Beoordeling van sollicitanten blijft subjectief proces

Dansende beren. Beoordelingsprocessen bij personeelsselectie. Door Karin van Dam. Uitg. Universiteit van Amsterdam, Amsterdam. Prijs ƒ 35,-

Dansende beren zijn niet goed omdat ze goed kunnen dansen. Ze zijn attractief omdat ze dansen. Volgens arbeidspsychologe Karen van Dam geldt hetzelfde principe voor personeelsselectie. De beoordelaars van sollicitanten doen hun werk. De vraag of zij dat goed doen, is eerder een filosofische vraag naar het vertrouwen in het menselijk kunnen, dan een objectief te vatten gegeven. Het selectieproces wordt nooit helemaal inzichtelijk. Met deze nuchtere conclusie sluit Van Dam haar proefschrift Dansende beren. Beoordelingsprocessen bij personeelsselectie af. In de bladzijden daarvoor heeft zij een treffend inzicht gegeven in de werkwijze van bureaus voor werving en selectie. Bij de 500.000 banen die elk jaar in Nederland (opnieuw) worden ingevuld, zijn deze specialisten steeds vaker betrokken.

In haar proefschrift laat Van Dam zien hoe subjectieve oordelen het lot van een sollicitant bepalen. Zo valt tachtig procent van de adviezen van de ene selecteur positief uit voor een sollicitant, terwijl zijn collega (bij dezelfde organisatie) maar in zesenveertig procent van de gevallen een gesprekspartner capabel acht. Dergelijke verschillen in normen en eisen verdwijnen pas wanneer de beoordelaars een grote groep mensen voor één bepaalde functie moeten aannemen. Van Dam vermoedt dat dit komt doordat bij een grote opdracht selecteurs frequenter met elkaar overleggen en meer afspraken maken over eisen en de te volgen procedure.

Om in een interview een positieve indruk achter te laten, moet de sollicitant er volgens de arbeidspsychologe voor zorgen dat hij alert en doordacht overkomt. Uit alles moet blijken dat de ondervraagde midden in de wereld staat. Tijdens een dergelijk gesprek wordt overigens niet zozeer naar het loopbaanverloop gekeken, maar vooral gelet op het gedrag tijdens het onderhoud. De sollicitant moet 'baan-georiënteerd' praten en proberen in te spelen op punten die de beoordelaar het belangrijkst lijkt te vinden. Gevoelens van sympathie tussen sollicitant en selecteur kunnen de ondervraagde op zo'n moment niet helpen, zo viel Van Dam op en hiermee prikt zij een belangrijk vooroordeel door. Stabiliteit, zorgvuldigheid en het openstaan voor nieuwe ervaringen, zijn de belangrijkste beoordelingspunten. Het onderzoek bevestigt daarmee het idee dat selecteurs niet alleen in hun advertenties dol zijn op woorden als initiatiefrijk, autonoom, actief, punctueel, correct en ondernemend.

Van Dam's onderzoek laat eveneens zien wat voor rol minpunten kunnen spelen in een sollicitatieproces. Tijdens laboratoriumonderzoek, waarbij studenten de rol van selecteur vervulden, bleek dat de volgorde van sterke- en zwakke punten die de sollicitant moet prijsgeven, in belangrijke mate het oordeel van de selecteur bepaalt. Wanneer kritiekpunten aan het einde van een gesprek ter sprake komen, wegen zij zwaarder dan wanneer de minpunten in het begin worden aangeroerd. Ook negatieve testresultaten krijgen aan het einde van een procedure een zwaarder gewicht. Dit proces wordt alleen afgezwakt wanneer de beoordelaar alle informatie die tijdens de procedure is verzameld, onder handbereik heeft.

Dergelijke subjectieve momenten zitten ook in de beoordeling van de testresultaten. Een intelligentietest blijkt minder belangrijk dan meestal wordt vermoed. Daarentegen krijgen de minder valide en vaak zeer kritisch bekeken persoonlijkheidstesten veel aandacht in de afweging. Het is een zekere geruststelling dat de functiegerelateerde onderzoeken in alle gevallen de doorslag gaven.

Van Dam's onderzoek bevestigt het subjectieve element bij sollicitatieprocedures. Ondanks vele testen en een gedegen opleiding van de betrokkenen blijft het beoordelen van mensen ondoorzichtig. Het is goed dat onderzoekers zich hierdoor niet laten afschrikken en proberen het inzicht van selecteurs in hun beroepspraktijk te vergroten.

    • Freelance Journalist
    • Frank de Graaf