Manager krijgt het benauwd van prestatiebeloning

Prestatiegericht belonen is een onderwerp dat in kringen van werkgevers altijd goed scoort. Om over te praten dan, want in de praktijk blijken ondernemers nog zeer huiverig om een rechtstreeks verband te leggen tussen de inspanningen van hun werknemers en de bijbehorende beloning.

“Vreemd genoeg is de belangstelling voor prestatiegericht belonen tot op heden niet gepaard gegaan met veel concrete praktijkvoorbeelden”, zo schrijven de Algemene Werkgeversvereniging (AWV) en de metaalwerkgeversvereniging FME-CWM in een recent verschenen rapport over prestatiebeloning.

In het rapport 'Prestatiegericht belonen, impressies uit de praktijk' zetten de onderzoekers de praktijkervaringen van een achttal ondernemingen op een rij. Deze bedrijven, waaronder bijvoorbeeld Campina Melkunie, Ericsson Radio Systems, Dico en RCC Informatieservices, hebben allemaal vrij recent elementen van prestatiebeloning ingevoerd. Daarbij hanteren de ondernemingen verschillende beweegredenen: zo wil Campina Melkunie de meer marktgerichte werkwijze in het bedrijf tot uiting laten komen in een bonussysteem voor het hoger personeel, terwijl Dico via een arbeidsmarkttoeslag werknemers wil lokken voor een fysiek zware baan in de lakstraat.

Voor werkgevers biedt prestatiebeloning op het eerste gezicht alleen voordelen. Medewerkers worden gestimuleerd harder te werken omdat zij daarvan direct resultaat zien in hun eigen portemonnee, terwijl zij bovendien opgezweept worden door de gedachte dat hun collega's extra beloningen in de wacht slepen. Werknemers die minder presteren dan gebruikelijk kunnen daarvoor via het loonzakje 'gestraft' worden. Oudere werknemers waarvan de arbeidsproduktiviteit daalt, worden vanzelf goedkoper voor de onderneming.

Naast inviduele prestatiebeloning kunnen bedrijven er ook voor kiezen om het personeel collectief een extra stimulans te geven, bijvoorbeeld in de vorm van een winstdelingsregeling. Sinds deze regelingen enkele jaren geleden fiscaal aantrekkelijk zijn gemaakt, hebben veel ondernemingen winstdeling ingevoerd. In vergelijking met individuele bonussystemen werkt een collectieve winstdelingsregeling meestal minder direct motiverend. Het voordeel voor de werkgever is dat het personeel in goede tijden meer verdient, en dat in slechte tijden de arbeidskosten eenvoudig teruggebracht kunnen worden.

Ook werknemers staan lang niet altijd afwijzend tegenover de invoering van prestatiebeloning. Uit een enquête die de vakcentrale FNV vorig jaar hield onder de eigen leden bleek dat 68 procent het geen probleem vindt wanneer werkgevers meer van dit beloningsinstrument gebruik gaan maken. Op dit moment, zo kwam uit de enquête naar voren, hangt bij slechts 17,3 procent van de FNV-leden het salaris af van de geleverde prestaties. Het gebruik verschilt echter sterk per sector: van 3,3 procent in de onderwijssector tot 29 procent in de industrie en de bouw.

Aan prestatiebeloning kleven niet alleen voordelen. Een grotere differentiatie van salarissen binnen dezelfde afdelingen kan er toe leiden dat werknemers elkaar met scheve ogen bekijken, waardoor de werksfeer verslechtert en de arbeidsproduktiviteit vermindert. Ook kunnen werknemers de extraatjes als normaal gaan ervaren: werkgevers die een jaar de bonus willen overslaan, krijgen dan te maken met woedende reacties van het personeel, waardoor het systeem alleen nog maar contraproduktief werkt.

Ondernemingen die een vorm van prestatiebeloning invoeren, komen er vaak na enkele jaren achter dat het positieve effect van het nieuwe salarissysteem is uitgewerkt. Reden, zo signaleerde het personeelsblad PW vorige maand: managers hebben een hekel aan beoordelen en belonen. Al zijn het keiharde onderhandelaars, als het om het inkomen en de beoordeling van werknemers gaat, krijgen ze het benauwd. Leidinggevenden kiezen volgens PW bijna allemaal dezelfde oplossing voor dit probleem, namelijk door iedereen dezelfde bonus te geven.