De enge grenzen van de medezeggenschap

Grote ondernemingen denken in Europese dimensies. Maar als het om de betrokkenheid van werknemers gaat, dan houdt de "Europeanisering' op bij de landsgrenzen.

Half juni kwamen ze voor de derde keer bijeen, de zeventien werknemers die sinds augustus vorig jaar de "Europese ondernemingsraad' van het Volkswagen-concern vormen. Dit maal ontmoetten ze elkaar in Barcelona. Tien Duitsers (acht van VW, twee van Audi), twee Belgen (VW) en vijf Spanjaarden (Seat) wisselden anderhalve dag lang informatie uit over de gang van zaken in de onderneming.

Welwillend beantwoordden de bestuursleden dr. M. Pozth van VW en R. Ibarreche Balda van Seat vragen over investeringsplannen en mogelijke gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid. Aan het slot van de bijeenkomst, toen de status van het gezelschap aan de orde kwam, veranderde de stemming. De ondernemingsraad wilde "het recht op informatie en consultatie' op schrift stellen. Maar Pozth en Ibarreche wezen het verzoek gedecideerd van de hand. Wat deed zo'n papieren document ertoe?, zeiden ze. Beslissend was veeleer vertrouwenwekkende, praktische samenwerking.

“Dat kan wel wezen”, zegt E. Kuballa die namens de Audi-werknemers in Barcelona aanwezig was, “maar we moeten iets hebben waarop we terug kunnen vallen. Anders blijft het een praatraad die naar believen kan worden gepasseerd.” VW staat positief tegenover de sessies. Het bedrijf vergoedt de reis- en verblijfkosten, stelt vergaderruimte beschikbaar, betaalt tolken en vaardigt bestuursleden af. Maar het is allemaal vrijblijvend.

Juist dit niet-verplichtende karakter baart Kuballa en zijn collega's zorgen. Want VW bouwt nieuwe fabrieken in Spanje, Portugal (samen met Ford) en de voormalige DDR. Bovendien heeft het concern zich via TAS en Skoda toegang verschaft tot produktielokaties in Joegoslavië en Tsjechoslowakije. “Allemaal uitbreidingen die een serieuze concurrentiestrijd tussen de diverse VW-fabrieken in de hand zullen werken. Zolang het betrekkelijk goed gaat met VW, merken we daar niet zoveel van. Maar dat zal veranderen als de Europese binnengrenzen wegvallen en de beschermde automarkten van Italië, Spanje, Frankrijk en Groot-Brittannië open gaan. Bovendien hangt de voortdurende uitbreiding van Japanse autofabrieken in Europa als een zwaard van Damocles boven ons hoofd. Straks moet de VW-produktie opnieuw worden verdeeld, waarbij onze arbeidsvoorwaarden in het geding kunnen raken. We willen als Europese ondernemingsraad de garantie hebben dat we daar nauw bij worden betrokken”, zegt Kuballa.

In het Spaanse Martorell bijvoorbeeld - waar VW vanaf 1994 tussen de 650.000 en 750.000 auto's maakt - gelden arbeidsvoorwaarden waarvan de Duitse vakbeweging gruwelt: Drie-ploegendiensten, gemiddelde werkweek 39 uur, eerste ziektedag voor eigen rekening en relatief laag loonniveau. Daardoor kan het opvoeren van de Spaanse VW-produktie volgens Kuballa zeer onaangename gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in Noordeuropese vestigingen. “Zo'n concurrentieslag binnen Europa op basis van verschillende arbeidsverhoudingen moeten we verhinderen en dat lukt alleen als we erin slagen arbeidstijden, lonen en andere voorwaarden gelijk te trekken op een zo hoog mogelijk niveau.” Daar ligt volgens hem een belangrijke taak voor de Europese ondernemingsraad (Euro-OR).

Staan de VW-werknemers hiermee op de bres voor het aloude leerstuk van de "internationale solidariteit', of voeren ze een achterhoede-gevecht waarin het eigenbelang van een relatief machtige vakbond (de organisatiegraad bij VW in Duitsland ligt om en nabij de negentig procent) in een hoogontwikkeld land prevaleert? Hoe dit ook zij, de Euro-OR van VW werd op een drukbezochte bijeenkomst van het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV) in Maastricht gepresenteerd als voorbeeld dat navolging verdient. Niet omdat Kuballa c.s. zulke baanbrekende resultaten boeken, maar veeleer omdat het EVV hun aanpak beschouwt als “een goed begin van grensoverschrijdende medezeggenschap”.

Pag 14:

Concerns zijn faliekant tegen Europese OR

Acht van de twaalf EG-lidstaten hebben de inspraak van werknemers bij majeure bedrijfsbeslissingen nationaal behoorlijk voor elkaar. Maar zodra de landsgrenzen worden overschreden, worden ze geacht te zwijgen of zijn ze aangewezen op de goedertierenheid van het management, dat hierdoor "grensoverschrijdende besluitvorming' gemakkelijk kan onttrekken aan de invloed van nationale ondernemingsraden of vakbonden. Multinationals als Philips en Akzo hebben zich bij grote reorganisaties nooit wat gelegen laten liggen aan de roep van de vakbeweging om internationaal overleg. Hoofddirecties weigeren verder te gaan dan nationale regelgeving voorschrijft. Hier is sprake van “een Europees medezeggenschapstekort”, zei gastspreker en minister van sociale zaken B. de Vries in Maastricht.

