De tombola van het wisselwerk; Ingeleend en uitgezonden

Over tien jaar zal nog maar de helft van de beroepsbevolking op een vaste baan kunnen rekenen. De rest moet het doen met flexibele contracten, uitzend-, oproep-, inleen- of detacheringsbanen. Er zijn nu al 1.2 miljoen 'flexwerkers' in Nederland. Surfen op de golven van de conjunctuur.

Andries Trip (43) is schoonmaker bij Cemsto. Zestien jaar lang poetste hij dagelijks met acht collega's het gebouw van de faculteit sociale wetenschappen in Groningen. Tussen zes uur 's morgens en half drie 's middags deed hij alle werkkamers, de wc's, de gangen, de onderwijsruimtes. Periodiek zette hij de vloeren in de was. De resterende tijd controleerde hij als afdelingsbaas het werk van de anderen. Als hij 's middags thuis kwam had zijn vrouw een potje thee gezet.

Twee jaar geleden bezat Cemsto met 130 schoonmakers een monopolie op de universiteit. Totdat het Deense reinigingsbedrijf ISS plotseling de faculteit Scheikunde kreeg toebedeeld en schoonmaakbedrijf Hago de faculteiten Rechten en Letteren. Er moest goedkoper gewerkt worden, gaf de universiteit te verstaan. Andries Trip ging terug naar een deeltijdrooster en draait sinds twee weken vari-tijd. Dat betekent dat hij voorlopig van kwart voor zeven tot kwart over elf 's morgens in het faculteitesgebouw werkt, dan naar huis gaat en van vier tot kwart over zeven met zijn bezemwagen over de afdeling anatomie van het Academisch Ziekenhuis loopt. “De wc's doe ik nog steeds dagelijks, de kamers om de dag.”

Trip verdient 2100 gulden netto per maand, te weinig om van rond te komen, dus doet zijn vrouw er wat lopende-bandwerk bij. Omdat hij bang is dat er binnenkort vijf uur van zijn werkweek wordt afgeknabbeld, is de schoonmaker in navolging van zijn collega's lid geworden van de Industriebond FNV. “Er zijn zelfs geruchten,' zegt hij op samenzweerderige toon, “dat er tussen nu en vier jaar geen fulltimer meer werkt bij de Cemsto. Volgens de bond worden er op grote schaal deeltijdontslagen aangevraagd.”

Dynamisch

De moderne werknemer moet flexibel zijn. Hij noemt zich flexo of deta om zijn onzekere bestaan tenminste nog enige glamour te verlenen en kan zich voor zover zijn privé-leven dat toestaat op alle mogelijke manieren laten oproepen, uitzenden of inlenen. Hij vertrouwt op de flex-adviseur van het uitzendbureau die hem altijd weer uit de brand helpt. Of hij neemt genoegen met het nuluren- of minmaxcontract dat personeelszaken hem royaal aanbiedt. Tegen zijn vrienden houdt hij vol dat hij altijd al meer heeft gevoeld voor life-time enjoyment dan voor life-time employment en hij boekt zijn volgende reis naar Tibet.

Alleen al in de detailhandel, de horeca, de glastuinbouw en de culturele sector bezitten volgens een recent uitgebreid onderzoek van het Bureau voor Economische Argumentatie (BEA) 1,2 miljoen werknemers een flexibel arbeidscontract. Dat is een vijfde van de Nederlandse beroepsbevolking. Het aantal uitzendkrachten zou volgens de berekeningen van BEA 550 duizend bedragen, tien procent van de beroepsbevolking. Vijftien jaar geleden was dat nog maar vijf procent. Van de banen die sinds 1987 zijn gecreeërd is ruim veertig procent van tijdelijke aard. In 2005 zal nog maar de helft van alle werknemers kunnen rekenen op een vaste aanstelling.

