Molensteen VUT

Steeds meer bedrijven kiezen ervoor de molensteen van de dure VUT-regeling om te zetten in een stelsel van flexibele pensionering. Nog maar kort geleden werd de VUT gezien als een verworven recht en afschaffing daarvan was voor de vakbonden onbespreekbaar. Werknemers moeten echter ervaren dat het recht op VUT flinterdun is.

Net als de AOW dreigen VUT-regelingen onbetaalbaar te worden. Als gevolg van de vergrijzing van de arbeidspopulatie is de instroom in de VUT-regeling aanzienlijk toegenomen. Tegenover dit groeiend aantal vutters staat een dalend aantal jongeren op de arbeidsmarkt. Het draagvlak voor de financiering van de VUT versmalt zich dus. De onzekerheid begint daarom aan de jongeren te knagen. Zal de VUT nog wel bestaan als zij de VUT-leeftijd bereiken? Waarom moeten zij eigenlijk nog premie betalen als de VUT straks naar alle waarschijnlijkheid toch is afgeschaft? Dit zijn prangende vragen die duidelijk maken dat de solidariteit van jongeren met ouderen de grenzen van het aanvaardbare heeft bereikt. Dan betalen jongeren liever voor een pensioen, want dan bouwen zij tenminste eigen rechten op. Daarin ligt de kern van de reden dat de ombouw van VUT naar flexibel pensioen zo'n vlucht neemt. Want behalve dit eigenlijk nogal egoïstische argument, heeft een flexibele pensioenregeling zeker ook nadelen.

Allereerst zal het niveau van de pensioenuitkering omlaag gaan. VUT-uitkeringen liggen meestal tussen de 80 en 85 procent van het loon. Een pensioenuitkering is in principe afgestemd op 70 procent van het laatste loon. Aangezien minister Melkert van Sociale Zaken de laatste weken telkens laat horen dat hij een pensioen op basis van het gemiddelde in plaats van het eindloon wel voldoende vindt, valt hier overigens ook nog een verschraling van pensioenregelingen te vrezen. Hier komt bij dat de VUT-uitkering een vast percentage van het loon uitmaakt. Een jaartje langer doorwerken, levert de werknemer geen hogere uitkering op. Bij pensioenregelingen is dit anders. Hier geldt: hoe meer dienstjaren, des te hoger is het pensioen. De werknemer krijgt de volledige pensioenuitkering van 70 procent alleen als hij het maximale aantal dienstjaren pensioenrechten heeft opgebouwd. De maximale opbouwperiode is meestal 35 of 40 jaar, maar door studie, werkloosheid of uittreding voor opvoeding van kinderen haalt vrijwel geen enkele werknemer dit aantal dienstjaren. Het feitelijke pensioen is hierdoor normaal gesproken lager dan het maximum van 70 procent. Mede hierdoor zal de werknemer in een flexibel pensioen geneigd zijn om langer door te werken om zo zijn pensioen nog te verhogen. Flexibel pensioen leidt kortom tot zowel lagere als later ingaande uitkeringen dan bij een VUT-regeling.

Een ander punt is dat op pensioenregelingen de Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW) van toepassing is. Dit betekent onder andere dat de uitvoering moet verlopen via een pensioenfonds of verzekeraar in plaats van via een VUT-stichting. Voor de financiering van de pensioenrechten zal het kapitaaldekkingssysteem (het vormen van een 'spaarpot') gevolgd moeten worden, terwijl bij de VUT omslagfinanciering (werkenden betalen voor VUT-gerechtigden) is toegestaan. Bij ontslag voor het bereiken van de VUT-leeftijd vervalt de toekomstige aanspraak op een VUT-uitkering. Voor pensioenregelingen schrijft de PSW voor dat de werknemer bij ontslag een premievrij uitgesteld recht op pensioen krijgt. Voor pensioen geldt het recht op overdracht van de pensioenaanspraken bij verandering van werkgever. En tot slot: bij echtscheiding heeft de echtgenoot van de werknemer geen aanspraak op een deel van de VUT-uitkering. Het ouderdomspensioen daarentegen moet bij helfte worden verdeeld.

De verplichting om bij ontslag premievrije aanspraken op pensioen mee te geven,weerspiegelt het bedoelde egoïstische argument: de werknemer weet zeker dat hij rechten voor zijn premiebetaling krijgt. Deze toekenning van premievrije rechten betekent evenwel ook een flinke uitbreiding van de financiële verplichtingen ten opzichte van VUT-regelingen. Volgens sommige analyses brengt juist dit aspect mee dat pensioenregelingen nog wel eens duurder kunnen zijn dan VUT-regelingen. In praktijk tracht men dit te ondervangen door pas vanaf de leeftijd van 40 of 45 jaar van de werknemer met de opbouw van het flexibele pensioen te beginnen. De gedachte is dat het merendeel van de werknemers van die leeftijd niet meer zo veel van baan verandert. Er zit dan inderdaad een sterke rem op de verplichting om premievrije ontslagrechten mee te geven. Omdat de jongeren nog geen flexibele pensioenaanspraak opbouwen, krijgen zij bij ontslag ook niets mee. Deze 'truc' van de late startleeftijd voor de pensioenopbouw lijkt zijn langste tijd evenwel gehad te hebben. Het fiscale rapport van de Commissie Witteveen - dat ironisch genoeg juist de flexibilisering van pensioenregelingen wilde bevorderen - bepaalt dat een pensioen in niet minder dan 35 jaar mag worden opgebouwd. Bij een pensioenleeftijd van 60 jaar zal men dan uiterlijk op 25-jarige leeftijd met pensioenopbouw moeten beginnen. Een kortere opbouwperiode dan 35 jaar en mitsdien een latere aanvang van de pensioenopbouw is slechts als overgangsmaatregel tot het jaar 2007 fiscaal toegestaan. Maar wellicht dat tegen 2007 de opvattingen hierover ruimer zullen zijn. Komt tijd, komt raad.

Een volgend aspect is dat bij de omzetting van VUT in flexibel pensioen er nog zogenaamde staartverplichtingen zijn. Dit zijn de kosten voor de reeds ingegane VUT-uitkeringen. De daarvoor benodigde premie zal opgebracht moeten blijven worden.

Werkgevers en werknemers krijgen hierdoor tijdelijk te maken met dubbele lasten, namelijk zowel voor de eigen pensioenopbouw als voor de VUT-uitkeringen van anderen. En er zal tevens een toekenning van pensioenrechten moeten plaatsvinden aan de oudere werknemers voor wie de VUT vervalt en die vanwege hun leeftijd niet meer in staat zijn voldoende pensioenaanspraken op te bouwen. Dit laatste probleem zal zich ook manifesteren bij baanverandering door oudere werknemers die bij een bedrijf vandaan gaan waar nog een VUT-regeling geldt. Ook zij verliezen hun VUT-recht en kunnen bij de werkgever met een flexibel pensioensysteem niet meer voldoende rechten opbouwen. Een nieuwe vorm van pensioenbreuk of VUT-breuk kondigt zich aan. Men moet zich kortom goed bezinnen alvorens aan een omzetting van VUT in flexibel pensioen te beginnen.

Het grote voordeel van VUT is dat de regelingen tijdelijk zijn en geen juridisch toekomstig recht geven. In tegenstelling hiermee legt men pensioenregelingen en pensioenrechten voor jaren vast en wijziging daarvan is juridisch niet eenvoudig. Pensioenregelingen zouden wel eens een veel grotere molensteen kunnen zijn dan VUT-regelingen.

    • Prof. Dr. E. Lutjens