Vut of flexibel pensioen

De Vut-regeling bij Akzo wordt geleidelijk afgeschaft. Dit staat in de nieuwe CAO waarover Akzo en de vakbonden vorige week overeenstemming bereikten. Deze afschaffing van de Vut komt niet als een verrassing.

Vut-regelingen werden aan het eind van de jaren zeventig, begin jaren tachtig ingevoerd op basis van een tweeledige doelstelling. Ten eerste het bieden van een sociaal verantwoorde uittredingsmogelijkheid voor oudere werknemers; zeg maar een alternatief voor arbeidsongeschiktheid (de WAO). Het tweede doel van de Vut-regeling was het herverdelen van werkgelegenheid als maatregel tot werkloosheidsbestrijding: ouderen eruit, jongeren in dienst. De Vut is hierna razend populair geworden, vooral bij werknemers. Via de Vut kunnen zij vaak al op 60-jarige leeftijd uit het arbeidsproces treden. De uitkering is hoog, meestal tussen 80 en 90 procent van het loon, en de pensioenopbouw gaat in het algemeen door.

Het succes van de Vut-regelingen heeft ook een keerzijde. Al in 1987 constateerden onderzoekers van het Centraal Plan Bureau dat de Vut onbetaalbaar dreigt te worden voor het bedrijfsleven. Hiernaast baart de lage arbeidsparticipatie van ouderen zorgen. In Nederland is slechts twaalf procent van de bevolking tussen 60 en 65 jaar actief op de arbeidsmarkt, waarbij vooral de Vut de reden van inactiviteit is.

De "kapitaalverspilling' als gevolg van de vervroegde uittreding van oudere werknemers werd door de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in 1990 in het rapport "Een wenkend perspectief' aan de kaak gesteld. In het licht van de vergrijzing zullen de kennis en ervaring van oudere werknemers straks namelijk hard nodig zijn.

Op grond van deze bezwaren is besloten de Vut bij Akzo af te schaffen. Natuurlijk treedt er wel iets voor de Vut-regeling in de plaats. Bij Akzo komt er een spaarregeling voor werknemers die tussen 60 en 65 jaar vervroegd willen uittreden. Daarbij wordt een deel van de premie die door afschaffing van de Vut vrijvalt gespaard voor een uitkering ingeval van uittreding vóór de leeftijd van 65 jaar.

Ook flexibele pensionering kan een alternatief voor Vut zijn. Daarbij heeft de werknemer binnen zekere grenzen de mogelijkheid om zelf de pensioendatum te bepalen. Die kan bijvoorbeeld liggen tussen 63 en 67 jaar. De hoogte van de pensioenuitkering neemt toe naarmate de pensioendatum later wordt gesteld. Flexibele pensionering biedt werknemers dus eveneens een mogelijkheid om vervroegd uit het arbeidsproces te treden, maar verschilt in opzet sterk van een Vut-regeling.

In de eerste plaats geldt voor een recht op Vut een "arbeidsverleden-eis' (vaak tien jaar); voor flexibele pensionering geldt dat niet. De hoogte van de uitkering in een Vut-regeling is daarentegen niet afhankelijk van de diensttijd, terwijl bij flexibele pensionering de uitkering afhangt van de duur van de pensioenopbouw. Zeker bij een gering aantal dienstjaren zal de flexibele pensioenuitkering daarom laag zijn. Hier komt nog bij dat voor het 65ste jaar geen recht op AOW bestaat, dus dat gat moet bij flexibele pensionering worden opgevuld.

Vut-regelingen hebben verder het bezwaar dat de "arbeidsverleden-eis' belemmerend werkt op de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers. Wisseling van baan binnen de bedoelde termijn van tien jaar veroorzaakt een "Vut-breuk'. Bij een stelsel van flexibele pensionering leidt verandering van baan niet tot verlies van de opgebouwde rechten.

Een laatste punt is dat een flexibel pensioen in tegenstelling tot Vut ook aan gewezen deelnemers ("slapers') moet worden toegekend. Niet alleen de lopende pensioenuitkeringen moeten derhalve worden gefinancierd, maar tevens dient voor de slapersrechten te worden gereserveerd. Hierdoor kan flexibele pensionering aanzienlijk duurder uitvallen dan een Vut-regeling. Indien hier geen oplossing voor komt, is het voor een werkgever niet zonder meer financieel gunstig om over te stappen op een stelsel van flexibele pensionering. Wellicht biedt de bij Akzo overeengekomen spaarregeling hier uitkomst.

Zowel Vut als flexibel pensioen heeft dus voor- en nadelen. Duidelijk is wel dat het sociaal-economisch gewenst is de trend van dalende arbeidsparticipatie van ouderen om te buigen. Er ligt hier een uitdaging voor het bedrijfsleven om een verantwoord ouderenbeleid te voeren. Dat vereist méér dan het eenvoudigweg met pensioen sturen van de Vut.