De groeiende verleiding van flexibel werken

Na heftige conflicten in het recente verleden hechten steeds meer werknemers en werkgevers hun fiat aan flexibel werken. Aanpassing van werktijden en functie-inhoud vergt flink wat persoonlijke en organisatorische inspanning. Maar het verhoogt wel de doelmatigheid.

Een vierdaagse werkweek met werkdagen van 9,5 uur. Half acht beginnen, half zes klaar. Dat is het arbeidspatroon van honderd van de 350 werknemers van het Tilburgse bedrijf Assenburg, producent van stalen kantoormeubelen. Onder het personeel verschillen de meningen over wat de "vier/vijf-regeling' heet. “Vroeg beginnen is geen punt. Maar ik ben pas om zes uur thuis. Ik heb twee kleine mannen, die zie ik maar even voor ze naar bed gaan”, zegt produktiemedewerker Ben Vischer. Toch wil hij de vier/vijf-regeling niet kwijt wegens de extra vrije dag, waarop hij thuis allerlei klussen kan doen.

Zijn collega Ad Veraa, die aan een lasmachine staat, denkt er anders over. “Ik ga twee avonden naar school. Dan is het thuiskomen, hup m'n eten naar binnen schrokken en wegwezen. Voor de kinderen blijft weinig tijd over. Ik werk liever vijf dagen per week. Ik werk bij Assenburg, mijn gezin niet.”

De variatie in werktijden is groot bij Assenburg. De automatiseerders van het bedrijf werken in drieploegendienst, de "lakstraat' en de "bladenmakerij' kennen een tweeploegendienst, de chauffeurs werken in dagdienst maar beginnen extra vroeg om files te ontlopen. Het is slechts een greep uit het scala van liefst dertig verschillende werktijdenregelingen.

Vier jaar geleden werkte heel Assenburg nog gewoon van acht tot half vijf, althans op papier. Om, bij een volle bezetting van het machinepark, aan de marktvraag te kunnen voldoen, moest het bedrijf tientallen inleenkrachten inschakelen en het vaste personeel voortdurend laten overwerken. Dat laatste leverde problemen op met de Arbeidsinspectie, het grote aantal inleenkrachten ging ten koste van de kwaliteit van het produkt. Door verlenging van de bedrijfstijd, flexibilisering van de werktijden en het aantrekken van 75 nieuwe (vaste) medewerkers, werden die problemen opgelost.

“Je moet mee met de markt en je concurrenten. Zo wordt het spel gespeeld”, verklaart J. van Antwerpen, hoofd personeelszaken, de noodzaak van flexibilisering. Van Antwerpen werkt al 35 jaar bij Assenburg. “Toen ik hier begon, bepaalden wij zelf wanneer een bestelling klaar was. We hadden soms levertijden van achttien maanden. Nu is dat achttien dagen. De klant bepaalt hoe hij een produkt hebben wil, elke afwijking is mogelijk.”

Werkgevers hebben allerlei redenen om werknemers flexibeler in te zetten. Kapitaalslasten dalen naarmate dure machines langer kunnen draaien; arbeid wordt goedkoper naarmate er minder leegloop is; fluctuaties in de vraag (groter door kortere levenscycli van en meer variatie in produkten) worden makkelijker opgevangen naarmate werknemers breder inzetbaar zijn. Voor bedrijven levert flexibilisering concurrentievoordeel op, voor instellingen in de collectieve sector die moeten bezuinigen is kostenbesparing het belangrijkste effect.

Maar flexibilisering, vooral van werktijden, is een gevoelig punt wegens de inbreuk op het sinds jaar en dag vertrouwde arbeids- en levensritme van werknemers. In het CAO-conflict bij de Nederlandse Spoorwegen, eerder dit jaar, vormde de door de directie voorgestelde flexibilisering van de roosters bij de dienst Infrabeheer het hete hangijzer. Drie jaar geleden staakten de lijkverbranders van de crematoria, omdat zij hun ovens niet op zaterdag wensten te stoken. In 1990 kwam het winkelpersoneel in actie tegen verruiming van de openingstijden. Vorig jaar was de "multi-inzetbaarheid' van havenwerkers mede inzet van het CAO-conflict in de stukgoedsector van de Rotterdamse haven. En al stonden de CAO-onderhandelingen dit jaar, behalve bij NS, in het teken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, de flexibilisering gaat gewoon door.

