'We gaan nooit naar een collectieve 36-urige werkweek'

Ongeveer de helft van de ruim 40.000 werknemers van Philips in Nederland heeft geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en een 38-urige werkweek. Mede daarom gelooft mr. A.W.A. de Haas, Philips' cao-onderhandelaar, niet in een uitruil van arbeidsduurverkorting tegen grotere flexibiliteit. De loonkosten zijn in Nederland al te hoog en 'flexibiliteit is sowieso noodzakelijk'.

Het gaat weer goed met Philips. Niet alleen met de omzet en de winst, maar ook met de werkgelegenheid. Dit jaar komen er alleen al in Nederland drieduizend banen bij. Daarmee komt de op één na grootste particuliere werkgever (na KPN) in Nederland weer boven de 40.000 werknemers. Een opmerkelijke trendbreuk na het verdwijnen van tienduizend banen sinds Philips-topman Jan Timmer in de herfst van 1990 de operatie Centurion aankondigde.

Timmer's speelveld is de wereld. Als hij zich in Nederland al in het openbaar uitlaat, zoals midden november bij de jaarvergadering van de metaal- en elektrotechnische industrie (FME), dan gaat het bijna altijd over Nederland in relatie tot dat grotere geheel. Nederland is niet onbelangrijk voor Philips. Van de 61 miljard gulden die het Philips-concern vorig jaar omzette, bestond 29 procent uit Nederlandse leveringen. Timmer is dan ook zeer begaan met de politieke en economische discussies hier te lande en geeft zijn mening ongepolijst. “ATV-dagen, vakantie, dat begrijpen ze in Maleisië niet”, aldus Timmer tijdens de jaarvergadering van de FME. Hij is echter niet degene die daarover afspraken maakt met de vakbonden. Dat doet mr. A.W.A. (Ed) de Haas, lid van de hoofddirectie van de Nederlandse Philips Bedrijven B.V.

De Haas is al vijftien jaar (mede)verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van de Philipswerknemers. Eerst jarenlang als tweede man achter Frans van de Brand, een door de bonden gevreesde onderhandelaar die net als Timmer hard uit de hoek kon komen. Na een kort intermezzo, waarin Henk Brouwer (nu topambtenaar bij het ministerie van Financiën) de touwtjes in handen had, is sinds drie jaren De Haas de eerst verantwoordelijke. Net als Timmer heeft ook hij een aversie tegen collectief opgelegde normen voor arbeidstijden. De Haas: “Als wij in Nederland van een 38-urige naar een 36-urige werkweek zouden gaan, nemen de loonkosten alleen al daardoor met 5,3 procent toe. Stellen de bonden dan ook nog een looneis van 3 procent, dan zitten we al op 8,3 procent hogere loonkosten. Dat is absurd! De uitkomst van het globaliseringsdebat vorig jaar was juist dat we hier in Nederland 10 tot 20 procent in loonkosten terugmoeten.”

De Haas loopt naar zijn bureau en toont een A-4tje met cijfers. “Dit zijn interne cijfers over de arbeidskosten per uur in de industrie. In guldens liggen de loonkosten in Engeland 35 procent lager dan hier. Oost-Europa staat niet op dit lijstje, maar daar zijn de loonkosten een factor zes lager. We produceren hier in Nederland nog steeds produkten waarbij de loonkosten 25 tot 35 procent van de kostprijs uitmaken. Dan maken dergelijke kostenverschillen nogal wat uit.”

Onze belangrijkste handelsparter, Duitsland, doet het nog slechter dan wij.

De Haas: “Dat klopt. Duitsland is al twee bruggen te ver. De loonkosten zijn daar nog 30 procent hoger dan hier. Met als gevolg dat het belangrijkste exportartikel van de Duitsers op dit moment werkgelegenheid is. De arbeidsduur is daar het kortst en flexibiliteit op de arbeidsmarkt is er nauwelijks. Geen wonder dat Duitse concerns op grote schaal in het buitenland investeren.”

U noemde de flexibilisering. De vakbonden willen meer flexibiliteit aanbieden in ruil voor een gemiddeld kortere werkweek of een vierdaagse werkweek.

