Modern pensioen levert wirwar aan termen op

De discussie over pensioenen is dit jaar in volle hevigheid losgebarsten. Binnen het kabinet leven plannen om het totale Nederlandse pensioenstelsel ingrijpend te veranderen, zo bleek twee weken geleden bij de toelichtingen op de Miljoenennota. Intussen vallen bij iedere Nederlander voortdurend brieven van verzekeraars in de bus die schermen met nieuwe, ultra-flexibele aanvullende pensioenregelingen.

Voor de leek is het inmiddels nauwelijks meer te volgen. Dat het belangrijk is om de zaken voor later goed te regelen, is een boodschap waarvan de meeste mensen wel overtuigd zijn. Maar hoe, dat is nog niet duidelijk. Krijgen we nu een eindloon- of een middelloonstelsel en wat zijn de gevolgen van een bevroren AOW-uitkering?

Zijn werknemers op den duur beter af met een zelf bij elkaar gespaard pré-pensioen of moet de VUT toch in stand blijven? Wie niet begrijpt waar alle afkortingen en nieuwe termen voor staan, raakt al snel de draad kwijt. Even wat geheugensteuntjes.

AOW: een basispensioen voor alle ingezetenen van Nederland. De uitkering wordt verstrekt op grond van de Algemene Ouderdomswet (AOW) en gaat in bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Het AOW-pensioen voor gehuwden en samenwonenden is per persoon gelijk aan 50 procent van het netto minimumloon (1996: 1019,28 gulden) als beide partners 65 jaar of ouder zijn. Het netto pensioen van een ongehuwde is gelijk aan 70 procent van het netto minimum loon (1996: 1468,51 gulden). De AOW wordt gefinancieerd via het omslagstelsel.

AOW-premie: alleen het werkende deel van de bevolking betaalt AOW-premie (1996: 15,40 procent). Er is geen relatie tussen de betaalde premies en de hoogte van de uitkeringen. Wel wordt de AOW-uitkering gekort met twee procent voor elk jaar dat de verzekerde geen premie heeft betaald.

Bedrijfspensioen: pensioenregeling die alleen voor werknemers geldt. Het is de bedoeling dat de AOW en het bedrijfspensioen samen de gepensioneerde 70 procent van zijn laatstverdiende inkomen bieden (eindloonstelsel). De premies worden door werknemers en werkgevers gezamenlijk opgebracht en beheerd door pensioenfondsen of verzekeraars. De betaalde pensioenpremies zijn fiscaal aftrekbaar.

Franchise: dat gedeelte van het salaris dat gedekt wordt door de AOW-uitkering. Bij berekeningen hoe hoog de premie moet zijn om het pensioen op 70 procent van het laatstverdiende loon uit te laten komen, wordt de franchise daarom buiten beschouwing gelaten. Een lagere franchise (omdat de AOW-uitkering bijvoorbeeld wordt bevroren) betekent dat de premie voor het aanvullend pensioen moet worden verhoogd.

Omslagstelsel: bij deze financieringsmethode worden de uitkeringen direct betaald vanuit de premies. Het totaal van de uitkeringen op jaarbasis wordt hoofdelijk omgeslagen over de premiebetalers. Het omslagstelsel wordt onder andere toegepast bij de AOW en de VUT. Voordeel van dit systeem, waarbij de werkenden betalen voor de uitkeringsgerechtigden, is dat het onmiddellijk ingevoerd kan worden. Nadeel is dat de kosten onbeheersbaar kunnen worden, zeker als het aantal uitkeringsgerechtigden sterk stijgt ten opzichte van het aantal premiebetalers.

Kapitaaldekking: bij deze methode wordt de uitkering gefinancierd vanuit de in de jaren daarvoor betaalde premies. Die premies komen terecht in speciaal daarvoor gecreëerde fondsen, die de gelden bewaren en beleggen. Voordeel van dit systeem is dat de premiebetaler een individueel recht heeft op de door hemzelf bij elkaar gespaarde uitkering. Nadeel is dat het lang duurt voordat de uitkering een behoorlijk niveau bereikt.

Eindloonstelsel: hierbij is het aanvullend pensioen gebaseerd op het laatstverdiende salaris. Het is gebruikelijk dat bij veertig dienstjaren het pensioen 70 procent bedraagt van het eindloon.

