Outplacement en financiële planning (2)

"Outplacement is het professioneel begeleiden van een bedrijf of organisatie en de betrokken medewerkers bij het scheiden der wegen.' Dat is een wat deftige definitie die aansluit bij de wijze waarop de markt voor dit soort diensten werkt.

Een werkgever wil om verschillende redenen van een werknemer af en schakelt een bureau in om voor hem of haar een passende betrekking te vinden. Buiten of soms binnen het bedrijf, dat optreedt als opdrachtgever en ook opdraait voor de kosten, die afhangen van het jaarinkomen en soms ook van de leeftijd van de kandidaat. Om een indruk te geven: bij een inkomen van 80 duizend gulden, leeftijd onder de 43, rekent een van de bureaus 20 duizend gulden voor een volledige begeleiding, inclusief vaste kosten en btw. Een ouder iemand, die meer dan anderhalve ton verdient, kost circa 45 duizend gulden.

In Nederland worden naar schatting vijfduizend mensen per jaar individueel geholpen, naast collectieve regelingen. Er zijn twintig bureaus lid van de NOBOL, de Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding. Samen bestrijken zij negentig procent van de markt. De twee oudste (sinds eind jaren zeventig) en grootste outplacers zijn de Claessens Groep (met het Nederlands Outplacement Instituut voor de overheid en non profit sector) en Van Ede & Partners. Eveneens landelijk werkt het bureau Phoenix.

De NOBOL is niet alleen een belangenvereniging, maar stelt ook normen voor de leden, die zich moeten onthouden van werving en selectie, organisatie-advies en interim management. Zouden zij dat er nog bij doen, dan werkt een outplacementbureau als een makelaar die werkt voor twee partijen: aan de ene kant betaald aanbod (door werkgevers) van managers en aan de andere kant (betaalde) vraag naar managers en adviezen. Zo komt een bureau in de verleiding vraag en aanbod kort te sluiten om het proces te versnellen en meer opdrachten aan te nemen. De kandidaat trekt dan aan het kortste eind, want hij of zij krijgt geen optimale begeleiding. In de praktijk zijn er nog meer vormen van conflict of interest en onjuist gedrag, die een outplacer zal vermijden.

Werkgevers, personeelsfunctionarissen en iedereen die er wel eens mee te maken heeft gehad weet precies wat outplacement inhoudt. Voor anderen blijft het een duistere bezigheid waar geen duidelijk Nederlands woord voor bestaat. Je kan zeggen dat outplacement doet denken aan out of place, iemand die niet op zijn plaats is, of een samentrekking is van de woorden out en placement, het vinden van een baan of werk elders (out).

Bij outplacement gaat het erom voor medewerker èn werkgever een oplossing te vinden waarmee het bedrijf voldoet aan zijn wettelijke, sociale en persoonlijke verplichtingen, onnodige kosten en schade aan beider belangen wordt voorkomen en de werknemer een nieuwe baan vindt die voldoening geeft.

In zo'n gevoelige situatie moeten de adviseurs tussen allerlei klippen door laveren. Daarom begint een procedure met een advies aan het bedrijf/opdrachtgever over mogelijke interne en externe oplossingen, ontslag- en afscheidsregelingen, het voorkomen van geschillen en het bevorderen van een gunstig klimaat voor het zoeken naar een nieuwe werkkring. Verder advies over de mededeling aan betrokkene, de in- en externe publiciteit, mede gelet op de reputatie van beide partijen. Ook het bedrijf wordt begeleid in zijn rol tijdens de campagne van de scheidende medewerker. Daarna volgt een gesprek met de betrokkene. De begeleiding zelf bestaat, volgens bureau van Ede & Partners, uit de volgende vier fasen.

De zelfanalyse, door de kandidaat zelf uitgevoerd, die leidt tot een definitie van de gewenste en meest aan de individuele talenten aangepaste werkkring. Daarna volgt de marketing en training fase waarin de individuele campagne wordt bepaald, de markt voor de gezochte functie verkend, beschikbare bronnen over markten/branches en bedrijven bestudeerd en de kandidaat traint in schriftelijke en mondelinge communicatie.

In fase drie, de campagne, ontwikkelt de kandidaat zijn eigen contacten (volgens de ervaring het meest wezenlijke deel van de hele campagne), zoekt bronnen van aanbiedingen, bereidt gesprekken voor, analyseert en stelt eerdere ervaringen bij en richt zich eventueel op een andere werkkring. In de afrondende fase vier ontvangt hij advies bij de beslissing over allerlei facetten van de nieuwe werkkring. Later worden de ervaringen nog eens doorgenomen met de begeleider.

Aan advies en begeleiding worden als regel geen tijdsduur gesteld, behalve wanneer de kandidaat weigert om mee te werken bij voorbeeld. Conclusie: een outplacement procedure geeft de gelegenheid een schat aan wervings-ervaring op te doen.

(wordt vervolgd)