Werk zonder grenzen; Van vadertje werkgever naar de oproepbaas

Hebben emancipatie, migratie en welvaart het dagelijks leven in de afgelopen decennia blijvend veranderd? In een korte serie artikelen wordt onderzocht hoe de pendule van het gedrag zwaaide. Deze week: normen en waarden in arbeidsverhoudingen. Op zoek naar het gemiddeld Nederlands Peil.

Kenneth was opgeveerd toen hij hoorde dat Ellen Pouw van uitzendbureau Randstad hem zocht. Had de 'intercedente' nog een baantje voor hem, naast het werk dat hij al voor het uitzendbureau verrichtte in de fabrieken van Van Nelle in Rotterdam? Dat deed hij immers wel vaker: van 's ochtends zes uur tot 's middags twee uur aan de lopende band in de koffiefabriek, naar huis om te eten en even te slapen en dan om vijf uur 's middag op de fiets naar de PTT om daar 's avonds de post te sorteren.

Trots stelt Ellen Pouw een van haar beste uitzendkrachten voor: Kenneth. De Nederlander van Surinaamse afkomst woont in de Rotterdamse wijk Nieuw West en werkt al twaalf jaar voor uitzendbureaus, de laatste acht jaar voor Randstad. “We kunnen Kenneth altijd bellen”, zegt Ellen. Soms staat Kenneth zelfs zo te trappelen om werk, dat de consulentes hem tegen zichzelf in bescherming nemen. Dan bellen ze een paar dagen niet. Aan de andere kant van de tafel grijnst Kenneth - op deze vrijdagmiddag (betaaldag bij Randstad) is hij volgens eigen zeggen wel aan zijn biertje toe.

Ooit had Kenneth een vaste baan. Hij werkte bij een bedrijf dat onderdelen voor bruggen en gastanken maakte. Driehonderd werknemers moesten er uit, onder wie Kenneth. Daarna vond hij vast werk “in de revisiewerkzaamheden”. De reorganisatie die zes jaar later volgde, beroofde Kenneth van zijn baan. Bij de daarop volgende olievatenhandel had Kenneth ook pech - weer een reorganisatie. In het uitzendwezen kon hij vrijwel direct aan de slag. Hij zegt inmiddels “alle ploegen te hebben gehad” en vaak op zaterdag en zondag te hebben gewerkt. “Ik ben zo flexibel.”

Via het uitzendbureau bieden ze hun diensten aan ondernemers aan die hen op stel en sprong nodig hebben. En dat zijn er nogal wat: in 1993 plaatsten de vijf grootste uitzendbureaus in Nederland circa 519.000 mensen op een tijdelijke vacature, zo blijkt uit cijfers van het Nederlands Economisch Instituut. Soms werken de uitzendkrachten ergens zes maanden, soms blijven ze niet langer dan een dag. Aan hun collega's proberen ze zich niet te veel te hechten - de volgende dag kan er iemand anders staan. Zekerheid hebben ze niet, geen werk betekent geen loon. Kenneth is blij dat zijn vrouw een vaste baan heeft bij de gemeente Rotterdam. De uitzendkrachten noemen ook voordelen. Van sleur hebben ze weinig last, en als het werk hen niet bevalt, stappen ze op. Maar bovenal kennen ze hun kracht: flexibiliteit.

Ze doen denken aan de mannen die zich voor de Tweede Wereldoorlog iedere dag aan de poorten van Hoogovens meldden voor werk”, zegt Elisabeth Meijer. “De baas pikte er dan de beste dagloners uit. Eigenlijk was het man-onwaardig.” Elisabeth Meijer (74) trad in 1945 als juriste in dienst bij staal- en aluminiumfabriek Hoogovens in IJmuiden. In de decennia die volgden, gold een baan bij grote bedrijven als Hoogovens, Philips, DSM en de Nederlandse Spoorwegen als een baan voor het leven. Elisabeth werkte dan ook tot haar pensioen in 1980 op de afdeling personeelszaken van Hoogovens. Al die tijd stond de fabriek voor zekerheid, was ze als een familie. De directie van Hoogovens gedroeg zich ook als een pater familias, zegt Elisabeth. Zo boden maatschappelijk werksters van Hoogovens hulp aan werknemers met problemen in huiselijke kring: een ziek kind, een overspannen vrouw, een echtgenoot die te veel alcohol dronk.

Vlak na de oorlog was Hoogovens nog terughoudend met het uitdelen van vaste contracten. De economische ontwikkelingen moesten worden afgewacht. De mannen van de tekenkamer en de ingenieurs werkten op free lance basis. Maar Hoogovens bleef uitbreiden en al gauw kregen de bouwers een vast dienstverband. In de jaren vijftig gebruikte Hoogovens de slagzin 'Bouw je toekomst op staal' om personeel te werven, het bedrijf verwachtte loyaliteit van zijn werknemers en bood daarvoor lifetime employment. “Het was toen dat Hoogovens bureaucratische trekken kreeg”, zegt Elisabeth. Discussies over werk- en pauzetijden brandden los. Moesten tot het half uur schaft ook de minuten worden gerekend die men nodig had om naar de kantine te lopen? Mochten de mannen van de 'warme kant' (de gieterijen) onderling afspraken maken over eerdere aflossing? Moest het extra uur, dat gewerkt werd als de klok in verband met de wintertijd werd teruggedraaid, worden uitbetaald?

