Detachering van werknemers nog niet goed geregeld

DEN HAAG, 6 MAART. Met haar opvallende groene ogen en lang rood krulhaar was Tina Blankestijn (39) vijf jaar geleden nog het visitekaartje van ASB (inmiddels Vedior ASB), één van de grootste uitzendbureau's van Nederland. Ze speelde de hoofdrol in een tv-commercial. Vlak daarna, nu drie jaar geleden, begon ze met haar man Rob Post (eveneens ex-ASB) een eigen onderneming in Ermelo op de Veluwe: Post & Blankestijn Projecten, detacheerders en contractors op het gebied van administratie, techniek en produktie. Een uitzendbureau mogen we het niet noemen. “Want dat is het niet”, zegt Rob Post (41). “Wij nemen nauwkeurig omschreven werkzaamheden aan van opdrachtgevers, die we uitvoeren met eigen personeel onder leiding en toezicht van een projectmanager”. Detachering wordt deze constructie ook wel genoemd. Hij lijkt sterk op de formule die software huizen en ingenieursbureau's al jaren toepassen. Anders dan bij dit soort bedrijven wordt echter geen specifieke eigen dienst en/of produkt (software, technische installatie) geleverd. Post & Blankestijn is een echte body shopper, een leverancier van arbeidskracht. “Op de schaal waarop zij dat doen zijn ze tamelijk uniek”, zegt Margriet Drijver, de sociale zekerheidsdeskundige van de Dienstenbond FNV.

Post & Blankestijn heeft inmiddels 200 werknemers vast in dienst. Deze werknemers hebben sociale zekerheid, goede secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals een pensioenvoorziening) en krijgen scholing, waardoor het vakmanschap op peil blijft. Hierin wijkt Post & Blankestijn af van de traditionele uitzendbureau's als Randstad, Start, Adia Keser en Vedior ASB, die ook detacheren, maar volgens een andere formule. Zij nemen mensen niet vast in dienst, maar geven hen een dienstverband voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld drie maanden) dat ze steeds verlengen.

Detachering is een manier van flexibel werken die in de wet nog niet is geregeld. De formule werd jaren geleden door de uitzendbureau's bedacht om onder de toenmalige beperking van de uitzendtermijn tot een half jaar (of duizend uur per jaar) uit te komen. Inmiddels is deze uitzendtermijn in de praktijk opgerekt tot een jaar.

De hele regelgeving voor het uitzendwezen is eind vorig jaar gaan schuiven. Minister Melkert (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) bracht toen namens het kabinet een nota Flexibilisering en Zekerheid uit en vroeg advies aan de sociale partners en het uitzendwezen omtrent een aantal kwesties waarover het kabinet het niet eens kon worden. De sociale partners hebben daarover vorige week een akkoord bereikt. In etappes wordt toegewerkt naar een vast dienstverband voor werknemers die langdurig voor één of meerdere uitzendbureau's werken. Bij Post & Blankestijn gaat dat vaste dienstverband en die arbeidsovereenkomst meteen in. En daarom is het een schoolvoorbeeld geworden voor hoe de uitzendformule volgens bijvoorbeeld de Dienstenbond FNV en de Industriebond FNV dient te worden uitgeoefend. “Het kabinet en de sociale partners willen nu dingen gaan regelen die wij al lang geregeld hebben”, zegt Blankestijn.

De 200 werknemers hebben een arbeidsovereenkomst, een proeftijd en opzegtermijn van twee maanden, een werkweek van 40 uur, een overwerktoeslag, vakantie en pensioen.

Pagina 20: 'Klapstoelwerknemer' heeft goede arbeidsvoorwaarden

Het zijn met andere woorden gewone werknemers in de zin van de wet. Bij ziekte wordt het loon aangevuld tot 100 procent. Als mensen niet in aanmerking komen voor het Ziekenfonds kunnen ze gebruik maken van de collectieve ziektekostenverzekering die het bedrijf voor hen heeft afgesloten en waarvoor de werkgever 50 procent van de premie betaalt. De pensioenverzekering is ondergebracht bij Zwitserleven en geldt voor werknemers die minimaal een jaar in dienst zijn. Post & Blankestijn neemt van de kosten voor zijnrekening. Als mensen individueel meer rechten willen opbouwen, dan kan dat ook, maar dan moeten ze de premie daarvoor zelf betalen. Een ideale omgeving voor 'klapstoelwerknemers': ze zijn flexibel inzetbaar, maar hebben toch veel zekerheden.

“Door het commerciële met het sociale te verenigen krijg je een optimaal rendement”, zegt Blankestijn. “Wanneer je mensen koestert en goed begeleidt leveren ze de beste prestaties. En dat is in ieders belang. Met onze formule vergroten wij de motivatie en het rendement van flexibele werknemers. Ik ga er altijd vanuit dat je mensen zo moet behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden. Je moet mensen het gevoel geven dat ze ergens bij horen.”

