'Nieuwe werknemer' zit helemaal niet te wachten op flexibilisering

Werkgevers en werknemers zouden voorkeur hebben voor een flexibeler arbeidsmarkt. Maar volgens Jan Godschalk is dat beeld niet in overeenstemming met de werkelijkheid. Hun wensen sluiten bepaald niet zo goed op elkaar aan als het kabinet beweert.

De afgelopen jaren is er in de Sociale Nota's van de minister van sociale zaken en werkgelegenheid een nieuwe werknemer opgedoken. En deze 'nieuwe werknemer', zo formuleert de minister het in 1994, “wil uitdrukkelijk een koppeling leggen tussen de betaalde baan, de leefvorm en de levensfase waarin hij/zij verkeert”. Die verandering zou met name leiden tot een behoefte aan meer gedifferentieerde en meer flexibele arbeidspatronen. De nota van 1995 staat dan ook vol “verdere stappen om tot flexibilisering te komen”, en in de nota van 1996 wordt zelfs gesproken van een “nieuwe arbeidsmarkt”. Daarbij wordt zonder meer gesteld: “Veertig jaar aaneengesloten een baan van veertig uur per week sluit niet meer aan bij de moderne leefpatronen”. Er is nu, zo wordt opnieuw geconstateerd, een duidelijke voorkeur voor een meer flexibele invulling van arbeidspatronen en arbeidsduur. Gelukkig (!) voor deze op flexibiliteit beluste werknemers laten de werkgevers hen niet in de kou staan, want in de nota wordt vastgesteld dat de wens van flexibiliteit ook bij bedrijven bestaat. Het proces van ontstaan en verdwijnen van banen verloopt veel sneller en steeds meer tijdelijke banen worden in alle mogelijke vormen aangeboden.

Het is mooi dat de minister zo'n zonnig beeld geeft van de 'nieuwe werknemer' en van de 'nieuwe arbeidsmarkt', maar het is helaas niet in overeenstemming met de werkelijkheid. De wensen van werkgevers en werknemers sluiten bepaald niet zo goed op elkaar aan als hier wordt weergegeven.

Flexibilisering had in eerste instantie als doel tot een produktievariatie te komen die beter zou aansluiten bij de wisselende vraag op de markt. Maar geleidelijk aan werd het ook gebruikt als organisatieprincipe om bij (grootschalige) produktie van goederen en diensten tot rendementverbetering te komen. Als gevolg daarvan beginnen zich twee soorten personeel af te tekenen: een kern van vaste krachten en daaromheen een schil van tijdelijke krachten. Voor de kern kan de genoemde ontwikkeling betekenen dat men voor meer functies inzetbaar moet zijn, daarom spreekt men hier van 'functionele flexibilisering'. Maar daar kan ook sprake zijn van een flexibilisering van de werktijd. Ook werken op zaterdag of overwerk kan hierbij overeen gekomen worden.

De flexibilisering waar de sociale nota's over spreken, vindt plaats bij de 'schil' van tijdelijke krachten, wat vanuit de organisatie wordt aangeduid als 'numerieke flexibilisering': het aan de behoeften van het moment aanpassen van het aantal werknemers. Flexibilisering heeft hier een veelheid van verschijningsvormen, van stand-by contracten, via thuiswerk tot aanstellingen voor een bepaalde periode. Freelance contracten, gebruikelijk voor arbeid met een hoge opleidingscomponent, worden nu ook gebruikt voor lage scholingsarbeid als schoonmaakwerk. Ook uitzendarbeid begint van karakter te veranderen. Was het vroeger mede een mogelijkheid om arbeidskrachten te testen zonder de dwang van de sociale regelgeving, nu is praktisch uitsluitend sprake van tijdelijk gebruik van die arbeidskrachten en verzorgt het uitzendbureau zelfs opleidingen, om de gevraagde kwalificaties in voldoende mate te kunnen leveren.

Uitzendarbeid valt doorgaans onder een CAO. Thuiswerk, oproepcontracten en freelancewerk missen die bescherming en hebben plaats op voorwaarden die meestal door de werkgever worden vastgesteld. Vaak gaat het om werknemers die eerder een normaal dienstverband hadden, en na ontslag als gevolg van reorganisatie of faillissement, hetzelfde werk mogen verrichten onder veel minder gunstige voorwaarden. Een voorbeeld is een werknemer in een schoenfabriek, die na ontslag de machines mee naar huis krijgt en voor stukloon en op eigen risico verder mag produceren. De voorwaarden van de zich hier ontwikkelende 'nieuwe arbeidsmarkt' geven de ondernemer in feite de gelegenheid zijn kapitaal flexibel aan te wenden en te komen tot een optimale beheersing van zijn arbeidskosten. Een arbeidskracht wordt slechts aangetrokken voor de tijd dat hij rendabel is, terwijl de aangegane contractvorm doorgaans een eind maakt aan de beperkingen van de arbeidswetgeving, zodat de beloning tot het strikt noodzakelijke beperkt kan worden. Is dit de arbeidssituatie die de door de minister van sociale zaken en werkgelegenheid opgevoerde 'nieuwe werknemer' wenst?

