CPB schetst pregnante verschillen; Nederlandse economie sterkst gecentraliseerd

Bij de vormgeving van de Nederlandse arbeidsverhoudingen laten politici zich vaak inspireren door twee contrasterende stelsels: het Duitse en het Amerikaanse. Gisteren publiceerde het Centraal Planbureau een studie over beide uitersten en de positionering van Nederland daar tussenin.

DEN HAAG, 21 NOV. Nederland mag in handelsopzicht terecht het zeventiende Bundesland heten, de werking van de arbeidsmarkt verschilt nogal, zo schetst het Centraal Planbureau in zijn jongste Research Memorandum. 's Lands economie bevindt zich institutioneel, aldus het CPB, ergens tussen de uitersten die Duitsland en de Verenigde Staten vormen.

De arbeidsverhoudingen in de VS duidt het bureau aan als het 'competitieve model' (met lage levensstandaard en lage werkloosheid), die van Duitsland als het 'coöperatieve model' (met hoge levensstandaard en dito werkloosheid). Nederland heeft met Duitsland een uitgebreide ontslagbescherming gemeen, zij het dat hierbij in Nederland het Arbeidsbureau een voorname rol speelt en in Duitsland de Ondernemingsraad. Met de Amerikaanse economie deelt de Nederlandse een grote mate van flexibiliteit. Waar het aantal uitzendkrachten in Nederland rap toeneemt en nu 2,5 procent van de werkenden bedraagt, ligt dat percentage in Duitsland slechts op 0,3.

In Duitsland wordt wèl uitgebreid gebruikgemaakt van de mogelijkheid om korter te werken op kosten van de WW (zogeheten Kurzarbeit). Deze arbeidsvorm heeft evenwel nadelen. Omdat gesubsidieerd korter werken in Duitsland zo ruim wordt toegepast - ook in bedrijven die structurele problemen hebben - leidt dit tot verstarring in plaats van flexibiliteit. Daar komt bij dat uitzendbureaus in Nederland meer investeren in vaste arbeidsverhoudingen, zodat dit aspect van de Duitse Kurzarbeit ook in Nederland zichtbaar wordt.

Beleidsconclusies vallen moeilijk te trekken. Moet Nederland streven naar meer commitment (het Duitse model), of meer flexibiliteit (het Amerikaanse model)? Het antwoord is aan de politici; het CPB beperkt zich tot de beschrijving van zeven pregnante verschillen en overeenkomsten tussen de stelsels: Dankzij de consensus over de noodzaak van loonmatiging is de winstgevendheid van de Nederlandse industrie sinds 1982 sterk verbeterd ten opzichte van de Duitse. Het loonniveau in de Nederlandse industrie ligt nu op 80 procent van het Westduitse, zegt het CPB. In 1983 was het niveau van de industriële arbeidsinkomensquote nog precies gelijk. De Nederlandse industrie is goedkoper en produktiever dan de Duitse. Voor de dienstverlening geldt het omgekeerde. In de dienstverlening is voor Nederland nog een wereld te winnen. Door het uitgebreide vangnet van de sociale verzekeringen en voorzieningen is de loonvorming vooral in Nederland relatief ongevoelig voor werkloosheid. Een goed opgetuigd systeem van sociale zekerheid moedigt vakbonden volgens het CPB aan om zich bij de CAO-onderhandelingen te concentreren op de loonparagraaf. Hoe uitgebreider de rechten op sociale zekerheid, hoe minder het risico van werkloosheid wordt verdisconteerd in de loonschalen.

Dat in Nederland weinig rekening wordt gehouden met de werkloosheid zou blijken uit de zogeheten replacement rate, die aangeeft hoeveel uitkeringsgerechtigden er in inkomen op vooruitgaan als ze hun uitkering verwisselen voor een baan. In Nederland verdienen uitkeringsgerechtigden netto gemiddeld 78 procent van wat ze zouden verdienen als ze (nog) zouden werken.

