Leeftijd

Over de pensioenleeftijd is nogal wat te doen. Onlangs pleitte VVD-leider Bolkestein voor een verbod op bepalingen waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dergelijke bepalingen dwingen werknemers om op hun 65ste jaar met pensioen te gaan. Die belemmering voor de arbeidsparticipatie van ouderen wil Bolkestein opheffen. Deze week kwam de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) in het rapport Ouderen voor ouderen tot de conclusie dat de pensioenleeftijd van de AOW omhoog moet, in verband met de vergrijzing.

De door Bolkestein bekritiseerde regel dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt met het bereiken van de in een pensioenreglement opgenomen pensioenleeftijd is al in de jaren zestig in de rechtspraak aangenomen. Toch is deze zogenoemde pensioenregel niet geheel zonder kritiek. Er is wel betoogd dat de regel het grondwettelijk recht op arbeid aantast en dat sprake zou zijn van discriminatie op grond van leeftijd. Uit de rechtspraak blijkt echter dat gedwongen ontslag en pensionering bij 65 jaar is verankerd in de Nederlandse sociale wetgeving, zodat er geen leeftijddiscriminatie is. De kantonrechter Utrecht verwees hierbij in een uitspraak van mei 1992 naar de AOW, waarop immers vanaf 65 jaar recht bestaat.

De rechtspraak sluit aan bij de Aanbeveling van de Internationale Arbeidsorganisatie uit 1982 inzake beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Het bereiken van een bepaalde leeftijd is ingevolge de Aanbeveling geen geldige reden voor ontslag, tenzij dit samenhangt met de nationale wetgeving en praktijk betreffende pensionering. Dit is het geval in Nederland. Zowel wetgeving - zie de AOW en de 65 jaar leeftijdsgrens voor verzekeringsplicht krachtens werknemersverzekeringen zoals de Ziektewet - als praktijk gaan uit van pensionering op 65 jaar. Uiteraard zal dit veranderen indien de pensioenleeftijd in de AOW wordt opgetrokken naar 66 of 67 jaar, zoals de WRR voorstelt. Maar zover is het nog niet.

Er is integendeel een maatschappelijke behoefte tot vervroeging en flexibilisering van de pensioenleeftijd. In geval van vervroeging geldt een vaste pensioenleeftijd, die dan beneden de 65 jaar ligt. Voor de vervroeging is van belang een recent arrest van de Hoge Raad van 2 december 1992. Voor het pensioenbegrip in de Wet op de loonbelasting besliste de rechter dat een pensioenleeftijd van 60 jaar - zelfs al vanaf 1976 - maatschappelijk gebruikelijk is. Een resolutie van de staatssecretaris van financiën kende nog als uitgangspunt dat de pensioenleeftijd voor fiscale acceptatie niet beneden de 62 jaar kon liggen.

Bij het flexibiliseren van de pensioenleeftijd kan de werknemer binnen bepaalde leeftijdsgrenzen zelf kiezen wanneer hij met pensioen gaat. Deze flexibele pensionering is heel goed mogelijk binnen bestaande pensioenregelingen. De Pensioen- en spaarfondsenwet, noch de Wet toezicht verzekeringsbedrijf vormt hiervoor een obstakel. Werknemers moeten zich er echter wel van bewust zijn dat het eerder laten ingaan van het ouderdomspensioen aanzienlijke financiële gevolgen heeft. Op de eerste plaats zal in verband met de eerdere ingangsdatum de hoogte van het pensioen flink actuarieel worden gekort. De korting kan zo'n 8 procent bedragen voor elk jaar dat het pensioen vóór de leeftijd van 65 jaar ingaat. Hiernaast zijn de belastingtarieven beneden de leeftijd van 65 jaar veel ongunstiger. Het tarief in de eerste belastingschijf, voor een belastbaar loon tot ruim 43.000 gulden, is beneden 65 jaar namelijk 38,4 procent, doch slechts 20,5 procent vanaf de leeftijd van 65 jaar. Bij vervroegde ingang van het pensioen wordt in de eerste schijf dus bijna het dubbele aan de fiscus afgedragen. Bovendien speelt het probleem dat vóór de leeftijd van 65 jaar nog geen recht op AOW bestaat, zodat er een aanzienlijk AOW-gat is. Het kabinet heeft in de Pensioennota uit 1991 al duidelijk gemaakt flexibilisering van de AOW ongewenst te vinden. De werknemer die het pensioen vóór de leeftijd van 65 jaar laat ingaan, ondervindt derhalve in drievoudig opzicht een financieel nadeel.

Welke oplossingen zijn hiervoor mogelijk? De werknemer zelf kan via het sluiten van een aanvullende verzekering of via een spaarregeling een extra pensioenuitkering financieren. De "flexioen'-regeling bij Dow Chemical en de recentelijk ingevoerde flexibele pensioenregeling bij Bührmann Tetterode zouden wat dit betreft trendsettend kunnen zijn. Een andere mogelijkheid is het omzetten van de Vut-regeling in een stelsel van flexibele pensionering, zoals bij Akzo overeengekomen.

Een ander probleem bij flexibele pensionering komt voort uit de diversiteit van pensioenregelingen. Indien de stelsels van flexibele pensionering in verschillende bedrijven onvoldoende zijn geharmoniseerd, kan het vervroegd uittreden voor de van baan veranderende werknemer een utopie worden. In de Pensioennota kwam het kabinet daarom met de suggestie het recht op flexibel pensioen wettelijk mogelijk te maken. Van zo'n wettelijk voorschrift zou een stimulans voor flexibele pensionering kunnen uitgaan en spoedige invoering daarvan zou daarom aansluiten bij de huidige maatschappelijke ontwikkelingen. Dat op termijn als gevolg van de vergrijzing de blijvende arbeidsinzet van oudere werknemers noodzakelijk kan zijn, is echter ook een gegeven. Ondernemingen dienen daarop te anticiperen door een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren met aandacht voor de specifieke arbeidsomstandigheden van oudere werknemers. Ook zogenaamde deeltijdpensionering (part-time blijven werken, part-time met pensioen gaan) kan daarbij een serieuze optie zijn. De in december 1992 ingevoerde deeltijd-VUT voor ambtenaren heeft hiervoor wellicht de toon gezet.