Gelijk loon

Gelijke arbeid moet gelijk worden betaald, zonder onderscheid naar geslacht. Als iets vanzelfsprekend klinkt is het wel de regel dat vrouwen en mannen recht hebben op gelijk loon wanneer zij gelijkwaardige arbeid verrichten. Toch gaan achter deze zo simpel ogende regel veel praktische problemen schuil. Hoe stel je bij voorbeeld vast dat van een ongelijke beloning sprake is? En wanneer is arbeid gelijk of gelijkwaardig? Bij de vaststelling van loon kunnen uiteenlopende factoren een rol spelen, zoals onregelmatige werktijden, deeltijddienstverband, situatie op de arbeidsmarkt, leeftijd, ervaring, opleidingsniveau e.d.. Mogen al die criteria zo maar worden toegepast?

Voor een aantal praktische problemen heeft het Europese Hof van Justitie niet onbelangrijke instrumenten ontwikkeld. Zo heeft het Hof, geïnspireerd door ontwikkelingen in het Amerikaanse recht, de 'prima facie case' geïntroduceerd: iemand die vermoedt op grond van geslacht een lagere beloning te krijgen, mag in beginsel volstaan met het aannemelijk maken van dat vermoeden. Als men daarin slaagt, verschuift de bewijslast en moet de werkgever aantonen dat hij niet discrimineert. Men kan dus volstaan met het aanvoeren van feiten die, althans op het eerste gezicht, mogelijk op discriminatie wijzen. Als een werkgever bijvoorbeeld een beloningsstructuur heeft, waarin part-timers stelselmatig (en verhoudingsgewijs) minder verdienen dan full-timers, dan treft die structuur - zo leert nu eenmaal de ervaring - vrouwen meer dan mannen en meer vrouwen dan mannen nadelig. Zo'n werkgever zal dan moeten kunnen bewijzen dat zijn beloningsstructuur desalniettemin gebaseerd is op objectieve en sexe-neutrale gronden. Als een werkgever in het geheel geen functiewaarderingssysteem heeft, mag men in de benadering van het Hof volstaan met het leveren van statistisch materiaal waaruit blijkt dat in het bedrijf mannen gemiddeld meer verdienen dan vrouwen. Ook die werkgever zal dan moeten bewijzen dat hij niet discrimineert.

Een volgend en complex probleem is de vraag hoe je nu vaststelt of twee functies gelijke of zelfs gelijkwaardige arbeid vormen. In Engeland heeft in de jaren tachtig mevrouw Hayward nationale bekendheid verworven door - uiteindelijk met succes - aan te voeren dat zij als kantine-kok bij een bedrijf in feite arbeid verrichtte die gelijkwaardig was aan het werk van de schilder en de schrijnwerker bij datzelfde bedrijf. En in Nederland heeft de Commissie Gelijke Behandeling al eigener beweging een onderzoek ingesteld naar de beloning van een 'beeldschermtypiste' in een havenbedrijf. Geholpen door de Loontechnische Dienst (onderdeel van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en aan de hand van gangbare functiewaarderingssystemen kwam de Commissie tot de slotsom dat de typiste evenveel behoorde te verdienen als een controleur/administrateur en zelfs een vorkheftruckrijder in het havenbedrijf; en zo kon de beeldschermtypiste een loonsverhoging claimen van 1.600 gulden bruto per maand!

Wie hierover meer wil weten moet het rapport maar lezen dat Boelens en Veldman eerder dit jaar opstelden voor de Commissie Gelijke Behandeling. Dat rapport bevat een inventarisatie van juridische middelen ter bestrijding van beloningsverschillen tussen vrouwen en mannenwerk in Nederland, de EG en Canada (te bestellen bij SDU Dop, 071-35.25.00, 17,50 gulden). Origineel en bij mijn weten in Nederland nog niet toegepast is de daarin beschreven methode van een Ierse rechter die in een gelijk loon-procedure met twee maatmannen werkte. De eerste maatman is degene met wie men zich vergelijkt (bijv. de vorkheftruckrijder). Vervolgens nam de Ierse rechter een tweede maatman uit een eveneens overwegend uit mannen bestaande functie en die hetzelfde verdiende als de eerste maatman. Als nu, zo redeneerde deze rechter, het verschil in werkzaamheden tussen degene die zich over loondiscriminatie beklaagt en de eerste maatman niet groter is dan het verschil in werkzaamheden tussen de eerste en de tweede maatman, dan verricht de klager arbeid die gelijkwaardig is aan het werk van de eerste maatman en moet de klager in beginsel gelijk worden beloond.

Over gelijke beloningsperikelen schreef Boelens nog een boek dat drie weken geleden verscheen als eerste uitgave van het Instituut Vrouw en Arbeid (opvolger van de Landelijke Ombudsvrouw). Daarin analyseert Boelens de rechtspraak van het Europese Hof en bespreekt zij 15 jaar ervaring met gelijk loon-wetgeving in Nederland. De uitgave biedt veel informatie over de oorzaken van beloningsverschillen, maar ook praktische tips om daar wat aan te doen; een helder en voor iedereen toegankelijk boek (128 pp., 15 gulden) kan worden besteld bij het Instituut Vrouw en Arbeid (070 - 3245373). Twee dagen na het verschijnen van deze uitgave besliste het Europese Hof overigens dat de uitkomst van cao-onderhandelingen geen voldoende objectieve rechtvaardiging kan vormen voor het bestaan van beloningsverschillen tussen banen van gelijke waarde in een bedrijf (Dr Pamela Enderby vs Secretary of State Health (zaak 127/92)). Een mooier welkomgeschenk had het zojuist opgerichte Instituut Vrouw en Arbeid zich niet kunnen voorstellen: aldus bekrachtigde het Hof een stelling die ook al in de uitgave van het Instituut met kracht wordt verdedigd.

    • M.B.W. Biesheuvel