Hoog opgeleide en talentvolle jongeren kunnen in deze constellatie hun mogelijkheden uitbuiten en in korte tijd een goedlopend bedrijf opbouwen. In korte flitsende reportages in deze krant figureert deze categorie dan ook met regelmaat. Maar er zijn ook talentvolle jonge academici die achter elkaar voor een aantal projecten worden aangetrokken, maar rond hun veertigste opeens zonder werk komen, omdat alweer nieuwe talentvolle jongeren op de markt zijn verschenen.

Uit onderzoek blijkt dat de meerderheid van de deeltijdwerkers, contractwerkers, thuiswerkers en uitzendkrachten over werk met een ouderwets perspectief zou willen beschikken. In veel gevallen blijkt het in deze flexibele werksituatie ook helemaal niet mogelijk de arbeidstijden op de persoonlijke wensen af te stemmen. Zo worden oproepkrachten vaak opgetrommeld op momenten dat het hen slecht uitkomt en zijn deeltijders juist nodig in een vakantieperiode, wanneer de vaste werknemers afwezig zijn. Die constatering van de behoefte aan een ouderwets perspectief strookt ook met ervaringen met arbeidstijdverkorting en met die in een aantal banenplannen. Sommige banenplannen waren tot mislukken gedoemd omdat ze geen garantie konden bieden voor een vast dienstverband.

De werkelijkheid op de arbeidsmarkt is een andere dan de minister weergeeft. Het zijn vooral de werkgevers die een flexibele inzet van arbeid wensen en hun positie op de arbeidsmarkt is zo sterk dat zij een groot deel van de werknemers tot aanpassing aan die wensen kunnen dwingen. Meer en meer komen werknemers voor de keus te staan tussen werkloosheid of een baan met een beperkt contract. In sociaal-wetenschappelijke beschouwingen wordt gesproken van een overgang van een situatie van toenemende 'structural unemployment' naar een situatie van 'structural underemployment'. In een recent rapport van de OECD wordt aangegeven dat het hoogste aantal onvrijwillige deeltijdwerkers binnen de OECD op dit moment in Nederland te vinden is. Het is duidelijk dat men bij Sociale Zaken van de nood een deugd heeft gemaakt. Men had de hardnekkige werkloosheid al een keer verminderd door de definitie van werkloosheid bij te stellen. Maar vooral de langdurige werkloosheid bleef langzaam toenemen en de groei van de werkgelegenheid bestond in hoofdzaak uit deeltijdbanen. In het laatste kwartaal van 1994 nam het aantal voltijdbanen af met 96.000, terwijl het aantal werknemers met deeltijdbanen en flexibele contracten toenam met respectievelijk 71.000 en 33.000. Momenteel heeft ruim eenderde van de werkenden een baan die minder dan 35 uur per week in beslag neemt.

In de jaren zeventig, toen de werkloosheid gering was en de aanbieders van arbeid op de arbeidsmarkt een sterke positie innamen, werd ook gesproken van de 'nieuwe werknemer', of liever, van de 'nieuwe arbeider'. Men had het over 'het einde van de robot'. De arbeider wenste een grotere zelfstandigheid en werk dat interessant was. Slecht betaalde arbeid met een lage intrinsieke waarde werd afgewezen. Men voelde niets voor dit soort 'Turkenbanen'. In de Arbeidsomstandighedenwet, die toen op stapel werd gezet, werd geschreven dat in het werk ruimte moest zijn voor toename van de vakbekwaamheid van de werknemer en voor zelfontplooiing, voor het naar eigen inzicht inrichten van de arbeid en voor gelegenheid tot contact met de collega's. De meeste aandacht voor dit soort factoren was toen te vinden bij door de overheid betaalde of gesubsidieerde arbeid, of wel bij arbeid in de 'budgetsector'. De arbeid werd daar gekenmerkt door een zekere vrijheid. De verhoudingen waren er democratisch en de werktijden niet te rigoreus. De salarisschalen waren er gestandaardiseerd en men kende er niet de druk van het winststreven. Socioloog Albeda, later minister van sociale zaken, noemde de situatie hier één van de verworvenheden van de post-industriële samenleving en stelde de situatie hier als voorbeeld voor arbeid elders. Maar zoals Den Uyl indertijd heeft opgemerkt: die tijd komt nooit meer terug. Deze nieuwe werknemer is geschiedenis geworden. De nieuwe 'nieuwe werknemer' die in 1994 in de nota van de minister van sociale zaken en werkgelegenheid voor het eerst werd opgevoerd, kan daar slechts met weemoed aan terug denken.