Niet leeftijd maar routine bedreigt oude werknemers

Leren, Leeftijd en Loopbaanperspectief. Door J.G.L. Thijssen. Uitg. Kluwer, Deventer. Prijs ƒ 50. ISBN 90 267 2263.

Oudere werknemers worden inflexibel doordat ze te lang eenzelfde functie bekleden. Leeftijd als zodanig heeft geen invloed op de loopbaan. Deze conclusie staat in het vorige maand verschenen proefschrift 'Leren, Leeftijd en Loopbaanperspectief'. Het komt volgens auteur Jo Thijssen te vaak voor dat werknemers boven de 35 jaar indutten omdat het management èn de betrokkene niet alert blijven op een verdere loopbaanontwikkeling.

De auteur bespreekt een zeer actueel onderwerp. Uit de laatste cijfers van het Centraal Planbureau blijkt dat de daling van de werkloosheid alleen wordt veroorzaakt doordat mensen jonger dan 35 een baan vinden. De werkloosheid van ouderen stijgt nog steeds. Om deze trend te stoppen is actief bedrijfsbeleid nodig. Daarnaast is het inmiddels gelukkig onmogelijk medewerkers die niet langer voldoen, arbeidsongeschikt te verklaren. Ook hierdoor zijn bedrijven genoodzaakt tot een actiever loopbaanbeleid om het zittende arbeidspotentieel op peil te houden.

Thijssen, hoofd van de afdeling Research Development Personeel van Rabobank Nederland, analyseert haarscherp de oorzaak van de ontwikkeling dat veel oudere werknemers minder goed inzetbaar worden. Hij merkt op dat sinds de oudheid het idee bestaat dat ouderen steeds meer gebreken gaan vertonen. De dalende lijn wordt ingezet na het 35ste levensjaar.

De promovendus, geboren in 1943, toont overtuigend aan dat het gebrek aan flexibiliteit niets met leeftijd te maken heeft. Ervaringsvariatie, hoeveel functies iemand bekleedt en hoeveel scholing hij voor zijn werk volgt, zijn betere graadmeters om na te gaan of iemand dreigt vast te lopen in een baan. Meer variatie in werk en voldoende training zorgen dat iemand beter omgaat met veranderingen.

Leeftijd zorgt wel dat het niet meer vanzelfsprekend is van baan te wisselen of met scholingsprogramma's mee te (blijven) doen. Een chef heeft minder de neiging ouderen voor bijscholingsprogramma's te vragen dan jongeren. Ook vindt hij het vanzelfsprekend dat nieuwe taken op een afdeling door een jongere werknemer worden gedaan. Ouderen redden zichzelf wel of zijn te (eigen)wijs om nog wat van een chef aan te nemen, is vaak hun idee. Zo wordt het idee van hun inflexibiliteit bevestigd.

Dit wil niet zeggen dat werknemers die lang een functie vervullen minder betrokken bij hun werk zijn. Het viel Thijssen op dat velen voortdurend bezig zijn met de vraag wat de leiding van hen vraagt, en dat anderzijds maar weinigen met de baas in conclaaf gaan over hoe zij het werk beter kunnen doen. Degenen die regelmatig van baan veranderen en het lef hebben zich in te blijven schrijven voor scholingsprogramma's, kunnen minstens zo goed meedoen in een bedrijf als hun jongere collega's. Thijssen verwijst hier naar het topmanagement van bedrijven. Zij zijn meestal de vijftig al gepasseerd. Ook hier geldt het principe dat de rijken steeds rijker aan ervaring worden en de armen armer.

Als personeelsfunctionaris hamert Thijssen op het belang van voortdurende scholing van werknemers. Het is niet zo dat het missen van cursussen kan worden gecompenseerd door informeel leren in bijvoorbeeld het vrijwilligerswerk. Werknemers die cursussen volgen, tonen veel meer de neiging naast het werk te blijven lezen over hun beroep en zijn ook op de werkplek een beter aanspreekpunt dan diegenen die dat niet doen.

Om de inzetbaarheid van ouderen hoog te houden is het belangrijk dat hun netwerk groot blijft. Thijssen haakt hier aan bij de metafoor waarin ouderen een gesloten konvooi zijn op weg naar het pensioen. Hun sociale belevingswereld wordt steeds kleiner doordat ze weinig nieuwe contacten aangaan. Zodoende is er steeds minder contact met andere ideeën en mensen verleren de kunst goed te reageren op veranderingen. Wanneer iemand tien jaar in dit patroon zit, is verandering van werk bijna onmogelijk. Ook het volgen van een cursus wordt dan heel moeilijk. Thijssen pleit dus voor loopbaanbegeleiding waarbij de werknemer voortdurend scherp wordt gehouden. Ouderen profiteren sterk mee wanneer er sprake is van loopbaanplanning voor de hele afdeling, zo ondervond hij. De stapsgewijze benadering die veel personeelsfunctionarissen voorstaan en die er op neerkomt dat een werknemer een jaar cursussen volgt en dan twee jaar rust kent, werkt volgens hem niet. Wanneer dit gebeurt is er te veel kans dat een werknemer inzakt.

Thijssen concludeert dat beide partijen, management en betrokken werknemer, meer initiatief moeten nemen en genoodzaakt zijn planmatiger met de loopbaan om te gaan. Een werknemer functioneert uiteindelijk het effectiefst wanneer hij op tijd van functie verandert en regelmatig verder kijkt. In een samenleving die steeds verder vergrijst, moet zijn advies worden opgevolgd.