Als fungerend voorzitter van de Europese raad van ministers (van sociale zaken) is De Vries er veel aan gelegen dit tekort, althans gedeeltelijk, weg te werken. Het is een heuse prioriteit van het Nederlandse voorzitterschap, dat op deze manier het "sociale gezicht' van Europa, dat er bij alle gedoe over ECU, EPU en EMU nogal bekaaid afkomt, wat meer kleur wil geven. Dat zou kunnen met behulp van een EG-richtlijn voor de Europese ondernemingsraad (Euro-OR), waarover al meer dan tien jaar wordt gedelibereerd. Inmiddels voelen elf van de twaalf lidstaten er wel voor. Alleen Groot-Brittannië is tegen en dreigt besluitvorming (die nog unanimiteit vereist) in december in Maastricht te frustreren.

De ontwerp-richtlijn, waarvoor De Vries zich sterk maakt, verplicht multinationale ondernemingen met meer dan duizend werknemers in totaal en meer dan honderd werknemers in tenminste twee lidstaten een Euro-OR te vormen om werknemers te informeren en te consulteren over beslissingen met internationale reikwijdte. Over de samenstelling (OR-leden, bezoldigd en-of onbezoldigd vakbondskader) kan per concern worden overlegd. Wordt men het onderling niet eens over samenstelling, taak en werkwijze, dan dicteert Brussel een modelverordening met "minimum-afspraken'.

Het EVV beschouwt zo'n richtlijn als “noodzakelijke stok achter de deur voor ondernemingen die niet tot aanvaardbare afspraken willen komen”, aldus J. Stekelenburg. Behalve voorzitter van de FNV is hij ook vice-voorzitter van de Europese confederatie, waarbij meer dan veertig vakcentrales uit 21 landen zijn aangesloten, waaronder ook CNV en (binnenkort) MHP. Stekelenburg durft de stelling wel aan dat de Euro-OR bijdraagt aan sociale en economische weerbaarheid van ondernemingen en vernieuwingsgezindheid van werknemers. “Het dwingt werknemersvertegenwoordigers tot Europese afwegingen.”

Multinationals zelf blijken daarvan minder overtuigd. De onderzoekers M. Gold (London Management Centre) en M. Hall (Universiteit van Warwick) hebben veertien grote ondernemingen - uiteenlopend van Europipe (1500 werknemers in zes vestigingen in Frankrijk en Duitsland) tot Volkswagen (195.000 werknemers in twaalf vestigingen in Duitsland, België en Spanje) - doorgelicht op afspraken tussen het centrale management en werknemers over bedrijfsaangelegenheden met internationale dimensie. Ze hebben alle veertien, al dan niet geformaliseerd, de afgelopen jaren een soort "informatieraad' opgericht. Deze raden beperken zich tot uitwisseling van gegevens over strategie, acquisities, fusies, vestigingenbeleid en dergelijke. Eén, hooguit twee keer per jaar komt men bijeen op kosten van het concern.

Een stap verder gaan drie Franse multinationals, Thomson Consumer Electronics (TCE), Boussois-Souchon-Neuvessel (BSN) en Bull. Zij pionieren met een soort "adviesraad' die niet alleen wordt geïnformeerd maar ook wordt geconsulteerd. Echte onderhandelingen tussen het centrale management en werknemers - op nationaal niveau bij sociale kwesties in de meeste EG-landen niet ongebruikelijk - komen volgens Gold en Hall bij geen enkele multinational voor.

Als het ligt aan de Europese werkgevers, verenigd in de Unice, komt dat er ook niet van. Zij vinden dat Europa zich met de richtlijn op een dwaalspoor begeeft. “Een bureaucratisch gedrocht”, zegt B. Arnold, directeur sociale zaken van de Unice. Op instigatie van de nationale werkgeversorganisaties heeft de Unice het verzet tegen de richtlijn de afgelopen weken aangewakkerd. De bezwaren richten zich vooral tegen de verplichting een Euro-OR op te richten en haar te consulteren bij beslissingen die ingrijpende repercussies voor het personeel hebben. Twee onderdelen die het EVV juist essentieel acht. “Een Euro-OR heeft alleen zin als hij ook gewicht in de schaal legt en het management niet kan zeggen: "Bedankt voor uw aandacht', om vervolgens een omstreden besluit toch door te drukken”, zegt secretaris W. Buschak van het EVV.

Unice vindt ook dat de richtlijn haaks staat op de trend naar decentralisatie van besturing en besluitvorming binnen grote concerns. Tenslotte vreest zij dat de vakbonden de Euro-OR zullen gebruiken als vehikel om hun positie binnen multinationals te versterken en zo de zieltogende Europese vakbeweging nieuw leven in te blazen. “Dat is hun goed recht, maar als de richtlijn een dekmantel wordt voor het creëren van een Europese vakbondsstructuur, dan schiet zij haar doel voorbij”, zegt Arnold.