Flexibel werken mag misschien dynamisch klinken, de betrokkenen zelf zien hun toekomst nogal eens somber tegemoet. Uit een rapport dat de Katholieke Universiteit Nijmegen en KPMG onlangs publiceerden, blijkt dat slechts tien procent van alle werknemers in bedrijven veranderingen in het werkritme aankunnen. Tweederde van de uitzendkrachten, zo signaleert de Algemene Bond van Uitzendbureaus, is op zoek naar een vastere baan. De FNV waarschuwt in een deze maand verschenen brochure tegen uitzendarbeid als vernietiger van regulier werk.

Een enquête die de bond eind vorig jaar onder een kleine 1300 leden uit alle bedrijfssectoren hield, toonde aan dat één op de vijf leden op afwijkende uren werkt en dat 46 procent zich zorgen maakt over de toename van tijdelijke contracten en uitzendkrachten. 59 procent vindt de stijgende werkdruk als gevolg van de herverdeling van werktijd problematisch.

In zijn onlangs aan de ministerraad gepresenteerde concept-nota 'Flexibilisering en zekerheid' probeert minister Melkert (Sociale Zaken) de positie van de zwakkere flexwerker te beschermen. Hij pleit onder meer voor een langere proeftijd, een loondoorbetalingsregeling voor uitzendkrachten en de afschaffing van de maximale uitzendtermijn van zes maanden. In deze krant kreeg het plan bij verschijnen de naam Melkflex mee.

Cultuurdrager

Bijna de helft van de ruim veertigduizend Philips-werknemers werkt in deeltijd, in ploegendienst, als uitzendkracht of met een tijdelijk arbeidscontract. Bij Stork Limburg werken de 450 werknemers volgens een flexi-tijd-regeling'. Het vrachtautobedrijf Scania (2554 werknemers) heeft 323 gedetacheerde en 422 uitzendkrachten. De gedetacheerden zijn in dienst bij het uitzendbureau en worden officieel een half jaar - meestal langer - uitgeleend.

Waarom doet met name het bedrijfsleven plotseling zo'n groot beroep op flexwerkers? In het rapport 'Uitzendarbeid nu en in de toekomst' (1995) constateert de Algemene Bond van Uitzendbureaus (ABU) dat “het oude model van bedrijfsorganisatie steeds minder opgewassen blijkt tegen de dynamiek van de huidige concurrentieverhoudingen”. Ondernemingen moeten voortaan 'licht' zijn en dat betekent dat ze draaien op een kleine kern van vaste werknemers, de zogenaamde cultuurdragers, aangevuld met specialisten op projectbasis en flexwerkers naar behoefte.

Die laatste groep moet volgens de ABU dan wel in het bezit zijn van 'saleable skills' (verkoopbare vaardigheden). De flexibele werknemer is zelf verantwoordelijk geworden voor zijn arbeidsinkomen.

Anton Westerlaken, voorzitter van het CNV, heeft bezwaar tegen de scherpe profielen die het bedrijfsleven schetst van de flexwerker. “Dé nieuwe werknemer bestaat niet. Hij is een beleidsabstract waarop voortdurend plannen en maatregelen worden losgelaten. De Nederlandse werknemer staat op Europese schaal als bijzonder flexibel te boek. Hij wisselt een keer in de zeven jaar van werkgever en is allang gewend aan afwijkende arbeidstijden en overuren.”

Westerlaken onderscheidt vier soorten flexwerk: het flex-contract (afroep- of tijdelijk contract), de functie-flex (het verrichten van andere dan de reguliere werkzaamheden), de betalings-flex (beloning naar prestatie) en de werktijd-flex (werken buiten de traditionele arbeidstijden). Er wordt volgens de vakbondsvoorzitter te oppervlakkig over flexibel werken gedacht. “Fabrikanten doen mee aan de flexibilisering omdat het een toverwoord is. Omdat je niet langer serieus wordt genomen als je binnen het bedrijf geen voorstellen doet.”

Westerlaken: “Die hele 24-uurs-economie is een mythe. De bakker die van 's ochtends zes tot 's avonds tien open is, blijkt geen broodje méér te verkopen en Albert Heijn heeft in Amsterdam al geconstateerd dat de bussen na sluitingstijd niet meer rijden om het personeel naar huis te brengen. Bovendien kost het teveel om de verwarming, de verlichting en de beveiliging in de avonduren in te schakelen.”

