Ook sociale zekerheid steeds meer à la carte

De meeste aanvullende arbeidsvoorwaarden zijn nog afgestemd op het traditionele kostwinnersmodel. Maar waarom zou een werknemer die geen behoefte heeft aan een partnerpensioen de premie niet gebruiken om vroeger uit te kunnen treden? Op persoonlijke behoeften afgestemde employee benefits staan steeds meer in de belangstelling. Naast de individualisering speelt ook de privatisering in de sociale zekerheid hierbij een grote rol. De eigen verantwoordelijkheid neemt zowel voor werkgevers als werknemers toe.

Het salarisonderdeel van het sollicitatiegesprek verloopt in Nederland meestal heel eenvoudig. Graadmeter is het bedrag dat maandelijks op de loonstrook tevoorschijn moet komen, al brengen oplettende sollicitanten ook de auto van de zaak en de pensioenverzekering vooraf al ter sprake. Of de werkgever bijdraagt in de ziektekostenverzekering, een fiscaal aantrekkelijke spaarloonregeling kent en de kosten voor kinderopvang deels betaalt, wordt echter maar zelden gevraagd. Zulke regelingen worden niet beschouwd als salaris, maar als een prettige bijkomstigheid.

Nederlandse werkgevers zorgen over het algemeen goed voor hun vaste personeel. In de meeste CAO's worden vele paragrafen besteed aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioen, VUT, verlof en kinderopvang. Daarnaast hebben veel bedrijven nog aanvullende regelingen voor het eigen personeel, bijvoorbeeld de mogelijkheid om (met premievoordeel) gebruik te maken van een collectieve auto- of ziektekostenverzekering.

Omdat het CAO-boekje meestal niet tot de best gelezen lectuur behoort, weten veel werknemers niet van welke regelingen zij allemaal gebruik kunnen maken. Maar ook de bedrijven zelf realiseren zich vaak nauwelijks wat zij precies aanbieden op het gebied van bijkomende arbeidsvoorwaarden. Dat is zonde, zo vindt verzekeraar Centraal Beheer. Zeker omdat er voor bedrijven veel geld mee gemoeid is. “Bovenop het salaris komt nog 20 tot 60 procent aan indirecte kosten. Daarmee bedoelen we niet de kosten van het bureau, de computer en het bedrijfsrestaurant, maar de kosten van financiële voorzieningen en personeelsregelingen”, schrijft de verzekeraar in het eigen huisblad.

Onder personeelsmanagers is de belangstelling inmiddels wel groeiende. Vooral in het congressen- en cursussencircuit duikt het onderwerp employee benefits - een verzamelterm voor secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden die is overgewaaid vanuit de Verenigde Staten - steeds vaker op. Op die bijeenkomsten worden employee benefits vooral aangeprezen als middel voor bedrijven om een betere plaats te veroveren op de arbeidsmarkt en als stimulans voor het zittende personeel.

Flexibiliteit is ook in deze discussies het trefwoord. Het werknemersbestand wordt steeds diverser van samenstelling, zo constateren de personeelsdeskundigen, maar de meeste aanvullende arbeidsvoorwaardenregelingen zijn nog afgestemd op het traditionele kostwinnersmodel. Variatie in de afspraken is veelal niet mogelijk: een belemmering die haaks staat op de ontwikkeling dat werknemers - evenals consumenten - steeds mondiger worden. “Bedrijven die een arbeidsvoorwaardenpakket met veel keuze-elementen aanbieden, hebben een duidelijk concurrentievoordeel bij het aantrekken van personeel”, zegt B. Rutten, directeur communicatie & marketing bij Centraal Beheer.

Een bekend voorbeeld waarmee ondernemingen kunnen scoren is het aanvullend pensioen. Een werknemer van wie de partner ook werkt (en dus een eigen oudedagsvoorziening opbouwt) heeft waarschijnlijk geen behoefte aan een partnerpensioen. Hij zal zijn premie liever gebruiken om òf een hoger pensioen op te bouwen òf om eerder met werken op te houden. Voor de werkgever maakt het in kosten niets uit, maar de opbrengst is in de ogen van de werknemer veel hoger.