Middelloon: hierbij is het aanvullend pensioen gebaseerd op het gemiddeld verdiende salaris. Het ministerie van Sociale Zaken zou graag zien dat pensioenregelingen in de toekomst op het middelloon gebaseerd worden. Om dat te stimuleren, overweegt het kabinet om de fiscale aftrekbaarheid van pensioenpremies te beperken tot de opbouw van 70 procent van het gemiddelde verdiende salaris.

VUT: regeling die het werknemers mogelijk maakt om voor de pensioenleeftijd op te houden met werken. De uitgetreden werknemer ontvangt tot aan zijn pensioendatum een uitkering die gerelateerd is aan zijn laatstverdiende loon. Deze uitkering wordt betaald uit premies die opgebracht worden door werknemers en werkgevers (omslagstelsel). Afspraken over VUT-regelingen vinden plaats per bedrijf of per bedrijfstak en worden meestal vastgelegd in een aparte CAO. Omdat het aantal uitkeringen voortdurend toeneemt, terwijl het aantal premiebetalers gelijk blijft of zelfs daalt, dreigen de VUT-premies de komende jaren fors te stijgen.

Pré-pensioen: komt in de plaats van de VUT-regeling. Anders dan bij de VUT, waar de uitkeringen van VUT-gerechtigden via premieheffing betaald worden door werknemers (omslagstelsel), sparen werknemers bij een pré-pensioenregeling voor hun eigen uitkering bij vervroegde uittreding (kapitaaldekkingsstelsel). Het voordeel voor de werknemer is dat hij zijn spaarsaldo voor het pré-pensioen ook mee kan nemen naar een andere werkgever.

Pensioenbreuk: het voortijdig beëindigen van de deelneming in een bedrijfspensioenregeling, bijvoorbeeld door het veranderen van baan of het werkloos worden. Pensioenbreuk behoort inmiddels tot het verleden. Door een wijziging van de Pensioen- en spaarfondsenwet bestaat sinds 8 juli 1994 een wettelijk recht op waarde-overdracht. Op verzoek van de werknemer moeten opgebouwde pensioenaanspraken worden overgedragen aan het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar van de nieuwe werkgever.

Koopsompolis: ook wel lijfrente genoemd. Een periodieke of eenmalige uitkering die is gebonden aan het leven van de verzekerde, nadat daar gedurende een bepaalde periode regelmatig een premie dan wel eenmalig een geldsom voor is betaald. De uitkering vindt plaats vanaf respectievelijk in een vooraf vastgesteld jaar.

Benefit-defined regeling: pensioenregeling met toegezegde uitkeringen. Bij dit type pensioenregelingen liggen de aanspraken vast. Meest voorkomende varianten zijn de eindloonregeling en de middelloonregeling. De premie is een afgeleide van de toegekende pensioenaanspraken.

Contribution-defined regeling: bij deze regeling staat de hoogte van de premie vast en hangt de uiteindelijke pensioenuitkering af van de financiering door pensioenpremies en beleggingsrendementen. Vooral in de Verenigde Staten heeft deze methode de afgelopen jaren sterk aan populariteit gewonnen. Werkgevers spreken met hun personeel af dat zij ieder jaar een bepaald percentage bovenop hun salaris krijgen als bijdrage in de pensioenvoorziening; hoe de werknemers dat geld besteden kunnen ze volledig zelf betalen.

Commissie Witteveen: de parlementaire werkgroep Fiscale behandeling pensioenen die in 1995 heeft bekeken welke aanpassingen in de fiscale behandeling van pensioenen wenselijk en mogelijk zijn, met het oog op de vraag om flexibilisering en individualisering.

Ondernemingspensioenfonds: een pensioenfonds dat specifiek gebonden is aan één onderneming. Vooral grote bedrijven als Philips, Unilever en Nedlloyd hebben eigen pensioenfondsen.

Bedrijfspensioenfonds: deze fondsen zijn opgericht om de pensioenbelangen van alle bedrijven in een bepaalde bedrijfstak te behartigen. Het bestuur van deze fondsen bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. De afgelopen maanden is er veel rumoer geweest rond de vraag of bedrijven zich verplicht moesten blijven aansluiten bij het bedrijfspensioenfonds in hun sector. Minister Melkert van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft inmiddels besloten dat de aansluiting verplicht blijft, maar dat bedrijven wel sneller dispensatie zal worden verleend.

Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW): wet die rechten van de werknemer met een pensioentoezegging waarborgt. Deze wet bevat geen richtlijnen omtrent de inhoud van een pensioenregeling, maar regelt wel datgene waaraan een pensioenregeling moet voldoen als er eenmaal een pensioen is toegezegd.