“Werkgevers staren zich blind op numerieke flexibiliteit, berekenen op korte termijn hoeveel arbeidskrachten er op welke tijden nodig zijn om zo goedkoop mogelijk te produceren. In plaats van iemand aan te nemen omdat hij meervoudig inzetbaar is of breed opgeleid, wordt hem een kunstje geleerd dat hij drie maanden tot een paar jaar mag opvoeren. Dan moet hij plaats maken voor een verse kracht. Van flexo's worden wonderen verwacht die per definitie niet te verwezenlijken zijn. Als een bedrijf langdurig zo redeneert, sneuvelt het in zijn kwaliteitsdoelstelling en zijn concurrentieverhouding. Sociale zekerheid is een essentieel onderdeel van de economische dynamiek.”

Westerlaken denkt dat de politiek binnenkort het arbeidsrecht zal aanpassen en dat de sociale zekerheid daarbij wordt vergeten. “Wie nu in de WW komt, houdt zeventig procent van zijn laatstverdiende inkomen. Dat percentage staat min of meer in verhouding tot de periode waarin je hebt gewerkt, maar voor wie na een flexibele baan thuis komt te zitten kan die zeventig procent veel minder opbrengen. Als die basis wegvalt, zeggen zelfs de meest loyale flexo's: dan kies ik ook niet voor dat flexibele arbeidscontract, want het risico is te groot'. Dat neveneffect zien werkgevers over het hoofd.'

Andries Trip eet sinds twee weken niet 's avonds, maar tussen de middag warm. Als hij om half twaalf zijn jas dichtknoopt, verheugt hij zich al op de beloofde rooie bietjes en de gehaktbal. Alleen kan zijn zoon van 17 niet meer meeëten, omdat die pas om vier uur uit school komt. “Je gezinsleven komt zo wel onder druk te staan,' zegt Trip. “Het is niet leuk als je zoon 's avonds zijn prakkie op moet warmen en ik de hele middag in mijn eentje thuis zit. Mijn verenigingsleven stelt ook niet veel meer voor sinds ik zo lang doorwerk. Alleen voor de maandelijkse bestuursvergadering van de hengelclub mag ik een kwartiertje eerder weg. Dat is tof van de Cemsto.”

Arbeidspsychologe Adri de Vries doet bijna twintig jaar onderzoek naar de invloed van flexibele arbeid op het welzijn van werknemers in grote en middelgrote produktiebedrijven en de gezondheidszorg. De onzekere positie waarin Andries Trip verkeert, betekent volgens De Vries het einde van zijn betrokkenheid bij het schoonmaakwerk. “Wat zou hij zich nog drukmaken? Over drie maanden is hij misschien weg. Hij is waarschijnlijk minder gemotiveerd om een prestatie te leveren, terwijl die wel wordt verlangd. Het voordeel van de besparing op arbeid gaat dan ten koste van het produkt en is op den duur een financieel-economische tegenvaller.”

Het valt Anton Westerlaken op dat werknemers in flexibele bedrijven een andere mentaliteit ontwikkelen. “In elk onderzoek dat tot voor kort onder net in dienst getreden werknemers werd gehouden, scoorden loyaliteit, arbeidsvreugde en het-gevoel-nodig-te-zijn uitzonderlijk hoog. Arbeidsvoorwaarden kwamen gemiddeld pas op de vijftiende plaats. Nu zie je dat flex-werkers in bedrijven waar je moet knokken om te overleven, zich het eerste zorgen maken om hun pensioen en de WAO. De basiszekerheid is weg. De factoren arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn niet meer met elkaar in balans.”