De lijst met voorbeelden is eenvoudig aan te vullen. Wie meer vrouwelijke werknemers wil binnenhalen, kan de goede bedrijfsregelingen voor kinderopvang benadrukken. Maar lang niet alle vrouwen hechten hier belang aan: dan is het prettig wanneer het hiervoor beschikbare geld ook ingezet kan worden voor bijvoorbeeld een prestigieuze managementcursus. Een onderneming met veel jonge werknemers, waar meestal lange werkweken worden gedraaid, zal het personeel weinig genoegen doen met ATV-dagen die toch niet opgenomen kunnen worden. Maar een verlofregeling die de werknemers de kans biedt om er eens in de vier jaar drie maanden tussenuit te gaan (voor een wereldreis of om extra aandacht aan de kinderen te geven) kan waarschijnlijk wel op enthousiasme rekenen.

De individualisering van de werknemer is niet de enige reden waarom employee benefits de laatste tijd zo in de belangstelling staan. Ten minste even belangrijk is het feit dat de overheid de verantwoordelijkheid voor de sociale zekerheid voor een steeds groter deel overhevelt naar de particuliere sector. Zo werden drie jaar geleden de uitkeringen in het kader van de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO) aanzienlijk versoberd; een jaar later moesten werkgevers van de ene op de andere dag het loon van zieke werknemers gedurende de eerste twee of zes weken zelf gaan doorbetalen.

De privatiseringsgolf zet in 1996 verder door. Op alle terreinen van de sociale zekerheid worden wettelijke regelingen afgeschaft of in ieder geval aanzienlijk versoberd. Vanaf 1 maart (als de Eerste Kamer akkoord gaat) zijn werkgevers verplicht om 52 weken lang 70 procent van het salaris van hun zieke werknemers door te betalen. Ook de WAO moet, wat staatssecretaris Linschoten (sociale zaken) betreft, zo snel mogelijk overgedragen worden aan particuliere partijen. Daarnaast komt er dit jaar ter vervanging van de huidige Weduwen- en Wezenwet (AWW) een sterk aangescherpte nieuwe Algemene Nabestaandenwet (ANW).

Het Nederlandse sociale-zekerheidsstelsel vertoont door deze maatregelen steeds meer gaten. De overheid treedt terug en laat het aan de sociale partners (werkgevers en werknemers) over om onderling uit te vechten of die gaten vervolgens door de werkgevers gedicht worden. Meestal gaat dat via onderhandelingen over collectieve arbeidsvoorwaarden, zoals bij het herstel van het beruchte WAO-gat. In bedrijven en sectoren waar de vakbeweging geen rol speelt, neemt de ondernemingsraad veelal het initiatief om aanvullende maatregelen op de agenda te krijgen.

Met de overheveling van verantwoordelijkheid naar werkgevers lijkt de Nederlandse overheid het Amerikaanse voorbeeld te willen volgen. In de Verenigde Staten spelen werkgevers van oudsher een aanzienlijke rol in het sociale-zekerheidsstelsel. Amerikaanse werknemers krijgen gemiddeld veertig procent van hun bruto-inkomen in de vorm van employee benefits. Meestal mogen ze zelf kiezen hoe ze dit bedrag verdelen tussen bijvoorbeeld een aanvullend pensioen, een tandartspolis of een ziektekostenverzekering.

“De Nederlandse werkgever krijgt steeds meer op zijn bord”, zegt drs. M.W. Dijkshoorn, directielid van Nationale Nederlanden. Een ontwikkeling waar de werkgevers zelf niet verrukt van zijn, maar waar de pensioen- en verzekeringswereld de vingers bij aflikt. Met groot enthousiasme hebben verzekeraars als Centraal Beheer en Nationale Nederlanden zich de afgelopen jaren gestort op het terrein van de (aanvullende) arbeidsvoorwaarden. De aanpassing van de WAO, de privatisering van de Ziektewet, de afschaffing van de VUT, bij alle maatschappelijke ontwikkelingen op dit terrein leveren zij binnen de kortste keren een bijpassende verzekering aan.