In vijfendertig jaar zag Elisabeth de collectieve arbeidsovereenkomst groeien tot het tweedelig boekwerk dat het vandaag de dag is. Ondertussen dijde Hoogovens uit en nam het bedrijf veel zaken in beheer die niet direct onder de staalproduktie vielen: schoonmaak, catering, de bussen die het personeel van en naar het werk brachten.

“Ouderwets”, noemen de tussenpersonen van Randstad tegenwoordig zo'n bedrijf. “Met grote bedrijven als Hoogovens zag je het mis gaan”, zegt Ellen stellig. “Het streven van de werkgever van nu is een kleine kern met vast personeel, daarom heen een tweede schil van flexibele mensen die in een pool werken en als derde schil de uitzendkrachten voor de absolute pieken.” Ze wijst op Kenneth. Hij valt regelmatig in bij Van Nelle. Hij behoort er inmiddels tot de tweede schil.

Maar is iedereen gelukkig met het feit dat het huwelijk met de baas verdrongen is door een zakelijke LAT-relatie of zelfs louter en alleen door wisselende contacten? Bijna zestig procent van de uitzendkrachten in Nederland zegt op zoek te zijn naar een vaste baan, ruim dertig procent vond vorig jaar via het uitzendbureau ook daadwerkelijk zo'n baan. Daarnaast staan veel jongeren en studenten als uitzendkracht geregistreerd, die nu in hun vrije tijd graag een zakcent verdienen, maar later een vaste baan willen. Of dat nog kan, is de vraag. In 1994 steeg het aantal uitzendbanen ten opzichte van het jaar daarvoor met twintig procent. Het aantal vaste banen daalde met zeventigduizend stuks.

Arbeid in Nederland is veranderd. Vrouwen zijn massaal gaan werken. De arbeidsparticipatie van vrouwen is sinds 1960 met 15 procent gestegen. Bestond in 1960 24 procent van de beroepsbevolking uit vrouwen, in 1993 was dit opgelopen tot 39 procent. Zij nemen ook het leeuwedeel van het groeiend aantal deeltijd-banen in Nederland voor hun rekening - een op de drie banen is een deeltijd-baan. De duur van de werkweek is drastisch teruggebracht. Draaiden de mannen van Hoogovens in de jaren vijftig nog werkweken van 44 uur, nu geldt in veel bedrijven een werkweek van 38 of zelfs 36 uur. Daarentegen is de arbeidsproduktiviteit gestegen: Nederland werkt harder en efficiënter dan dertig jaar geleden.

De arbeidsmarkt is ook van kleur veranderd. In 1956 trok Hoogovens naar het platteland van Italië om werkkrachten te huren, op tijdelijke basis. De Italiaanse arbeiders kregen een vast dienstverband, toen bleek dat weinig Nederlanders het zware en vuile werk van deze mannen wilden overnemen. De Italianen haalden vervolgens hun gezinnen naar IJmuiden en Beverwijk. Maar de grootste verandering vond wellicht plaats in het denken over arbeid in calvinistisch Nederland. “Werken is niet langer een levensdoel”, zegt Elisabeth Meijer. Haar wenkbrauwen fronsen: “Werken is gewoon een baantje geworden.”

Ellen Pouw trekt het dossier van Theo (30) uit de kast. Sinds oktober 1990 heeft Theo gewerkt als chauffeur, magazijnbediende, koerier, orderpikker, afzakker (balen vullen en dicht stikken) hofmeester, dakbedekker, papierprikker, vuilnisman, schoonmaker en postbesteller. Theo werkt het liefst 's avonds en in de weekeinden. Dan verdient hij bovenop het normale loon extra toeslagen. Geld is zijn grootste drijfveer. Dat draagt hij overigens af aan zijn vriendin die de pot beheert, want zelf kan Theo niet met geld omgaan. “En je vrijheid dan”, zegt Ellen. Ze stoot Theo, evenals Kenneth een van haar betere uitzendkrachten, aan.

Ja vroeger, toen Theo nog jong en ongebonden was, hing hij aan zijn vrijheid. Maar hij is inmiddels dertig, wil trouwen en een huis kopen. Omdat het inkomen van Theo onzeker is, kan hij maar moeilijk een hypotheek krijgen. Probleem is dat vast werk niet voor het oprapen ligt. Bovendien heeft Theo geen bijzondere opleiding. Ooit zat hij op de bakkersschool, maar hij haakte na drie weken bij een bakker af omdat hij zo vroeg moest opstaan. Daarna werkte hij zeven jaar als stratenmaker tot het bedrijf failliet ging. Zijn rug had het ook bijna begeven. Solliciteren is niet zijn sterkste kant. Eén keer is hij aangenomen als chauffeur bij een meubelbedrijf. Maar Theo werd ziek in zijn proeftijd en moest verdwijnen. Of was dat vanwege die dure kast die hij uit zijn handen liet vallen?