Worden huursubsidie en kosten (bijvoorbeeld voor reizen die een werkende moet maken) in de beschouwing betrokken, dan gaat een uitkeringsgerechtigde op het minimumniveau er nauwelijks op vooruit door een baan op minimumniveau te nemen. In Duitsland ligt de gemiddelde replacement rate 13 procent lager dan in Nederland, in het Verenigd Koninkrijk 20 en in de VS de helft. Uitkeringsgerechtigden gaan er in die landen dus veel meer op vooruit door te gaan werken. Aan actief arbeidsmarktbeleid, bijvoorbeeld door opleidingen werklozen naar een baan leiden, geeft Nederland veel minder uit dan bijvoorbeeld Zweden. In Nederland wordt hiervoor 1,06 procent van het bruto binnenlands produkt uitgetrokken, in Duitsland 1,33 procen en in Zweden 3 procent. De Angelsaksische landen hebben er nog minder voor over dan Nederland: 0,2 procent in de VS, 0,53 procent in het Verenigd Koninkrijk. Loononderhandelingen op bedrijfsniveau zijn slecht voor de werkgelegenheid in bedrijven waar een vakbond sterk vertegenwoordigd is. De aanwezigheid van een sterke vakbond op bedrijfsniveau heeft in bijvoorbeeld de VS, waar onderhandelingen vooral daar plaatshebben, een grote invloed op de lonen. Het verschil in loonniveau tussen vakbonds- en niet-vakbondsbedrijven bedraagt in de VS 20 procent, tegen 2 tot 4 procent in Nederland, 5 procent in Duitsland en 10 procent in het Verenigd Koninkrijk. Het hogere loonniveau in vakbondsbedrijven wordt de union wage markup genoemd. Volgens Amsterdamse economen zou deze 'markup' in Nederland zelfs negatief zijn; in bedrijven waar de vakbond sterk is worden lonen meer gematigd dan in bedrijven waar de vakbond zwak of afwezig is.

Bij een relatief sterke ontslagbescherming, zoals in Nederland, zal decentralisatie van het overleg over arbeidsverhoudingen de lonen opdrijven, aldus het CPB. Als minder rekening hoeft te worden gehouden met centrale afspraken tussen overheid en sociale partners kunnen de lonen op bedrijfsniveau makkelijker omhoog. Zeker als de kans op ontslag door de sterke ontslagbescherming gering is.

De onderzoekers van het CPB baseren hun conclusies op ervaringen in de VS, waar de lonen bijzonder flexibel zijn. Als het slecht gaat met de economie hebben werknemers geen macht om de lonen te handhaven. Dat komt door de relatief lage organisatiegraad van werknemers en door de geringe ontslagbescherming. De dreiging dat mensen met een lage uitkering de plaats van relatief beter betaalde werknemers innemen in tijden van werkloosheid is groot. Andersom geldt dat als het goed gaat met de economie, werknemers in bedrijven waar de vakbonden sterk zijn beter in staat zijn winsten af te romen door hogere looneisen te stellen.

In Duitsland worden CAO-afspraken net als in Nederland op sectorniveau (metaal, chemie, textiel, banken) gemaakt. De beperkter coördinatie op centraal niveau wordt als verklaring genoemd voor de geringere Duitse loonmatiging. Duitsland en Zweden kennen geen wettelijk minimumloon. Dat van Nederland ligt 57 procent boven het gemiddelde Europese niveau, 71 procent boven dat in het Verenigd Koninkrijk en 64 procent boven dat in de VS. In een aantal landen van Europa, waaronder Duitsland en Zweden, spreken werkgeversonderhandelaars en vakbonden per CAO een minimumloon af. Wordt dit gegeven in de beschouwing betrokken, dan blijkt het Nederlandse CAO-minimumloon nog 48 procent boven het Europese te liggen.

Er zijn nuances. De 'blauwe boorden' in de Duitse metaal hebben recht op hetzelfde minimumloon als hun Nederlandse collega's. Het kantoorpersoneel in die bedrijfstak heeft daarentegen een 43 procent lager minimumloon.

Jongeren in het leerlingwezen (leren gecombineerd met werken) verdienen ongeveer een derde tot de helft van de laagste CAO-lonen. Omdat dit leerlingwezen twee derde van de jonge werknemers aantrekt verdient een aanzienlijk deel van de jonge Duitse werknemers veel minder dan het genoemde minimumloon. Ook in Nederland zijn de wettelijke minimumlonen voor jonge werknemers een stuk lager. Een twintigjarige heeft recht op 61 procent van het laagste volwassenenloon. Het Nederlandse onderhandelingssysteem is meer gecentraliseerd dan het Duitse en veel meer dan het Amerikaanse en Britse. De overheidsbeïnvloeding door middel van overtuiging is in Nederland groot. In Duitsland onbreken instituties als een Sociaal-Economische Raad en een Stichting van de Arbeid waarin lonen en andere arbeidsvoorwaarden op macro-niveau worden afgestemd. Als de indirecte overheidsinvloed door middel van overtuiging en het tripartiete overleg tussen overheid, werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers meewegen, is Nederland het meest gecentraliseerde land van allemaal. Het passeert dan zelfs het traditioneel als centralistisch bekendstaande Zweden. Het relatief grote aantal CAO-afspraken op bedrijfsniveau ten opzichte van bijvoorbeeld Duitsland is een uiting van decentralisatie.

De invloed daarvan wordt echter meer dan gecompenseerd door de beleidsafstemming op centraal niveau, zo blijkt. Het CPB wijst er wel op dat de mate van centralisatie bij de Nederlandse onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden terugloopt.

    • Frank van Empel