Op dit moment hebben de meeste bedrijven hun pakket aanvullende arbeidsvoorwaarden bij verschillende partijen ondergebracht. Grote verzekeraars en pensioenfondsen zouden dit (begrijpelijkerwijs) liever anders zien. Het employee benefits-concept biedt hun een uitgelezen kans om hun dienstenpakket bij werkgevers als één produkt aan de man te brengen. Belangrijkste verkoopargument daarbij is dat - binnen een collectief raamwerk - iedere werknemer min of meer naar believen kan schuiven met zijn arbeidsvoorwaardenpakket. Zo zal een werknemer met opgroeiende kinderen eerder een uitgebreidere ziektekostenverzekering willen, terwijl een alleenstaande collega wellicht meer geld opzij zal leggen voor een hoger pensioen. “Het zijn niet alleen werkgevers die zich moeten voorbereiden op veranderingen. Dat geldt voor werknemers evengoed. De eigen verantwoordelijkheid van iedereen moet toenemen”, aldus Nationale Nederlanden-directeur Dijkshoorn.

Dat werkgevers meer verantwoordelijkheid krijgen voor de sociale zekerheid levert niet automatisch voordelen voor de werknemers op, zo stelt Rutten van Centraal Beheer. Zo zullen werkgevers moeten afwegen of zij een verzekering zullen afsluiten voor de wettelijke plicht om hun zieke werknemers een jaar lang 70 procent van het salaris door te betalen. Voor de loonstrook van de betrokken werknemer maakt het niets uit. “Bij verzekeringen in het kader van de privatisering van de Ziektewet gaat het gewoon om afdekken van het werkgeversrisico. Dat heeft nog niets met employee benefits te maken”, stelt Rutten.

Wanneer het bedrijf echter besluit een verzekering af te sluiten waarin zorgbemiddeling is opgenomen, kan dat wel extra profijtelijk zijn voor de werknemers. Zorgbemiddeling betekent dat de verzekeraar poogt om de zieke werknemer zo snel mogelijk behandeld te krijgen, bijvoorbeeld door opname in een ziekenhuis met korte wachtlijsten. “Dan snijdt het mes aan drie kanten: de werknemer is blij omdat hij snel wordt geholpen, de werkgever kan zijn ziekteverzuim beperkt houden en de verzekeraar betaalt een lagere schade-uitkering”, aldus Rutten.

Wie de folders van verzekeraars doorleest, krijgt het gevoel dat het employee benefits-concept louter voordelen biedt. Maar de grotere verantwoordelijkheid van werkgevers voor de invulling van de sociale zekerheid heeft ook een schaduwzijde. Anders dan de overheid hoeven werkgevers alleen maar te investeren in vervangende regelingen voor het eigen personeel. Voor mensen zonder werk of zonder vaste dienstbetrekking ziet het zorgscenario er veel minder rooskleurig uit: zij moeten terugvallen op de (sobere) regelingen die de overheid voor deze groepen in stand houdt.

Critici van de privatiseringsplannen van de overheid vrezen dat deze ontwikkelingen leiden tot een maatschappelijke tweedeling. Niet alleen omdat werknemers in vaste dienst bij ziekte of arbeidsongeschiktheid veelal een hogere uitkering zullen krijgen, maar vooral omdat voor hen - via de verzekeraars - allerlei bijzondere zorg-arrangementen zullen worden afgesproken. Wie geluk heeft, kan straks via de verzekering van zijn baas binnen een dag in het ziekenhuis terecht, terwijl een werkloze patiënt met dezelfde (niet spoedeisende) klachten wellicht enkele weken moet wachten.

Ook de werkgevers zelf staan niet te springen om de zorgende rol van de overheid op zich te nemen. De meesten vrezen voor extra kosten, vooral als gevolg van veel administratieve rompslomp.

Bovendien staat deze ontwikkeling haaks op de wens van werkgevers om de banden met het personeel losser te maken. Directeur Personeelszaken R. de Leij van Akzo Nobel liet vorig jaar voorafgaand aan de CAO-onderhandelingen al weten af te willen van de vele “bindingselementen” (zoals goede pensioenregelingen en verzekeringspakketten) die de mobiliteit van werknemers belemmeren. In het door hem opgestelde pre-advies voor de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek laat De Leij (die binnen de werkgeversorganisatie VNO-NCW een belangrijke rol speelt bij het vaststellen van arbeidsvoorwaardenbeleid) deze week weten wat in zijn ogen de oplossing is: afgezien van een standaard minimumuitkering moeten werknemers zelf individueel voor alle soorten van calamiteiten verzekeringen afsluiten. Het geld daarvoor krijgen ze van de werkgevers, maar verder bemoeien dezen zich nergens mee. Zo lijken, achter de rug van de overheid, ook de werkgevers terug te willen treden uit de sociale zekerheid.