Wil de werkgever van nu nog wel vast personeel? “Kijk”, zegt Ellen. “Bedrijven stoten niet voor niets flexibele banen af. Het ontbreekt hen aan organisatievermogen, ze kunnen het niet behappen.” Daarbij is de Nederlandse werknemer verwend. Een goed voorbeeld vindt Ellen een vleeswarenfabriek waar een flink aantal mensen uit moesten. Wel had het bedrijf tussen vijf en tien uur uur 's avonds mensen nodig om de vrachtwagens alvast te laden. “Het lukte ze niet om eigen personeel daarvoor in te zetten. Dus belden ze het uitzendbureau. Kenneth zou het zo doen.”

Over het voordeel van een uitzendkracht hoeft Ellen niet na te denken: kostenbesparing. “Je betaalt een uitzendkracht per gewerkt uur. Als hij bijvoorbeeld ziek is, draai je niet voor de kosten op.” Ze kent ook de nadelen: uitzendkrachten zouden de klanten van het bedrijf niet kennen, niet bij hun werk betrokken zijn. Ze pareert: “Als een werkgever zijn personeel op een juiste manier behandelt, de flexibele krachten goed informeert en hen ook gelijkwaardig werk geeft, dan kunnen uitzendkrachten zelfs voortrekkers worden.”

Met jonge uitzendkrachten, voornamelijk tieners, heeft ze wel problemen. “Ze hebben nog geen arbeidsethos. Ze werken tot ze 160 gulden voor die Levi-spijkerbroek hebben verdiend en dan komen ze niet meer.” De intercedente van Randstad wordt soms geconfronteerd met de schaduwzijden van de flexibele werknemer. Niet iedere losse kracht blijkt altijd betrouwbaar. Soms melden uitzendkrachten zich ziek, terwijl ze ze nog maar net in de stad had zien lopen.

Hoger opgeleide werknemers verkopen hun specialisme voor korte tijd aan de hoogst biedende. De computerprogrammeurs uit de jaren tachtig zijn er een goed voorbeeld van. Zij speelden handig in op de vraag, verdienden meer geld dan ze in hun spaarzame vrije tijd konden uitgeven.

Bij de huidige krappe arbeidsmarkt is het vooral het geringe aanbod van arbeid dat hoger opgeleide mensen tot flexibel werken leidt. Academici proberen hun curriculum vitae te versterken door op zo veel mogelijk plaatsen ervaring op te doen. Ellen: “De carrière van mensen met een hogere opleiding is tegenwoordig opgebouwd uit modules. Ze werken niet langer hun hele leven bij één opdrachtgever.” Daarentegen is loyaliteit nog altijd belangrijk; academici willen wel het gevoel hebben dat ze iets bijdragen.

Elisabeth Meijer herinnert zich nog de komst van mensen die gestudeerd hadden bij staal- en aluminiumfabriek Hoogovens halverwege de jaren zestig. “Al die agogen en -ologen”, noemt ze hen. “Ze dachten: 'wat kan Hoogovens voor mij betekenen?' Terwijl er voor die tijd alleen mensen werkten die dachten: wat kan ik met mijn handen voor Hoogovens betekenen?”

Ook de beter geschoolde kinderen van de arbeiders, die eind jaren zestig op de kantoren verschenen, brachten een omslag teweeg. Ze begonnen te morrelen aan de historisch gegroeide regelingen bij Hoogovens. Elisabeth: “De kinderen vroegen: 'waarom is dat zo, kan dat niet anders?' We hebben dat heel lang tegen weten tegen te houden. We vonden het wel rustig zoals het was, boden weerstand tegen veranderingen. Maar ja, met enige vertraging krijg je uiteindelijk toch ontslagen.”

De eerste deuk in het 'familiegevoel' ontstond in 1973: een “enorme” staking. “We hebben daarna heel veel moeite moeten doen om het wij-gevoel terug te brengen. Dat is nooit helemaal gelukt”. De droom van lifetime employment ging in 1992 aan diggelen. Hoogovens kondigde aan 2300 arbeidsplaatsen te schrappen, waaronder duizend gedwongen ontslagen. Die gedwongen ontslagen werden later teruggedraaid, maar het 'familiegevoel' was voorgoed verdwenen.

De definitieve slag voor het personeel heeft de voormalige medewerkster personeelszaken niet meer meegemaakt. In 1980 ging ze op zestigjarige leeftijd met pensioen. En ze is blij dat ze weg mocht. “Zalig. Als ik nog vijf jaar had moeten werken, had ik te maken gehad met die verharding van het personeelsbeleid. Had ik nog vijf jaar mensen moeten afrekenen louter en alleen op cijfers. Had ik er nog vijf jaar tegen moeten vechten of me er aan geërgerd.”