Zorgwekkender vindt De Vries het effect van afwijkende werktijden op het sociale leven van de betrokken flexwerker. “Hij leeft dikwijls al in onzekerheid door de tijdelijke aard van zijn contract. Als zijn werktijden dan ook nog onvoorspelbaar zijn, komt de kwaliteit van zijn leven direct in gevaar. Daar kun je, zelfs in loondienst bij Albert Heijn, niets aan doen. Jaar in jaar uit noodoplossingen verzinnen voor je kinderen. Nu eens logeren bij opa en oma en dan weer een nachtje in de flexibele crèche, dat wreekt zich. Die onregelmatigheid wordt geïntegreerd in je bestaan en elk ritme valt weg.”

“Gaat Nederland op grote schaal over tot avond- en weekenddiensten, dan hebben we over tien jaar een groot maatschappelijk probleem. Dan komen gezinsleden elkaar bij de achtergelaten briefjes tegen en wordt er afzonderlijk uit de magnetron gegeten. Alleenstaande nachtdienstwerkers blijken nu al vaak niet te koken, het verenigingsleven maakt een crisis door, want wie kan zijn teamsport en zijn overwerkuren nog combineren?”

Randstadmeisje

Al tijdens haar studie Nederlands nam Katelijne Korver (29) regelmatig via ASA uitzendklussen aan in de Utrechtse horeca. Als spoelkeukenhulp en later als ambulant serveerster. Na een paar maanden rennen, reisde ze dan naar Indonesië of naar Australië. Toen haar studie spaak liep, besloot ze bij Randstad haar typediploma te halen en een cursus PC DOS/MS DOS te doen. Daarna kon Katelijne via hetzelfde bureau onmiddellijk als vervangsecretaresse aan de slag: 's morgens bij het Studie Informatiecentrum Mensenrechten en 's middags bij de universiteitsbibliotheek.

Acht maanden lang werkte ze zes dagen in de week totdat ze vorige herfst naar Zuid-Afrika, Namibië en Botswana vertrok. Vijf dagen na haar thuiskomst had ze alweer een nieuwe klus bij een onderwijsinstituut. Ze vervangt nu een hoogzwangere medewerkster studievaardigheden voor onbepaalde tijd. Aangezien twee andere collega's ook in verwachting zijn, is de kans groot dat ze nog even op het instituut blijft werken.

“Ik heb geen idealen. Ik wist ook nooit wat ik wilde worden, nog steeds niet. Elk half jaar volg ik een cursus: horecavaardigheden, fotografie, zeilen. Ik kan me steeds een nieuwe gril permitteren. Mijn kamer kost 375 gulden per maand en wat ik over houd, geef ik uit aan alle flut van de wereld. Zo'n uitzendbaan is dan heerlijk, niet voor een week, maar voor een paar maanden. Je bent toch een soort reddende engel die niet gauw iets fout kan doen. En niets geeft meer voldoening dan je helemaal op zo'n klus storten, zodat je in een week tijd bent ingewerkt.”

Katelijne Korver gaat dit jaar samenwonen met haar vriend die voor uitzendbureau Content als financieel-administratief medewerker tijdelijk bij een computerfirma werkt. “Dan willen we allebei toch graag een vaste baan,” geeft ze toe. “Dit is leuk voor een paar jaar, maar het is natuurlijk niet goed. Het idee dat een uitzendkracht op straat gezet kan worden als het de opdrachtgever uitkomt, maakt je erg onzeker. Om allerlei kostbare ontslagprocedures en wachtgeldregelingen te voorkomen, neemt zo'n universiteit of bedrijf wel een Randstad-meisje. Daar zit toch iets oneerlijks in.”

De Randstad Groep zond in 1995 vanuit 900 vestigingen in Nederland, België, Luxemburg, Duitsland, Frankrijk, Zwitserland, Groot-Brittannië, Spanje en de Verenigde Staten een kleine zeshonderdduizend tijdelijke krachten uit. Het bureau maakte een jaar eerder een omzet van ruim 3,7 miljard gulden en een winst van 112 miljoen gulden, 55 procent meer dan in 1993. De voorlopige cijfers over 1995 wijzen uit dat de winst weer met ruim veertig procent is gestegen. Inmiddels staat Randstad als hoofdfonds genoteerd op de Amsterdamse Effectenbeurs.