Pag.14: Flexibilisering van arbeid verhoogt doelmatigheid; “Maar regelmatig werken op zondag bleek brug te ver.”; “Je moet mee met de markt en met je concurrenten.”

Joep Bolweg, deskundige op het gebied van arbeidsverhoudingen bij Berenschot, durft de stelling aan dat flexibilisering in de meeste bedrijfstakken niet langer zo hoog op de CAO-lijst staat, omdat werkgevers en werknemers de noodzaak ervan steeds meer inzien. “De hobbels, die vroeger in de CAO-onderhandelingen aan de orde kwamen, worden nu informeel in de bedrijven gladgestreken”, zegt hij.

Dat mag zo zijn, zonder problemen komen flexibeler arbeidstijden zelden tot stand. Bij een vestiging van TDV in Oss, waar "tweedelige drankbussen' worden gemaakt (limonade- en bierblikjes), hadden de bedrijfsleiding en de Industriebond onlangs maanden nodig om het eens te worden over werken op zondag.

De fabriek in Oss heeft twee produktielijnen, voor een smalle en een brede maat blikjes. Als in een achtbaan gaan de blikjes-in-wording over ratelende transportbanden de fabriekshal door, hier zijwaarts gestuwd, daar omhoog, dan weer in vrije val omlaag, in razend tempo. Samen spuwen de produktielijnen per minuut ruim tweeduizend blikjes uit. Een feest voor het oog, maar een pijniging van het gehoor door de geluidsmuur van 95 decibel die de stampende machines optrekken.

Tot voor kort werkte het produktiepersoneel volgens een zes/zesrooster: Aan beide lijnen werd op zes dagen, de zaterdag inbegrepen, in drie ploegendienst gewerkt. Maar de vraag naar smalle blikjes groeide, die naar brede stagneerde. Dus stelde de directie een vijf/zeven-rooster voor, waarbij de ene produktielijn zeven dagen in bedrijf zou zijn en de andere vijf dagen. Dit impliceerde dat de werknemers per cyclus van acht weken drie zaterdagen èn drie zondagen moesten werken.

Vorig jaar werkte men twee maanden lang volgens dat rooster in de vorm van overwerk. Dat gaf betrekkelijk weinig problemen: Overwerken doe je vrijwillig en het wordt goed betaald. Maar werken op zondag volgens een vast rooster bleek een brug te ver.

Draaide het conflict, dat volgde, om principiële bezwaren tegen de zondag als werkdag of om de financiële compensatie daarvoor? De interpretaties verschillen. “De mensen waren hier al zo vaak van rooster veranderd. Men had vrede met het zes/zes-rooster. Toen de zondag erbij kwam, vond men het wel genoeg. Er is een grote groep mensen, die ten minste één vaste dag vrij wil zijn. Dan kunnen ze ergens naar toe werken, dat geeft een gevoel van rust”, zegt Gé van Kouwen, voorzitter van de ondernemingsraad.

“Er zit iets dubbelzinnigs in de houding van de mensen”, stelt Abel Hisken, hoofd arbeidszaken van TDV daar tegenover. “Kerk, gezin, sport... dat lijken redelijke argumenten tegen werken op zondag. Maar die argumenten worden vaak oneigenlijk gebruikt; mensen blijken hun activiteiten vaak anders te kunnen regelen. Maar daar moet je als bedrijf eerst een prijs voor betalen.”

In Oss wordt die prijs, na maanden onderhandelen, uiteindelijk betaald. De werknemers krijgen naast de gewone ploegentoeslag een flexibiliseringstoeslag.

Zijn Nederlandse werknemers minder flexibel dan hun collega's in omringende landen? Nee, flexibilisering is overal actueel. De econoom W. de Lange, verbonden aan het Instituut voor Arbeidsvraagstukken in Tilburg, vergeleek de arbeids- en bedrijfstijden in een aantal Europese landen. Nederland kwam, waar het de lengte van bedrijfstijden betrof, naar voren als "goede middenmoter'. In Duitsland is de gemiddelde bedrijfstijd zelfs aanmerkelijk korter dan bij ons.

