Headhunting onder de jaargenoten

Nu er een overschot aan afgestudeerde academici bestaat, wordt het moeilijker om de beste kandidaten eruit te vissen. Het bedrijfsleven maakt hiervoor gebruik van speciale bureaus. Sommige bureaus schakelen student recruiters in, studenten die andere studenten observeren.

Op het uitgestrekte maaiveld van pas-afgestudeerde doctorandi, wier bul nauwelijks meer iets waard is, lopen ook de circa vijfhonderd 'toptalenten' om wie het bedrijfsleven zit te springen. Werkgevers zien zich gesteld voor het probleem hoe ze deze crème de la crème moeten herkennen tussen de talloze onberispelijk ogende open sollicitaties die ze jaarlijks ontvangen. Akzo Nobel krijgt jaarlijks 3.000 brieven, Shell 5.000.

Multinationals schakelen steeds vaker professionele wervings- en selectiebureaus in om de beste kandidaten uit het aanbod te vissen en deze weg te houden bij de concurrent. Deze bureaus beschikken meestal over een groot bestand aan curricula, die ze trachten te koppelen aan de vacatures van hun klanten. Maar inmiddels hebben ook zij te maken met bergen open sollicitaties. De afdeling Graduate Search van Berenschot blijft vanwege de te verwachten stroom brieven en het gebrek aan vacatures liever buiten dit artikel.

Het bureau KPMG Ebbinge Campus heeft een eigen methode ontwikkeld om het kaf van het koren te scheiden. Het laat 75 studenten in hun eigen omgeving speuren naar talent. Deze student recruiters observeren de studenten in hun biotoop, nog voor ze zich hullen in het jasje van de ideale sollicitant en hun zwakke plekken leren verbergen. Ze romen de markt van veelbelovende academici af vóór deze hun bul hebben gehaald.

De methode heeft succes: Ebbinge Campus is marktleider in de werving en selectie van jong academisch talent. De student recruiters zijn vooral te vinden bij studies als economie, rechten, (technische) bedrijfskunde, werktuigbouwkunde en chemische technologie.

Stoomcursus

In een Noordwijks hotel krijgen de recruiters eerst een tweedaagse stoomcursus werven, met lessen in het signaleren, interviewen en karakteriseren van high potentials. “Ze moeten kritisch kijken”, zegt R.H. Jansen van Ebbinge Campus. “We hebben weinig aan beschrijvingen als 'haalt alleen maar negens en heeft in de senaat gezeten', dat halen we wel uit de cv's. Wij zeggen: Okee, maar waar kan het fout gaan, wat zijn de zwakke punten?”

Na deze training benaderen de recruiters opvallende mede-studenten om eens met hen te “filosoferen” over hun capaciteiten. Hoge cijfers, een uitgebreide vriendenkring, gerichte ambitie en een interessant curriculum vitae zijn eerste vereisten, maar nog niet genoeg. Jansen: “Het gaat ons om degene die een studentenvereniging nieuw leven ingeblazen heeft, studenten die een kleine onderneming runnen, van OV-koerier tot handelaar in klassieke auto's, iemand die een ziekte heeft overwonnen en toen aan het wereldkampioenschap roeien heeft meegedaan.”

Het is de bedoeling dat een recruiter ongeveer één talent per maand aanmeldt, waarvoor hij een kleine onkostenvergoeding ontvangt. De student recruiters doen het werk gedurende een tot anderhalf jaar. Hun laatste opdracht is het zoeken van een opvolger.

Liesbeth Berkouwer (24), vijfdejaars rechten aan de Vrije Universiteit in Amsterdam en lid van het corps, heeft sinds juni vorig jaar tien rechtenstudenten gerecruteerd en twee economen. Ze is begonnen met mensen uit haar eigen omgeving, maar inmiddels achterhaalt ze via docenten, de faculteitsvereniging of eerdere geselecteerden ook talenten die ze nog nooit heeft gezien. Berkouwer: “Als ik die ontmoet, heb ik ze meestal wel al doorgelicht met iemand anders.”

Ze let behalve op cijfers, probleemoplossend vermogen en sociale intelligentie vooral op 'nevenactiviteiten'. “Of dat een voetbalclub is of een studentenvereniging maakt me niet uit.” Ze vraagt wat men ervan geleerd heeft en luistert goed hoe erover gepraat wordt. “Tegenwoordig is het al gauw: Wil je iets doen? Ja graag, leuk voor mijn cv. Soms merk je dat mensen het gewoon erbij hebben gedaan, dat ze zich er niet echt voor hebben willen inzetten.”