Het Europees parlement en de Europese Commissie vinden de stampei van de werkgevers tegen de richtlijn schromelijk overdreven. Zij wijzen erop dat het aantal bedrijven dat er mee te maken zou krijgen betrekkelijk gering is. Statistieken om dit te boekstaven ontbreken, maar naar schatting betreft het duizend ondernemingen met samen zo'n tien miljoen werknemers. Dat komt overeen met minder dan tien procent van de werkgelegenheid in Europa.

Een notoire dwarsligger is in de ogen van het EVV het Brits-Nederlandse Unilever-concern. Initiatieven van de vakbonden over "grensoverschrijdend overleg' kunnen bij dit bedrijf “steevast op een vijandige reactie rekenen”, concludeerden Gold en Hall. Dat bleek ook tijdens de EVV-bijeenkomst in Maastricht. Unilever boycot de in april vorig jaar met steun van Europese vakbonden opgerichte personeelsraad (met 25 werknemers uit 16 Europese landen). Daarentegen staat de Europese Commissie er positief tegenover. Zij bekostigt de samenkomsten, twee tot dusver.

Unilevers personeelsraad verzamelt gegevens over produktie, produktiviteit, marktpositie, werkgelegenheid en probeert aan de hand daarvan inzicht te krijgen in veranderingen in de structuur en de organisatie van het wijdvertakte concern, in rationaliseringsprocessen die worden geëntameerd en in het beleid ten aanzien vestigingsplaatsen, “Het is een schuchter begin”, zegt voorzitter N. Carlsson van de ondernemingsraad van Unilever-dochter Elida in Hamburg. “Het is een eerste stap naar vorming van enig tegenwicht tegen de concernstrategie van verdeel en heers. Binnenkort zijn we zo ver, dat we onze Unilever-collega's overal in Europa snel kunnen inlichten over arbeidsconflicten, zodat produktie niet wordt overgeheveld naar andere fabrieken, die zonder het te weten optreden als stakingsbreker”, zegt Carlsson.

In de margarine-sector zijn hiermee volgens hem inmiddels positieve ervaringen opgedaan, al waarschuwt hij voor de suggestie dat werknemers zitten te popelen om grensoverschrijdend overleg. Bedrijven mogen zich dan wel in hoog tempo "Europeaniseren', werknemers zijn de "Europese gedachte' beslist niet zo hartstochtelijk toegedaan, aldus Carlsson.

Plaatsvervangend directeur personeelszaken van Unilever, H.W. Kressler, hoorde de kritiek op zijn bedrijf met enige gelatenheid aan. “Wij zijn misschien wat naïef in de directie van Unilever, maar wij geloven in een gedecentraliseerde aanpak, terwijl sommigen denken dat wij dat geloven uit overwegingen van verdeel en heers, maar dat is onjuist.” Herstructureringen laat het concern, aldus Kressler, over aan de managers en de personeelsvertegenwoordigers in de betrokken branches of landen, in de stellige overtuiging dat zij op dat niveau het beste zaken kunnen doen.

“Mocht het zo zijn, dat zij het gezag en de competentie niet meer zouden hebben om constructieve oplossingen te vinden, dan zou je een andere structuur moeten bedenken. Maar wij zien niet dat de Europese ondernemingsraad daarvoor de oplossing biedt en dus vinden we het zeker niet verstandig onze managers daarvoor te macht te ontnemen en hun te zeggen: "Dat mogen jullie niet meer doen, dat wordt voortaan ergens anders behandeld'. Zij zijn geen marionetten die eerst naar het centrum moeten bellen voordat ze iets mogen doen.”

Voor een deel berusten de pleidooien voor de Euro-OR op vakbondsretoriek, zegt P. Bakker, voorzitter van de ondernemingsraad van Unilever in Wormerveer alsmede lid van de centrale ondernemingsraad en van de Europese personeelsraad. Een werkgroep van OR-leden heeft zich over "grensoverschrijdende medezeggenschap' gebogen. “Als je echt overleg wil, dan is de hamvraag: Wie moeten er in zo'n Europese ondernemingsraad komen. Het is geen kunst mensen uit allerlei Unilever-bedrijven te plukken en bij elkaar te zetten, maar ze moeten wel weten waar ze het over hebben. De relatie met de achterban in de produktgroepen is cruciaal. Want laten we wel wezen”, zegt Bakker, “als je maar één of twee keer per jaar vergadert, dan kom je niet veel verder dan het uitwisselen van oppervlakkigheden. Dan heb je wel zogenaamd een Europese ondernemingsraad, maar in werkelijkheid is het een papieren tijger of een exclusief clubje vakbondsvergaderaars dat geen enkele binding meer heeft met het achterland. Daar zit niemand bij Unilever op te wachten.”

    • Joop Meijnen