Oprichter Frits Goldschmeding moest tijdens de doctoraalfase van zijn studie economie een scriptie schrijven over tijdelijk werk. Het onderwerp greep hem zo aan dat hij besloot samen met een vriend Uitzendbureau Amstelveen op te richten. Onder het motto 'bij piek en ziek' hielpen de intercedenten dat jaar de eerste zeven uitzendkrachten aan een baantje. Inmiddels kan president-directeur Goldschmeding bogen op een marktaandeel in Nederland van 40 procent in het uitzendwezen. Randstad is de vierde in de wereld.

Volgens Goldschmeding is de behoefte aan traditionele arbeidswaarden als zekerheid en solidariteit zowel bij jongeren onder de dertig - waaruit negentig procent van zijn uitzendpotentieel bestaat - als bij oudere werknemers aan verandering onderhevig. Loyaliteit aan het bedrijf is loyaliteit aan het eigen métier geworden. “De mentaliteit is veranderd. Flexwerkers beroemen zich niet zozeer op het bedrijf waar ze werken, maar op hun baan. Ze willen graag een goede jurist, accountant, programmeur of systeemanalist zijn. Ze zijn zelfbewust.”

“Philips huurt tegenwoordig allerlei diensten in die vroeger deel uitmaakten van het bedrijf. Wij hebben bijvoorbeeld een gedeelte van de beveiliging en de schoonmaakdienst onder onze hoede genomen. Een schoonmaker heeft door die overname ineens de kans om directeur van de schoonmaakdienst te worden, terwijl hij bij Philips in de zijlijn stond. Die mensen voelen zich veel lekkerder bij een gespecialiseerd bedrijf en de multinational wordt er flexibeler door.”

Voor Goldschmeding is de grens bereikt op het moment dat hij concurrent wordt van zijn eigen opdrachtgevers. “Een tijd terug namen we een cateringbedrijf over dat al voor negentig procent gebruik maakte van onze uitzendkrachten. Dan leveren we het management er toch ook bij,” besloten we hoogmoedig. “Maar ineens besloten opdrachtgevers als het Amstel Hotel, het Okurahotel en alle Amsterdamse cateraars, geen Randstad-uitzendkrachten meer in te zetten. We hebben er geld op verloren en het bedrijf uiteindelijk aan een andere cateraar moeten verkopen. De grens ligt bij je eigen vak.”

Flexgolf

Katelijne Korver heeft volgens de uitzend-CAO recht op vakantietoeslag en alle sociale voorzieningen, behalve een pensioen. In het ABU-rapport 'Uitzendarbeid nu en in de toekomst' wordt gepleit voor een pensioen-en nabestaandenvoorziening, mits werknemers langer dan 24 maanden het uitzendbureau van dienst zijn. “Een goede oudedagsvoorziening is tegenwoordig niet meer betaalbaar,” zegt Goldschmeding. “Het draagvlak is verdwenen. In 1983 bestond de Nederlandse beroepsbevolking uit vijf miljoen mensen. In 1992 hadden zes miljoen Nederlanders een betrekking, maar er werd geen uur méér gewerkt. De werkgelegenheid is dus eigenlijk niet toegenomen en minder werken betekent nog altijd minder netto loon en een minder goed pensioen. Maar als we de sociale zekerheid van een kleine trouwe groep uitzendkrachten en gedetacheerden regelen, is dat natuurlijk wel een investering. Dan nemen we die mensen in feite gewoon in dienst.”

Terwijl Nederland massaal flexibiliseerde, VNO-voorzitter Rinnooy Kan sprak over het 'grote losschudden' van de arbeidsmarkt en er op grote schaal nuluren- en minmaxcontracten werden afgesloten, hield de vakbeweging zich afzijdig. De enige bijdrage die de bonden leverden, was het begrip 'pulpcontracten' en 'hamburgerbanen'. Jarenlang hadden FNV en CNV zich in felle bewoordingen uitgelaten over de verwerpelijke uitzend- en deeltijdarbeid. Dat deed je niet. Alleen het contract voor onbepaalde tijd werd als volwaardig beschouwd.