Nu ze het een jaar doet, begint Berkouwer ook de nadelen van dit bijbaantje te ondervinden. “Er komen steeds meer mensen naar me toe die zeggen: Hé Lies, ik ben best goed, kun je mij een favour doen. Dat is af en toe best naar. Meestal zeg ik dan dat dat niet de gebruikelijke procedure is. Maar ik denk er toch even over na, want zo iemand heeft wel lef.”

Remco Vlemmix (22), vierdejaars technische bedrijfskunde in Eindhoven en ex-voorzitter van de studievereniging Industria, heeft sinds februari zeven studenten geworven. Het waren mensen die opvielen door “IQ, dingen op een rijtje hebben, uitstraling op anderen, ondernemingszin, lef”.

Als iemand die eigenschappen heeft is Vlemmix er al bijna zeker van dat het een goede kandidaat is, maar “om de puzzel af te maken” nodigt hij de persoon in kwestie uit voor een gesprek. Dit duurt een tot anderhalf uur en heeft plaats op de universiteit of in een restaurant. “Ik begin helemaal bij de middelbare school, soms zelfs bij de lagere school. Ik laat iemand vertellen hoe hij vond dat hij toen was, wat anderen van hem vonden, wat hij deed.”

Vlemmix gaat na of alles echt wel in orde is. “Ik heb weleens gepraat met iemand van wie ik wist dat hij allerlei selecties doorgekomen was bij grote bedrijven. Maar in het gesprek merkte ik dat hij toch zwak was. Hij ging maar met een beperkt kringetje mensen om, dan gaat er bij mij al iets rinkelen. Ook viel me op dat hij pas laat was begonnen met ondernemen en organiseren. In zijn jeugd was daarvan eigenlijk niets terug te vinden. Dan vraag ik me af: zit het wel echt in hem?”

Ebbinge is een van de weinige wervings- en selectiebureaus die op grote schaal studenten inschakelt. Smeets & partners te Wassenaar wierp zich naar eigen zeggen tien jaar geleden als eerste op de studentenmarkt, maar niet met student recruiters. Het bedrijf maakt gebruik van een uitgebreid netwerk van hoogleraren, studie- en studentenverenigingen en studenten om aan kandidaten te komen. Per dag worden gemiddeld drie studenten geïnterviewd, die na hun afstuderen eventueel zullen worden benaderd. Het Haagse Schoonbeek & partners beschikt over 35 student recruiters, die na een 'brainwash' van anderhalf dagdeel over de mores van het bureau regelmatig namen van begaafde studenten doorgeven. In tegenstelling tot Ebbinge zoekt Schoonbeek alleen gericht naar kandidaten. “We krijgen opdrachten van bedrijven en dan activeren we onze spotters.”

Sommige concurrenten zijn kritisch over de student recruitment-methode. “Je werkt niet met ervaren selecteurs, het zijn ook maar studenten. En je moet maar net toevallig eruit gepikt worden”, zegt een concurrent die niet met name genoemd wil worden.

Anja Mutsaers (25) vindt dit wel een bezwaar van de methode, maar dan ook het enige. Zij werd benaderd door een mede-rechtenstudent die ze kende van het Utrechtse studentencorps. Ze wist niet dat hij recruiter was dus had niets speciaals gedaan om indruk op hem te maken. “Je moet wel net in het beeld van zo'n student recruiter voorbijflitsen.”

Mutsaers denkt dat ze opviel omdat ze zich inspande om haar stage op de universiteit erkend te krijgen als vak, veel naast haar studie deed en enige tijd in het buitenland heeft gestudeerd. Ze treedt binnenkort als bedrijfsjurist en management trainee in dienst bij een grote Nederlandse oliemaatschappij.

Zelfs voor erkende talenten is de weg naar een baan lang. Als iemand door Ebbinge is gespot moet hij eerst een vragenlijst van zes A4tjes invullen, die samen met een indrukkenlijst van zijn recruiter naar het bureau wordt gestuurd. Op grond van deze gegevens bekijkt Ebbinge of hij in aanmerking komt voor een baan bij een van zijn klanten.

Zijn er wel mogelijkheden, maar niet direct, dan komt zijn naam in Ebbinge's 'actieve personenregister' en zal hij eventueel later worden gebeld. Is er een vacature waar de kandidaat mogelijk in past, dan krijgt hij een 'oriënterend gesprek' met de counselor van Ebbinge, voormalig Elsevier-directeur F. van Schaik, nu in de VUT.

