Grote leugen

In de goeie ouwe tijd toen een huwelijk niet zomaar eventjes werd ontbonden, konden echtelieden hun toevlucht nemen tot de 'grote leugen'. Een van beide partners verklaarde zich schuldig aan overspel, en de rechter kon met een gerust hart toestemmen in de scheiding. Later werd 'duurzame ontwrichting' voldoende grond voor een scheiding.

Een nieuw soort 'grote leugen' is nu in zwang bij ontslagkwesties. Een arbeidscontract is geen huwelijk, maar een werknemer kan diep worden gekwetst als zich omstandigheden voordoen die uitmonden in de stap van zijn werkgever om hem te willen ontslaan. De gevoelens van loyaliteit met een bedrijf, de als zinvol ervaren vervulling van een rol in het arbeidsproces samen met vertrouwde collega's en het gevoel van eigenwaarde van de betrokkene worden bij een dreigend ontslag hevig gebruuskeerd. De neiging om terug te vechten, om dat ontslag 'gewoon niet te pikken', is alleszins te begrijpen. Maar het is de vraag of betrokkene daar goed aan doet. Om allerlei redenen kan het verstandiger zijn om tot een vergelijk te komen, dat de rechter bereid is te volgen.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft begin deze maand een overzicht over het jaar 1995 gepubliceerd van het aantal ontslagaanvragen bij de arbeidsbureaus. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Op grond van artikel 6 BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen) kan de Regionaal directeur van de Arbeidsvoorziening een ontslagvergunning afgeven. De werkgever die de arbeidsovereenkomst had opgezegd, kan toestemming krijgen, maar het Arbeidsbureau kan ook weigeren de ontslagvergunning te verlenen. Voor beide partijen is het maar de vraag hoe die beslissing uitvalt. Bovendien kan de werknemer langs die weg geen financiële genoegdoening krijgen, tenzij alsnog wordt besloten om te gaan procederen op grond van kennelijk onredelijk ontslag.

Er is ook een andere manier, via de kantonrechter. Werkgever en/of werknemer vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een beroep op artikel 7a: 1639 BW (Burgerlijk Wetboek). De uiteindelijke beslissing van de kantonrechter is in veel gevallen echter grondig door de strijdende partijen voorbereid, om niet te zeggen voorgekookt. De vraag is wat de kantonrechter eigenlijk nog te beslissen heeft bij deze 'grote leugen' van het arbeidsrecht. Doorgaans wordt het oordeel van de rechter gevraagd als er een conflict beslecht moet worden, maar dat heeft hier weinig zin omdat betrokkenen het onderling als eens zijn geworden. De kantonrechter lijkt zich in die gevallen onledig te houden met stempelvonnissen.

Uit het overzicht van het departement over 1995 blijkt dat het aantal ontslagaanvragen bij de arbeidsbureaus sinds 1993 aan het dalen is, terwijl het aantal ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter met het jaar toeneemt. In 1995 werden 68.348 ontslagaanvragen bij het arbeidsbureau ingediend en 45.555 ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter. In 1989 was dit laatste aantal nog 9.051. Bij deze cijfers moet worden aangetekend dat ze niet helemaal vergelijkbaar zijn. Het ministerie van Justitie telt het aantal ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter, terwijl het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitsluitend het aantal werknemers telt dat bij een ontslagaanvraag is betrokken.

Het hoeft niet te verbazen dat zowel werkgever als werknemer in toenemende mate kiest voor het traject via de kantonrechter. Via een van tevoren bereikte schikking met de werknemer is de verwachting gewettigd dat de kantonrechter die schikking zal honoreren. In de praktijk worden al vuistregels gehanteerd wat onder een redelijke vergoeding voor de werknemer in geval van ontslag moet worden verstaan. Als minimum-norm geldt tegenwoordig een ondergrens van 1 maand bruto salaris bij een kort dienstverband, maar dat kan oplopen tot anderhalf of twee maanden per jaar bij een veel langer dienstverband. Dat betreft dan vaak oudere werknemers wier kans op een andere werkkring gering geacht moet worden. Exacte cijfers over deze normen zijn niet beschikbaar, omdat deze zaken niet in het openbaar worden afgewikkeld.

Overigens kunnen ook extra eisen worden gesteld voor immateriële schade en dient tevens pensioenschade te worden voorkomen. Want het belang van de werkgever die van een werknemer af wil, staat lijnrecht tegenover dat van de werknemer die misschien niet meer aan de bak komt. Dan wacht de WW en uiteindelijk de bijstand. De werknemer verliest niet alleen zijn baan, hij ziet ook de financiële bodem onder zijn bestaan goeddeels weggeslagen. Door middel van de schikking is in elk geval ook de zekerheid van een uitkering gewaarborgd. Over de toekomst van die uitkeringen bestaat overigens grote onzekerheid. Naarmate dit sociale vangnet grotere gaten begint te vertonen, zal de drang toenemen om een werkgever, zo mogelijk, een vergoeding af te dwingen als extra zekerheid.

Het blijkt niet meteen uit al die cijfers, maar achter veel ontslagkwesties gaan even zovele persoonlijke drama's schuil. Ook als buitenstaanders veronderstellen dat er vast wel een royale regeling is getroffen en dat de persoon in kwestie toch maar heel goed is 'weggekomen', heeft menigeen toch een opdoffer gekregen waartegen geld alleen niet opweegt.