voor je eigen vrije tijd”, aldus Van Kesteren.

Dat de wensen en verlangens van werkgevers en werknemers in Nederland zo harmonieus sporen, komt volgens de VNO-NCW-coordinator voor een belangrijk deel door de opmars van de tweeverdienerscultuur. “Doordat we in Nederland zijn afgestapt van het kostwinnersbeginsel zijn de keuzemogelijkheden van mensen enorm toegenomen. Wanneer in een gezin twee inkomens binnenkomen, geeft dat mensen veel meer vrijheid. Bijvoorbeeld de vrijheid om van baan te veranderen, om onbetaald verlof op te nemen of om eerder op te houden met werken.”

    • Marcella Breedeveld