Van Schaik heeft in de vijf jaar dat hij dit werk doet, ruim 1400 talenten aan zich voorbij zien trekken. Hij moet inschatten of iemand zal kunnen voldoen aan de wensen van een specifieke werkgever, en ook of de kandidaat bij die baas zijn ei kwijt zal kunnen. In een gesprek van circa anderhalf uur peilt hij iemands zelfkennis en de oprechtheid van zijn motieven. “Sommigen willen alleen 'keeping up with the Jones': mijn vriendjes zitten allemaal bij Shell dus dat wil ik ook.” Die moet hij teleurstellen. Idealiter is het gesprek met een kandidaat een goede ervaring waar beiden wat van opsteken. “Het is erg leuk als een kandidaat zegt: Ja, dat heeft mijn vader ook weleens gezegd. Dan zeg ik: maar van mij accepteer je het, van je vader niet.”

Na de counselor begint de selectie pas goed. Aan de aanstelling van Jan-Pieter Schretlen, vorige week maandag begonnen als junior product manager 'coated nuts' bij Duyvis, ging een sollicitatieprocedure van anderhalve maand vooraf. “Valt nog mee”, zegt hij “Bij de product manager pinda's duurde het aanmerkelijk langer.”

Schretlen (23) studeerde eind vorig jaar af in bedrijfskunde op Nijenrode en had binnen korte tijd drie aanbiedingen op zak. De functie die hij nu heeft is precies wat hij wilde, maar om hem te krijgen is hij wel “tot op het bot getest en geassesst.”

Eerst voerde hij twee gesprekken bij het wervings- en selectiebureau, toen vijf of zes bij Sara Lee/DE, de moedermaatschappij van Duyvis. Vervolgens een dagje 'assessment-centre', waar hij een denkbeeldig slechtnieuws-gesprek moest voeren, een casus van twintig pagina's moest presenteren met een uur voorbereidingstijd, een gesprek had met een psycholoog en een 'postbak' moest doen: “Je directeur is overleden en je moet het overnemen maar je moet over twee uur naar Londen - werk de postbak door.” Het sluitstuk van de procedure was een dag psychologische en intelligentietests bij Sara Lee zelf. Toen kon hij zijn handtekening zetten voor een vaste baan met uitzicht op een topfunctie.

Management development

De selectieprocedure voor een jonge academicus is tegenwoordig bijna zwaarder dan die voor een lid van een Raad van Bestuur, zegt R. Jansen van Ebbinge. De oorzaak is dat een steeds groter aantal bedrijven vecht om een relatief kleine groep getalenteerden. “Vroeger had je Shell, Unilever, ABN Amro en daarmee hield het op. Tegenwoordig zien veel meer bedrijven het belang in van management development en dat biedt aantrekkelijke perspectieven voor academici.”

Bedrijven verzinnen nu de gekste dingen om de aandacht te trekken van de toppers. Als extreem voorbeeld noemt Jansen 'een kennismakingsreis van drie dagen naar een hotel in Cyprus.'

Hij staat kritisch tegenover deze tendens. Er worden wederzijds verwachtingen geschapen die niet altijd kunnen worden waargemaakt. “Stel, je hebt tien gesprekken gevoerd met een bedrijf en je bent aangenomen. Dan moet je toch op maandagochtend klaarstaan met je koffertje en op de fiets springen, om op je werk te merken dat daar niet meer steeds je stoel wordt aangeschoven.”

Jansen merkt dat een toenemend aantal talenten zich na een jaar werken tot zijn bureau wendt. Ze zijn niet tevreden, het is niet wat ze hadden verwacht, ze willen meer of ze willen iets anders. Hij heeft nog niet meegemaakt dat een baan te zwaar bleek. “De huidige generatie is ambitieus, bereid hard te werken. Dan zeg je niet gauw dat iets te zwaar is.”

En wat willen de student recruiters, Ebbinge's periscoop in het studentenleven? Ook zij zijn ambitieus en willen zich onderscheiden. Van Ebbinge krijgen ze te horen of hun indrukken van een kandidaat overeenkwamen met die van Ebbinge en van de kandidaat zelf. Volgens Jansen leert de praktijk dat recruiters zelf ook vaak eindigen als kandidaat.

Recruiter Liesbeth Berkouwer zou dit eventueel wel leuk vinden, maar ze aarzelt nog of ze niet liever de opleiding voor rechter wil gaan doen. Remco Vlemmix komt er rond voor uit dat hij in het 'actieve personenregister' van Ebbinge terecht wil komen. Hij denkt dat hij daarvoor genoeg weet van zijn eigen capaciteiten. “Ik ben niet goed in het niet aannemen van dingen. Maar de omgang met mensen is een van mijn grote plussen. Mensen stellen zich altijd voor mij open.”