Managers verwaarlozen allochtonen

HOUTEN, 16 JUNI. Als het over allochtonen gaat, hangen managers dikwijls verouderde inzichten aan, zegt drs. A.M.C. Janssen van het adviesbureau GITP. Dat er geen aanbod is, dat ze onvoldoende Nederlands spreken, of dat ze onvoldoende opleiding en ervaring hebben. “Ze gebruiken het als alibi om niets aan minderhedenbeleid te doen”, zegt Janssen, “maar ze snijden zichzelf er mee in de vingers.”

Op initiatief van de vakcentrale voor middelbaar en hoger personeel (MHP) onderzocht Janssen hoe het komt dat allochtonen bij sollicitaties voor kaderfuncties vrijwel altijd worden afgewezen, ook als ze in feite voldoen aan de eisen. Dat is niet alleen onrechtvaardig, maar in bedrijfseconomisch opzicht ook onverantwoord, zegt Janssen. “Je bent als manager oneconomisch bezig als je niet uit je mensen haalt wat er in zit. En je bent ook op langere termijn onverantwoord bezig als je geen rekening houdt met de verkrapping van de arbeidsmarkt. Die zit eraan te komen. Nu zit de conjunctuur weliswaar even tegen, maar over een paar jaar zijn de werknemers waaraan men nu voorbij loopt hard nodig. Bedrijven die nu treuzelen, zijn dan te laat.”

Janssen onderzocht de "instroom' en "doorstroom' van allochtonen bij 21 bedrijven. In de meeste bedrijven bestaat wel een meer of minder vage notie over het te voeren allochtonenbeleid, maar succesvol is het alleen wanneer de gehele leiding erachter staat. Alleen bij enkele grotere dienstverlenende bedrijven, en dan nog vooral in de randstad, wordt volgens Janssen serieus werk gemaakt van een minderhedenbeleid. “Daar is de aandrang vanwege de cliëntèle al wat groter.”

Zijn bevindingen bevestigen wat ook uit ander onderzoek naar voren kwam: goede wil bij allochtonen is niet voldoende voor het verwerven van een baan of om door te stromen naar een kaderfunctie. Janssen onderscheidt vier fasen in het allochtonenbeleid: bedrijven die geen allochtonen in dienst hebben, bedrijven die alleen allochtonen in lagere functies hebben, bedrijven waarin allochtonen doorstromen naar kaderfuncties, en tenslotte bedrijven waar allochtonen instromen in kaderfuncties.

In de laatste twee fasen zit vrijwel geen onderneming en dat verandert alleen als er binnen bedrijven door management en werknemersvertegenwoordigers meer aandacht wordt besteed aan deze problematiek. “Men zal zich er ook terdege rekenschap van moeten geven dat er in gangbare wervings- en selectiemethoden en in beoordelingen vooroordelen zitten die mensen uit andere culturen op relatieve achterstand zetten.” Volgens Janssen gebeurt het zelden dat er van allochtonen die in lagere functies zijn aangenomen na een jaar of twee vanzelf wel enkelen doorstromen naar kaderfuncties. “Zonder activerend allochtonenbeleid duurt het wel vijf tot tien jaar voordat dat proces echt op gang komt.”

De vakcentrale MHP zette eind 1990 haar handtekening onder het zogenoemde minderhedenakkoord met werkgevers om de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dat zou moeten resulteren in ten minste 60.000 extra arbeidsplaatsen voor minderheden voor eind 1994. Daar is nog niet zo veel van terecht gekomen en de verslechterde economische situatie biedt weinig uitzicht op een tijdige keer ten goede.

Volgens MHP-voorzitter G.A.W. van Dalen heeft het na de totstandkoming van het akkoord op centraal niveau duidelijk ontbroken aan "doorvertaling' van de afspraken naar de CAO's voor branches en bedrijven. Hij wil de onderhandelaars van de bij de MHP aangesloten bonden in de volgende CAO-cyclus op pad sturen met de eis om concrete afspraken te maken over het aanstellen van allochtonen in kaderfuncties. Daarnaast wil hij dat zich één van de 28 regionale bureaus voor de arbeidsvoorziening gaat specialiseren in de arbeidsbemiddeling voor middelbaar en hoger personeel voor allochtonen. Daarbij heeft hij het RBA Utrecht-West op het oog.