“Ik geloof niet in de uitruil van arbeidsduurverkorting tegen flexibiliteit. Die flexibiliteit is uit concurrentieoverweging sowieso noodzakelijk.”

Hoeveel flexibiliteit heeft Philips op dit moment in Nederland?

“Zo'n 6 procent van onze medewerkers heeft een tijdelijk arbeidscontract. Het gaat daarbij om mensen die voor een half jaar, een jaar of voor drie jaar bij ons komen werken. In toenemende mate gaat het daarbij om hoger opgeleid personeel: HBO'ers en academici. Bovendien bestaat zo'n 8 procent van onze arbeid uit uitzendkrachten. In de montage is dat wat meer en bij onderzoek en ontwikkeling wat minder. Verder werkt 25 procent van de werknemers in ploegendienst. Tien jaar geleden was dat nog de helft. En dan werkt nog zo'n 7 procent in deeltijd. Dat is een natuurlijke grens aan het worden. Alles bij elkaar is bij de helft van onze medewerkers dus al geen sprake meer van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een 38-urige werkweek. Als ik dan zie dat met name de hoger opgeleiden - een derde van ons totale personeelsbestand - heel wat meer uren dan 38 per week maken, waar hebben we het dan over? Ik ben bereid om met de bonden loonafspraken te maken voor elk uur dat er wordt gewerkt, maar het lokale management moet zelf maar bepalen hoe lang er gewerkt wordt. Een collectieve norm voor heel Nederland is voor mij onbespreekbaar.”

Op het punt van de flexibilisering zie je nu terugtrekkende bewegingen bij de vakbonden en in de politiek. Minister Melkert wil er paal en perk aan stellen.

“Die noodzaak van meer flexibiliteit is niet in Nederland bedacht. Die komt al vijftien jaar lang vanuit het buitenland op ons af. Wij zullen daaraan toe moeten geven, of we dat nu leuk vinden of niet. Waar hebben we het dan over? Niet alleen het aantal uren per week dat er wordt gewerkt is belangrijk. Naar mijn gevoel is naast de loonkosten het ontslagrecht het belangrijkste. Op dat punt is Nederland uniek. Wij zijn het enige land ter wereld waar werkgevers een ontslagvergunning van de overheid nodig hebben. Een erfenis uit de oorlog. De Duitsers hebben de ontslagvergunning hier tijdens de Tweede Wereldoorlog ingevoerd om de arbeidsmarkt te kunnen stabiliseren. En de Nederlandse regering heeft dat in 1945 overgenomen in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. Maar de tijden zijn inmiddels drastisch veranderd. De bescherming die in 1945 is beoogd, is flink doorgeschoten en in zijn tegendeel verkeerd. Voor het krijgen van een ontslagvergunning moet je al gauw drie maanden uittrekken. Dan heb je nog een standaard opzegtermijn van 3 maanden, die al gauw oploopt tot 6 maanden. Een jaar is niks. Vooral niet als mensen zich ook nog ziek gaan melden. Als er geen ontslagverbod zou zijn en je zou een arbeidsovereenkomst zo op kunnen zeggen, zoals bijna overal elders in de wereld, dan werden er veel meer mensen aangenomen. Dat is het contraproduktieve aan dat hele beschermingsidee. Dat is ook de reden dat het aantal flexibele werknemers in Nederland zo snel toeneemt.”

Minister Melkert van Sociale zaken heeft deze week zijn nota Flexibiliteit en zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. Wat vindt u daarvan?

“Melkert maakt zich druk over de verlenging van de proeftijd van 2 tot 6 maanden. Ik kan me voorstellen dat het voor kleinere bedrijven belangrijk is, maar niet voor ons. Hier duurt het sowieso al minstens een half jaar voordat we weten of iemand geschikt is voor zijn job. Eerst moeten mensen opgeleid en ingewerkt worden. Aan het ontslagrecht verandert weinig. De ontslagtermijn wordt wat verkort, maar dat is een druppel op een gloeiende plaat. De voorganger van Melkert als minister, Bert de Vries, had de herziening van het ontslagrecht op de agenda gezet. Maar dat is daar door de huidige regering weer afgehaald. Dat is jammer, want het is de kern waarom de discussie over flexibilisering draait.”