In Nederland hebben naar schatting 800.000 mensen een flexibele arbeidsrelatie. Zij hebben een tijdelijke contract, werken als oproep- of uitzendkracht of doen thuiswerk. Het betreft dertien procent van de beroepsbevolking. Deeltijdarbeid, ook een vorm van flexibilisering, komt nergens zoveel voor als in Nederland. Ongeveer 30 procent van onze beroepsbevolking werkt in deeltijd; alleen Engeland komt met 23 procent enigszins in de buurt.

Uit onderzoek van de stichting Research voor Beleid bleek twee jaar geleden dat 75 procent van de beroepsbevolking wel 's avonds wilde werken. Van die groep bleek 80 procent geen principiële bezwaren te hebben tegen werken op zaterdag. (De zondag blijft taboe). Naarmate de individualisering van de samenleving voortgaat en traditionele leefvormen aan belang inboeten, krijgen ook werknemers meer behoefte aan flexibele arbeidspatronen. Bij voorbeeld om kinderen beter te kunnen opvangen (als beide partners werken), om op rustige momenten boodschappen te kunnen doen of lang vakantie te nemen. De vraag is alleen: valt de flexibiliseringsbehoefte van het bedrijf in overeenstemming te brengen met die van de werknemers?

Voor de werkgeversorganisaties en de vakbonden blijkt dat voorlopig een lastige opgave. Dat bleek weer eens uit het recente ontwerp-advies van de Sociaal-Economische Raad over de herziening van de Arbeidswet. Dat is de wet die, sedert 1919, de werk- en rusttijden van de Nederlandse werknemers regelt. Overal in Europa zijn of worden wettelijke regelingen voor arbeidstijden verruimd, ook in ons land. De noodzaak daarvan is onomstreden, de vraag is alleen hoever die verruiming moet gaan. De werkgevers willen de wettelijk toegestane arbeidsduur per dag verlengen tot 9,5 uur, zonder noodzaak tot overleg met de vakbond, en tot 12 uur, wanneer daarover met vakbond of ondernemingsraad overeenstemming valt te bereiken. De vakcentrales in de SER willen niet verder gaan dan 9 respectievelijk 10 uur.

Los van de wetgeving, komen werkgevers en werknemers op sommige aspecten van flexibilisering wel nader tot elkaar. In steeds meer CAO's wordt het aantal flexibele arbeidsrelaties (met oproepkrachten bij voorbeeld) aan een maximum gebonden. Dat gebeurde dit jaar bij KBB (Bijenkorf), in de kartonnage-industrie en in de sector van de vleesgroothandel en exportslachterijen.

Vakbonden hebben zich altijd verzet tegen de groei van wat "externe flexibilisering' wordt genoemd. Enerzijds wegens de onzekere positie en de slechte arbeidsvoorwaarden van flexibele krachten, anderzijds omdat die de positie van het personeel in vaste dienst (daar hebben de bonden hun leden) ondergraven. Maar ook de werkgevers, die tijdens het economisch herstel van de jaren tachtig niet graag nieuw personeel aannamen (na de massaontslagen in de jaren daarvoor), ontdekten de nadelen van externe flexibilisering. De kwaliteit van de produktie kan eronder lijden. Bovendien is het aanbod van flexibele arbeidskrachten op de krapper geworden arbeidsmarkt afgenomen. Het aantal flexibele arbeidsrelaties, in de jaren tachtig voortdurend gestegen, blijft nu stabiel.

Het accent verschuift naar "interne flexibilisering': verruiming van de arbeidstijden en van de inzetbaarheid van het vaste personeel. Aan het laatste willen ook vakbonden meewerken. “Als we externe flexibilisering kunnen afhouden, mag daar enige interne flexibilisering tegenover staan”, zegt Kees Korevaar van de Industriebond FNV. “De bond moet wel”, geeft hij toe. “Kijk naar de chemie: in negen van de tien bedrijven zit de vakbondsmacht daar bij de technische dienst. Dat zijn vaklui, die hebben vaak een hekel aan taakverbreding. Maar als zij niet bereid zijn tot flexibilisering, dan staat er een onderaannemer aan de poort die het werk zo wil overnemen. Die is zo flexibel als wat. Als bond moet je lastige compromissen sluiten. Je moet dicht bij de leden staan, maar ook kijken naar de situatie van het bedrijf en de positie van de bond.”

