Topmanager binden met topsalaris

AMSTERDAM, 7 DEC. Toen Robert Schipper nog topman was van BolsWessanen viel hem altijd op dat zijn BMW kaal afstak tegen het Duitse vlaggeschip waarin de directeur van Bols Duitsland zich verplaatste. De beloning van de top van het Nederlandse bedrijfsleven loopt nog steeds ver achter bij de buitenlandse collega's. Maar dat zal volgens Schipper, sinds kort headhunter, snel veranderen. Wie in Nederland wil beschikken over topmanagers zal ze moeten binden met een Amerikaans beloningssysteem van bonussen en aandelenoptieplannen - inkomensverhogingen van tientallen procenten voor gewilde managers liggen in het verschiet.

Schipper, die als Bols-topman drie jaar geleden de drijvende kracht was achter de fusie met Wessanen, jaagt sinds kort zèlf vanuit een statig pand aan de Amsterdamse Keizersgracht op executives die een bedrijf goed kunnen leiden. Schipper is partner geworden bij Boyden, vroeger Vinke-Buschman geheten. Schipper vertrok in maart dit jaar vrijwillig bij BolsWessanen na een reeks slechte resultaten en interne strubbelingen over de strategie in de top van het dranken- en voedingsconcern. Maar de 53-jarige Schipper had weinig trek om zich in een nieuwe managementfunctie te storten na deze kater bij BolsWessanen. “Uit die periode heb ik geleerd hoe belangrijk de selectie van een goede manager is. Als culturen niet bij elkaar passen dan komt zelfs de beste manager er niet uit.”

Schipper koos voor een aanbod van Egbert Vinke en Dick Buschman. Laatgenoemde verruilde in 1994 zijn baan als directeur personeelszaken van Sara Lee/Douwe Egberts voor die van headhunter. Bedrijven komen bij hun zoektocht naar nieuwe leden voor hun raad van bestuur of raad van commissarissen - jaarlijks een kleine vijfhonderd vactures - bij bureau's als Egon-Zehnder, Spencer Stuart, Ward Howell, Holtrop & Ravesloot en Boyden terecht. Ook bij de jacht op nieuw, jong 'toptalent' maken grote concerns in toenemende mate gebruik van headhunters.

De partners van Boyden verwachten dat de hoogte van de beloning van Nederlandse managers sterk zal verbeteren. Nederlandse topmanagers lopen qua salaris vèr achter op hun buitenlandse collega's. In Duitsland heeft een directeur van een goedlopend bedrijf al snel een 30 tot 40 procent hoger salaris dan zijn Nederlandse tegenhanger. Buschman ziet in Nederland een verdere ontwikkeling van beloningssystemen geschoeid op Amerikaanse leest, waarbij het vaste salaris omlaag gaat en meer wordt gewerkt met bonussen en aandelenoptieplannen. “Dat levert al snel 30 tot 50 procent meer salaris op. Maar soms wordt ook tot 100 procent bonus betaald.” Daar staat tegenover dat een manager die slecht presteert zijn inkomen scherp zal zien kelderen.

De vraag naar goede Nederlandse managers maakt inkomensinflatie onvermijdelijk. Nederlanders, met hun 'neutrale cultuuruitstraling', liggen goed op de markt voor international executives. Steeds vaker worden talentvolle Nederlanders wegggekocht door buitenlandse firma's. Buschman kreeg recentelijk een opdracht van een Britse producent van consumentengoederen die een niet-Britse marketing manager zocht. “Ze vonden een Duitser te Duits, een Fransman niet op zijn plaats in Londen en Scandinaviërs waren moeilijk over te halen om hun land te verlaten. Daarom bleef een Nederlander of Belg over.” Anderzijds zoeken Nederlandse multinationals gemakkelijker buitenlanders aan voor hoge managementfuncties. Zo werd de top van Philips, waar Buschmans vroegere Sara Lee-baas Cor Boonstra nu president wordt, de afgelopen jaren versterkt met een Schot (Dudley Eustace), een Amerikaan (Frank Carrubba) en een Belg met Amerikaans paspoort (Pierre Everaert).

Een andere trend die de salarissen omhoog jaagt is de toenemende mobiliteit van mensen in de eerste tien jaar van hun carrière. Een baan voor het leven wordt vaak als negatief gezien. En voor jonge veelbelovende mensen wordt volgens Buschman soms “extreem veel betaald”, vaak in de vorm van optieregelingen. Buschchman noemt een recent voorbeeld van een producent van consumentenprodukten die op zoek was naar een jonge manager, gespecialiseerd in category management. “Als zo'n jong iemand bij bedrijf X 150.000 gulden verdient, wordt daar rustig 50.000 gulden bijgelegd.” De rat race om talentvolle jongeren speelt zich in Nederland vooral af in sectoren met sterk toenemende concurrentie als consumentenprodukten, de financiële sector en telecom.

In de VS en Groot-Brittannië heeft de soms exorbitante stijging van de salarissen van managers geleid tot een politiek debat. Zelfs president Clinton laakte “excessen in de bestuurskamer”. Terwijl werknemers van matig renderende bedrijven de buikriem moeten aanhalen, verzilvert het topmanagement aandelenopties en loopt financieel 'binnen'. Buschman vindt dat de discussie in de Angelsaksische wereld over de salarissen van topmanagers gedeeltelijk is vertroebeld door jaloezie en onkunde. “Het verschil tussen goed en slecht management is voor een onderneming ongelofelijk groot. Dan ga je niet zo snel zeggen: die manager verdient te veel.”

Amerikaanse managers bij moeizaam draaiende bedrijven kiezen zelf het moment waarop ze hun opties willen cashen. Buschman: “Dit is de enige manier om executive wealth te bereiken. De manager doet niets anders dan zijn legitieme portie tot zich nemen. Wat op de beurs gebeurd gaat absoluut niet ten koste van de middelen van het bedrijf.” Maar Buschman en Schipper erkennen dat het voor het imago van de onderneming beter is wanneer opties pas na enkele jaren uitgeoefend kunnen worden. Zo laadt de manager niet de verdenking op zich een 'goudgraver' te zijn.

In Nederland, waar gewone werknemers nu al jarenlang door hun werkgever wordt verteld dat het salaris pas op de plaats moet maken, is nu nog onbekend hoeveel geld managers extra verdienen door opties te verzilveren. Maar binnen het bestuur van de Amsterdamse effectenbeurs gaan stemmen op om de modelcode voor bestuurders van beursfondsen aan te passen aan de Angelsaksische praktijk en optiewinsten te publiceren. Een publieke discussie over de hoogte van managerssalarissen is in Nederland dan niet ver weg.