Tegen leeftijdsdiscriminatie valt weinig te doen

Veertig-plussers die ontslagen worden, kunnen moeilijk een baan vinden. Tegen discriminatie op grond van leeftijd is weinig te doen. Van wetgeving is weinig te verwachten. Maar 'vooroordelen moeten met wortel en tak worden uitgeroeid'.

In een zaaltje van Computerij Opleidingen in Woerden zaten ze bijeen. Een enkele vrouw, maar verder voornamelijk mannen van middelbare leeftijd. De meesten waren enige jaren geleden door reorganisaties bij IBM en Digital op straat komen te staan. Vervolgens hadden ze keer op keer ervaren dat hun leeftijd een belemmering was bij het vinden van nieuw werk. Nu ontmoeten ze elkaar op gezette tijden in de belangenorganisaties BBCN, IntAct en Post45.

Op het bord had K. de Jonge van het uitzendbureau 'Inplacement' van Computerij een curve getekend. Men zag de lijn, voorstellende de werkgelegenheid in de automatiseringsbranche, in 1992 dalen maar sinds einde 1995 weer langzaam opklimmen. “Door de ontgroening aan de onderkant van de arbeidsmarkt en door vergrijzing aan de bovenkant komen de werkgevers weer terecht bij de ouderen”, aldus De Jonge.

Zodra er banen genoeg zijn komen ouderen weer aan bod. Maar bij sectoren waar grote werkloosheid heerst, vallen ze als eerste af, meestal omdat ze duurder zijn. “Een werkgever wil nu eenmaal zo goedkoop mogelijk inkopen, ook zijn personeel. Maar dat verandert als er krapte komt op de arbeidsmarkt. Dan speelt een leeftijd van 50 jaar een minder grote rol”, aldus De Jonge.

Het lijkt erop dat in het denken over oudere werknemers een omslag zit. De VUT staat op de helling, flexibele pensionering komt er voor in de plaats. In het in 1993 verschenen rapport Werkend ouder worden van de Stichting van de Arbeid staan aanbevelingen over wat wordt genoemd een participatiebevorderend arbeidsbeleid. “Door de ruime arbeidsmarkt ontbrak de prikkel om specifiek rekening te houden met de wensen en noden van de oudere werknemers. Inmiddels is in het denken daarover verandering gekomen. Meer en meer wordt thans het belang ervan ingezien dat de werknemer langer behouden blijft voor en in staat is tot het verrichten van betaalde arbeid”, aldus het stichtingsrapport.

De omslag in het denken en het aantrekken van de arbeidsmarkt in sommige sectoren van de economie nemen niet weg dat de meeste veertig-plussers die op straat komen te staan, moeilijk werk vinden. Bij het faillissement van Fokker spraken zowel minister Melkert (Sociale zaken en werkgelegenheid) als het hoofd van personeelszaken van de vliegtuigbouwer daar hun zorgen over uit. Voor die groepen, zeiden ze, was extra inspanning nodig bij het zoeken naar werk.

De belangenverenigigingen van oudere mensen die naar werk zoeken als Post45, SEE, Sonet, Talent en de Vereniging leeftijdsdiscriminatie spreken van een kwart miljoen werklozen die wegens hun leeftijd moeilijk aan werk kunnen komen. Harde cijfers ontbreken echter. Er zijn alleen maar indicaties. Zo stelde het bureau NSS/Marktonderzoek in januari van dit jaar in een enquête over het verschijnsel vast dat van de mensen in de leeftijdscategorie tussen de 35 en 49 jaar 63 procent meende bij sollicitatie afgewezen te zijn op grond van leeftijd. In de leeftijdscategorie 50 tot 64 jaar was dat 33 procent. In die tussen 25 en 34 jaar overigens 56 procent - dus dit gevoel lijkt van alle leeftijden te zijn. Uit hetzelfde onderzoek blijkt ook dat het probleem in vergelijking met andere problemen als onveiligheid en milieu betrekkelijk laag scoort. Verder dat men leeftijdsdiscriminatie doorgaans over zich heen laat komen: in slechts één van de acht gevallen werd (meestal slechts verbale) actie ondernomen.

Een aanwijzing dat het kennelijk om respectabele aantallen gaat, kan de telefoonkanonnade op Den Haag tijdens de landelijke melddag twee weken geleden zijn.