Dus maakt de Industriebond een berekening. Taakverbreding: ja; verlenging van de bedrijfstijd: ja, mits werknemers ook wat te zeggen hebben over de werktijden en de zaterdag, uitzonderingen daargelaten, een vrije dag blijft; externe arbeidsrelaties en uitbesteding van werk: nee.

Verbreding van de inzetbaarheid van werknemers is in vele bedrijven aan de orde. Bijvoorbeeld bij het Energiebedrijf voor Groningen en Drenthe (EGD), dat met 1950 werknemers de distributie van gas en elektriciteit verzorgt in Groningen en Drenthe.

Door schaalvergroting en verzakelijking ondergaan de arbeidsverhoudingen en de arbeidsorganisatie bij de nutsbedrijven grote veranderingen. Vroeger opereerden de werknemers er strikt binnen de grenzen van hun (enge) functie. De administratieve kracht die verhuizingen regelde, kon noch wenste vragen te beantwoorden over een elektriciteitsrekening. “Dat staat niet in mijn functieomschrijving”, was een gevleugelde kreet. Slechts bij storingen in de energievoorziening speelden functies of werktijden geen rol. “Toen hier, bij de hevige ijzel in 1987, de hoogspanningsmasten als luciferhoutjes knapten, kwamen mensen zelfs op eigen initiatief van vakantie terug. De storingsmentaliteit is altijd heel goed geweest”, zegt M. Schouwenaar, hoofd personeel en organisatie van het EGD. Inmiddels wordt hard gewerkt aan integratie van functies. Op de administratie is die integratie ver gevorderd. Ook de elektriciens en de gasfitters van het EGD moeten in de nabije toekomst geïntegreerd gaan werken. Een opleidingsprogramma is begonnen. De elektriciens studeren op nippels en waakvlammen, de gasfitters op ampères en voltages. De wens van de vakbonden, dat mensen boven de vijftig niet zouden worden verplicht een opleiding te volgen, werd niet gehonoreerd.

Schouwenaar: “Wij verwachten dat iedereen zich flexibel opstelt. We hebben alleen afgesproken dat ouderen, die er vaak tegen op zien om weer studieboeken open te slaan, pas na zorgvuldig overleg naar een opleiding worden gestuurd. Maar veel anderen zijn enthousiast. De monteurs staan dicht bij de klant. Komen ze voor de elektriciteit, dan vinden ze het vervelend als ze vragen over het gas niet kunnen beantwoorden.”

Ook bij Assenburg zijn, als direct gevolg van de invoering van de vierdaagse werkweek, taken geïntegreerd. Want op de dag dat de werknemer vrij was, moest zijn machine blijven draaien. “Op de kastenafdeling hadden we knippers, persers, ponsers en zetters”, vertelt personeelschef Van Antwerpen. “Wie als knipper binnenkwam, ging als knipper met pensioen. Nu zijn 't bijna allemaal all round machinebedienden. Er zijn nog wel mensen die het liefst honderdduizend stuks achter elkaar knippen, met de radio aan en de blik op oneindig. Maar de meesten vinden de variatie leuk.”

De Tilburgse econoom De Lange schetst een toekomstperspectief, waarin flexibilisering van arbeidstaken en -tijden wordt gecombineerd op een manier die voor zowel bedrijven als werknemers aantrekkelijk kan zijn. “Zolang een werkgever botweg voorschrijft wanneer een werknemer moet werken, komen we niet verder”, zegt De Lange. “We moeten zoeken naar vormen van arbeid, waarin ruimte is voor zeggenschap. Dit vereist dat bedrijven de strengeTayloristische arbeidsorganisatie loslaten en een nieuwe organisatiestructuur en cultuur invoeren. Werknemers zouden veel grotere autonomie moeten krijgen bij de uitvoering van hun taken. Zeker wanneer ze dan in teamverband werken, kunnen ze onderling bepalen wie wanneer waaraan werkt.”