U stelt dat de loonkosten te hoog zijn. We hebben het dan niet alleen over de bruto lonen, maar ook over de belastingen en sociale premies. Wat moet er gebeuren om de loonkosten naar beneden te krijgen?

“Het hele sociale zekerheidssysteem moet op de helling. Er gebeurt wel iets, maar het gaat allemaal zo langzaam. Neem de WAO-discussie. In 1978 zat ik al in een werkgroep die zich boog over de vraag of de WAO op termijn nog wel betaalbaar was. Het duurt dan vijftien jaar voor de politiek tot actie overgaat. Nu hebben we het over de vraag of de AOW in de toekomst nog wel betaalbaar is. Je kunt het zo uitrekenen. Maar de politiek schuift ook dit probleem voor zich uit. De vraag is dan: wachten we tot de wal het schip keert, of voeren we beleid? Ik zou zeggen: het laatste.”

En het minimumloon? Moet dat overeind blijven?

“Niet één groot bedrijf betaalt het minimumloon. Ook wij zitten daar twee of drie schalen - zo'n dertig procent - boven. Nu het werkloosheidsprobleem aan de onderkant van de arbeidsmarkt groter wordt, willen politici als Melkert dat we een paar loonschalen tussen het wettelijk minimumloon en de laagst betaalde lonen introduceren. Nou, ik kan u zeggen: ik was één van de eersten die dat hebben gedaan. We hebben in dat tussengebied bij Philips Nederland inmiddels 29 mensen werken. Veel meer zal het niet worden. Wij hebben dat soort werk niet meer. Die politieke discussie over lage loonschalen is wat Philips betreft dus een fake-discussie.”

In de horeca, de eenvoudige dienstverlening, daar vallen natuurlijk wel banen te creëren rond het minimumloon.

“Ja. Maar dan krijgen we te maken met een ander probleem dat hier in Nederland almaar niet op de politieke agenda wordt geplaatst. Het aanbrengen van onderscheid tussen het loon dat in de markt wordt betaald en het inkomen dat mensen minimaal nodig hebben om fatsoenlijk te kunnen leven. Het minimumloon kan omlaag, zegt het CDA nu. Mensen die daarvan niet kunnen leven moeten dan een toeslag krijgen van de sociale dienst, zodat loon en uitkering samen uitkomen op het sociaal minimum. Maar het kabinet wil daar kennelijk nog niet aan.”

Dat zou een verkapte subsidie voor het bedrijfsleven zijn. Philips geeft zijn laagopgeleide werknemers vijftig procent van het minimumloon en de gemeenschap wordt verplicht om de andere vijftig procent bij te lappen.

“Wij zullen dat niet doen. Bij ons komen dat soort lonen niet meer voor. Bovendien: Melkert doet met zijn Melkertbanen precies hetzelfde. Ook daarbij gaat het om gesubsidieerd werk. Op de één of andere manier weten we in die Haagse discussies steeds weer allerlei dingen te verzinnen die op intellectueel niveau heel interessant zijn, maar die niet zullen werken. We vergeten steeds weer waar al dat werk vandaan komt. Werk komt er doordat iemand iets onderneemt en daar de hulp van andere mensen bij nodig heeft. We moeten het dus hebben over de condities die maken dat meer mensen gaan ondernemen. Er is werk genoeg. Alleen: wij zijn niet in staat om dat feitelijk tot stand te brengen. Omdat we nog steeds zitten met allerlei sociale zekerheidssystemen uit het verleden die verkeerd uitwerken.”

Te hoge loonkosten. Te hoge uitkeringen. Het klassieke werkgeversverhaal. Dat zijn zo langzamerhand clichés geworden die weinig indruk meer maken.

“Kijk dan naar het lijstje. In Portugal en Taiwan bedragen de uurlonen een kwart van die in Nederland. In Singapore liggen ze op 35 procent. Dat zijn toch feiten!”