“Ik zie het als een fout van het CNV dat we onvoldoende aandacht aan de flextrend hebben besteed,” moet Westerlaken bekennen. “Met name laagopgeleide vrouwen lieten zich tien jaar geleden nogal eens strikken voor zo'n parttimecontract onder slechte arbeidsvoorwaarden. En plotseling zagen we ze overal: bij jongeren en allochtonen. De grootste verrassing was dat lang niet iedereen zich uitgebuit voelde. Sommige huisvrouwen wilden juist graag twee dagen typen en werklozen probeerden zich met uitzendwerk weer op de arbeidsmarkt te profileren. De freelancers in de omroepwereld bleken dikwijls gehaaide jongens en meisjes met een eigen beeveetje. Ze hoefden niet eens een arbeidscontract, want zíj stelden de condities wel. Dat is de paradox van het flexwerk.”

Esther Visser (25) is zo'n flexwerker die haar zaakjes goed voor elkaar heeft. Toen ze twee jaar geleden van de HTS kwam, kon ze onmiddellijk beginnen als coördinator-intercedente bij het Tempo Team-filiaal in Emmen. Ze hielp vooral lager opgeleide jongeren aan het werk in metaalbedrijven, een bakkerij, een slagerij en bij tuinders en zag hoe financieel afhankelijk de uitzendkrachten waren van hun tijdelijke klussen.

Maar ze wilde carrière maken en na een jaar vertrok ze naar een produktiebedrijf in het westen des lands waar ze nu als sales-engineer op basis van een jaarcontract technisch advies geeft. “Ga je nu al?” vroegen haar uitzendcollega's verbaasd. “Ik blijf alert,” zegt Esther. “Biedt een bedrijf mij een interessante functie aan, dan grijp ik de kans als de sfeer me tenminste bevalt. In mijn hart ben ik een wisselaar, maar zolang mijn verstandhouding met de directie deugt, ben ik trouw.”

Inmiddels heeft ze haar eigen lijfrentepolis afgesloten, zodat ze een leuke spaarrekening opbouwt en niet onverwachts te maken krijgt met pensioenbreuken. “Bedrijven hechten steeds minder aan hun werknemers. Vallen de jaarresultaten tegen, dan sta je op straat. Maar ik redeneer ook omgedraaid: is mijn functie overbodig, dan vertrek ik. Mensen blijven over het algemeen te lang zitten, uit angst voor veranderingen. Ik maak zelf wel uit hoe ik mijn loopbaan inricht.”

Flexi-jargon

Flexibel arbeidscontract: Kent geen vaste arbeidsduur. Komt voor bij oproep-, afroep-, en invalkrachten. Ook uitzendkrachten vallen hieronder.

Uitzendkracht: Maximaal zes maanden uit te lenen werknemer via bemiddeling van een bureau. Het uitzendbureau betaalt het loon en draagt belastingen en sociale premies af. De uitzendkracht krijgt geen pensioen.

Oproepcontract: De contractant wordt opgeroepen zodra de werkgever hem nodig heeft, maar mag weigeren te komen.

Nulurencontract: De contractant moet te allen tijde beschikbaar zijn, al geeft de werkgever geen garantie op werk.

Minmaxcontract: De contractant heeft minimaal twaalf uur per week recht op werk en moet de volledige week beschikbaar zijn.

Inlenen: Het tegenovergestelde van uitzenden. De opdrachtgever leent in, het uitzendbureau zendt uit.

Deta: Een contractant van een uitzendbureau die voor onbepaalde tijd bij een opdrachtgever wordt gedetacheerd. Deze constructie wordt gebruikt om de maximale uitzendtermijn van zes maanden te omzeilen. De deta wordt gedoogd.

Vari-tijd: Bedacht door de industriebond FNV. Fulltime-werknemers in vaste dienst kunnen dan volgens een flexibel rooster worden ingezet.

    • Jutta Chorus