“Wij hebben grote opdrachtgevers”, vult Post aan. “Die willen dat wij een eerste klas prestatie leveren. Daar hebben wij goede mensen voor nodig. En die krijgen we door hen vastigheid, opleidingen en prima secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.” Post is de bedrijfseconoom van de onderneming. Hij regelt onder meer de financiën en de personeelsvoorziening. Blankestijn is een echte verkoper in hart en nieren: rad pratend, het eigen bedrijf aanprijzend als een hemel op aarde. Beiden zien werknemers als een kostbaar bedrijfsmiddel, waarin geïnvesteerd dient te worden en niet als het wegwerpartikel waarvoor oproep- en uitzendkrachten door werkgevers nogal eens worden versleten.

Om de werkzaamheden te typeren geven de beide directeur-eigenaren een paar voorbeelden. Bij Van Bilsen, een metaalverwerkend bedrijf in Ermelo, dat onder meer brandershuizen voor verwarmingsketels maakt voert Post & Blankestijn met eigen mensen bewerkingen uit op 5 machines. “Daarbij is contractueel vastgelegd hoeveel brandershuizen wij per uur of per week afleveren”, zegt Post. “Het is pure aanbesteding”. Bij een ander bedrijf verzorgt Post & Blankestijn gedurende twee jaar de distributie van voedsel. Ten behoeve van Atag-dochter Pelgrim, fabrikant van inbouwkeukens, levert het moderne loonwerkersbedrijf een tiental servicemonteurs. “Voordeel voor Pelgrim is dat ze daarmee vaste kosten variabel maken”, zegt Post. Zodra de verkoop van keukens inzakt en er dus ook even geen keukens hoeven te worden gemonteerd, ondervindt Pelgrim van dat laatste geen financieel nadeel. De servicemonteurs staan niet bij hen op de loonlijst en hoeven dus ook niet door Pelgrim te worden doorbetaald. Ze worden door Post & Blankestijn gewoon ergens anders ingezet. Voorwaarde is wel dat Post & Blankestijn voortdurend nieuwe werkzaamheden aanneemt om de schoorsteen rokend te houden.

Met haar formule speelt Post & Blankestijn handig in op twee maatschappelijke trends: flexibilisering en individualisering. “Aan meer flexibilisering ontkomen we niet”, zegt Post. De ondernemer van de toekomst huurt volgens hem gebouwen, least machines en personeel. Daarmee wordt de flexibiliteit vergroot en de financiële kwetsbaarheid verminderd. En voor wat betreft de individualisering, zegt Blankestijn: “Op hun werk worden werknemers nu vaak nog behandeld als idioten, als mensen die niet voor zichzelf kunnen opkomen. Zo zijn ze bijvoorbeeld verplicht om deel te nemen aan een bedrijfspensioenregeling. Dat past niet bij deze tijd. Geef mensen geld en laat ze zelf hun eigen pensioen regelen. Laat ze zelf hun eigen spaarpot aanleggen.”

In beginsel richt het bedrijf zich op een drietal kernactiviteiten, die gezien worden als “gat in de markt”: administratie, techniek (service en onderhoud) en produktie (loonwerk). Anders dan de meeste andere detacheringsbedrijven verricht Post & Blankestijn veel relatief eenvoudige werkzaamheden en levert onder meer produktbereiders, machinebedieners, personeelsfunctionarissen en verpakkers. De meeste werknemers hebben een opleiding op MBO-niveau genoten. “We gaan een produktielijn bij een koekjesfabriek aannemen”, zegt Post. “Die lijn draait 12 uur. De koekjesfabrikant wil daar geen omkijken naar hebben. Wij garanderen dat we een bepaalde norm - zoveel koekjes per dag - halen.”

Rob Post heeft zelf als uitzendkracht gewerkt, had 3 loonwerkbedrijven en trok volgens eigen zeggen samen met vrouw Tina voor ASB twee lokale vestigingen in Harderwijk en Arnhem “uit het slop”. “Ik heb de hele markt afgestruind”, zegt hij, “en heb in de 8 jaar dat ik bij ASB werkte een blik in de keuken kunnen werpen. De uitzendbusiness is een vrij vlakke aangelegenheid. Wanneer mensen ziek worden of wanneer sprake is van een piekperiode vullen uitzendbureau's de gaten op. Het doorsnee uitzendbureau heeft geen verantwoordelijkheden of aansprakelijkheden ten aan zien van de uitvoering van werk. Wij wel. Wij moeten presteren. Dat is wat ons onderscheidt van de meeste andere uitzendbureau's. Daarom besteden we ook zoveel aandacht aan onze eigen werknemers. We geven mensen, als dat nodig is, een technische opleiding, doen aan loopbaanbegeleiding en hebben een eigen studiekostenregeling.” Blankestijn: “We bieden ze een carrière-perspectief, wij investeren in mensen. Volgens ons is dat de trend voor de toekomst.”