Leg daar het lijstje met produktiviteitscijfers eens naast. Bepalend voor de vraag of Nederlandse Philipsprodukten duurder zijn dan buitenlandse zijn de loonkosten per eenheid produkt, niet de loonkosten per uur. De omzet per werknemer bij het hele Philips-concern is de afgelopen 5 jaar met in totaal 20 procent toegenomen tot ruim 240.000 gulden. Dat is gemiddeld 4 procent produktiviteitsstijging per jaar.

“Wij hebben een hoge produktiviteit per medewerker, dat is waar. Maar u heeft gelijk als u stelt dat we het daarvan moeten hebben. We moeten het niet van de lage lonen landen zien te winnen door nog lagere lonen te betalen. Maar dat neemt niet weg dat de loonkosten wel een cruciale concurrentiefactor zijn. Daarnaast is het industrie- en technologiebeleid van belang. Alle analyses over de economie van Nederland sinds de commissie-Wagner begin jaren tachtig wijzen in dezelfde richting. We hebben de industrie als motor nodig. De industrie is de kern waarom elders banen ontstaan. Philips neemt eenderde van alle Nederlandse uitgaven voor onderzoek en ontwikkeling voor haar rekening. Dat is erg fraai, maar ook griezelig. Er zijn nog zo'n veertig bedrijven die er wat aan doen, maar dan heb je het gehad.”

Worden veel banen in Nederland bedreigd door de loonkosten? Philips heeft toch een prima derde kwartaal achter de rug?

“Dat kan wel zijn, maar ons bedrijfsresultaat is voor een kleine miljard gulden aangetast door prijsverlagingen en voor 700 miljoen gulden door valutaschommelingen.”

Terug naar de arbeidsduurverkorting: de 36-urige werkweek.

“Er is maar één vakbond, de Industriebond FNV, die dat tot op heden aan de orde stelt. Ik heb nog met drie andere vakbonden te maken. Ik ga even tien jaar terug in de tijd. Ook toen stond de verkorting van de arbeidsduur op de agenda. Waar leidde dat toen toe? Dat twee Industriebonden tijdens de onderhandelingen opstapten. Wij hebben vervolgens met de overige twee vakbonden de cao afgesloten. Dat gaf toen veel commotie. Het was een inschattingsfout van de Industriebond FNV en CNV.”

De Industriebond FNV maakt zich sterk voor een vierdaagse werkweek.

“Ik weet precies wat er dan gebeurt. Nu zijn ze bereid vier dagen per week negen uur per dag te werken. Over een paar jaar lezen we de rapporten dat 9 uur per dag toch wel erg veel is en ook medisch gezien niet helemaal verantwoord is. Het is niet de eerste keer dat we met arbeidsduurverkorting te maken hebben. In 1961 waren we één van de eersten die de vrije zaterdag invoerden. Korter werken was toen een kwestie van welvaartsverdeling. Over internationale concurrentie werd nog nauwelijks gesproken. Toen gebeurde er een hele tijd niets tot de bonden in Duitsland midden jaren '70 ineens een 35-urige werkweek gingen eisen. Weer tien jaar later, in 1985, gingen we hier in Nederland van gemiddeld 40 naar 38 uur per week door het introduceren van dertien roostervrije dagen. We hebben de resultaten daarvan geëvolueerd. De ADV leidde toen bij Philips tot een groei van het personeelsbestand met 0,7 procent. Dat is niet echt veel. Toen al hebben we gezegd dat we nooit naar een collectief geregelde 36-urige werkweek zouden gaan. Tien jaar is het rustig geweest. Weliswaar voerden de bonden de 36-urige werkweek elk jaar weer op, maar na twee minuten praten was dit punt weer van tafel. Nu komt een van de bonden er weer mee. In wezen gaat het net als in 1961 en 1985 om verdeling van de welvaart. Als we nu wat dat betreft aan de top stonden... Maar dat is niet het geval. We zakken juist steeds verder weg op de ranglijst van welvarende naties. En daar zullen zowel politici als vakbonden rekening mee moeten houden.”