Directeur L.M. Christ van het in 1994 opgerichte Landelijk bureau leeftijdsdiscriminatie (LBL ): “Daaruit blijkt in ieder geval dat er een breed maatschappelijk bewustzijn is gegroeid dat leeftijdsdiscriminatie een onrecht is, waar mensen van alle leeftijden soms dagelijks, soms diep insnijdend in het leven door gedupeerd worden. Een onrecht dat met kracht moet worden bestreden”. Slechts 2100 van de naar schatting 19.000 bellers konden in de twaalf uur die ter beschikking stonden, te woord worden gestaan. Het merendeel bestond uit veertigers, 66 procent betrof klachten over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Discrimineren naar leeftijd is juridisch moeilijk aan te vechten. Weliswaar kan op basis van artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat discriminatie 'op welke grond dan ook' verboden is, te hulp worden geroepen, maar dan zal het nog moeilijk zijn om aan te tonen dat het hanteren van het leeftijfscriterium niet is geschied op 'redelijke en objectieve gronden'. Daarover bestaat nog weinig jurisprudentie. Het LBL wil daarom de gang naar de rechter stimuleren. Extra complicatie is dat niet alles kan worden geschaard onder 'discriminatie'. Soms is leeftijdsonderscheid wèl te rechtvaardigen. Discriminatie komt niet alleen voor op de arbeidsmarkt maar ook bij het afsluiten van hypotheken en verzekeringen, bij het toewijzen van woningen, in het onderwijs en in de gezondheidszorg. Voor promotie-onderzoeken bestaat een leeftijdsgrens van 40 jaar. Voor borstonderzoek mag men niet ouder dan 70 zijn. Het Verweij Jonkerinstituut in Utrecht, dat maatschappelijk onderzoek doet, stelde vast dat bijna een kwart van de door de overheid gesubsidieerde instellingen leeftijdsgrenzen hanteert.

Personeelsadvertenties in bladen als Intermediair en Vacant staan vol met leeftijdsgrenzen. Slechts zelden worden een hogere leeftijd genoemd als absolute ondergrens. “U bent een sterke persoonlijkheid, leeftijd ongeveer 30 jaar”, of: “U bent circa 30-35 jaar, representatief en een commercieel zwaargewicht.” Deze vermeldingen moeten als het aan minister Melkert (Sociale Zaken) l igt in de toekomst bij wet worden verboden. Twee weken geleden bereikte het kabinet een akkoord over het rapport Leeftijdsgrenzen in wet- en regelgeving van de ministers Dijkstal van Binnenlandse Zaken, Sorgdrager van Justitie en Terpstra van Volksgezondheid, welzijn en sport. De belangrijkste conclusie daarin is dat het noemen van een leeftijd gemotiveerd moet worden. Verder dat het noodzakelijk is om wetgeving ter bestrijding van leeftijdsdiscriminatie op het terrein van werving en selectie op te stellen. In Haagse kringen heerst scepsis over het totstandkomen van wet- en regelgeving. Die zou erg ingewikkeld worden met allerlei uitzonderingsbepalingen. Ook binnen 'paars' zou er verschillend over worden gedacht. Was het daarom dat Melkert bij de presentatie van de uitslagen van de landelijke melddag beklemtoonde dat je “een goede mix van leeftijd, kracht en ervaring niet kunt afdwingen, maar dat het gaat om het overtuigen van de noodzaak ervan”? Overigens bestaat in Frankrijk en Zweden al een verbod op het vermelden van leeftijden in advertenties. In de Verenigde Staten, waar een zeer vergaande wetgeving is, staan boetes van tussen de 50 en 300.000 dollar op bewezen leeftijdsdiscriminatie.

De werkgevers staan niet te springen om wetgeving. Mevrouw L.M. van Hoogstraten-Van Embden Andres, secretaris sociale zaken van de werkgeversorganisatie VNO/NCW : “Dat is geen goed instrument. Nadeel ervan kan bovendien zijn dat de werkgevers meer energie moeten gaan steken in het voorkomen van juridische procedures dan in activiteiten waar ze zich beter mee bezig kunnen houden namelijk het scheppen van een gunstiger klimaat voor de ouderen in hun onderneming. Dat is veel harder nodig.” Partner B. Verhulst van BDO CampsObers, een onderneming die zich behalve met accountancy ook bezighoudt met werving en selectie: “Van zo'n wet kan een signaalfunctie uitgaan, maar of je er veel aan hebt als er geen sancties op staan is de vraag. Leeftijd wordt bijna standaard als criterium gehanteerd. Zo krijg je een situatie dat een directeur van 60 jaar vindt dat een sollicitant van 40 jaar te oud is. Dat zit geprogrammeerd tussen de oortjes. Overigens ook bij de sollicitant en de selecteur.” Selecteren is volgens hem 'in zekere zin altijd een discriminatieproces. Je discrimineert immers zo lang - niet alleen naar leeftijd maar ook naar opleiding en ervaring - totdat je de juiste kandidaat gevonden hebt'.

“Door de bank genomen”, aldus een manager trajectbemiddeling van een arbeidsbureau, “heeft de werkgever het liefst iemand van rond de 35 jaar, gehuwd, met twee kinderen waar hij bij wijze van spreken omheen kan lopen en van wie hij zeker ervan is dat hij niet over een half jaar weer weg zal gaan.” Veel gehoorde argumenten van werkgevers om ouderen niet aan te nemen zijn angst voor verstarring, ziekteverzuim, duurder uit zijn en het niet passen in het team. Dat zijn volgens mevrouw Van Hoogstraten 'vooroordelen' die met wortel en tak moeten worden uitgeroeid.