VERSTENING

De Nederlandse arbeidsmarkt ontgroent. Het aantal jongeren dat zich aanmeldt op de arbeidsmarkt daalt gestaag. Daardoor stijgt de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking. Op dit moment is nog bijna zestig procent van de beroepsbevolking jonger dan veertig jaar. Aan het eind van dit decennium is dat nog maar net de helft. In 2010 hebben de veertigers en vijftigers duidelijk de overhand. Geen probleem waar u van wakker ligt, durf ik te wedden. Tenzij u personeelsdirecteur bent van een grote organisatie. Want dan heeft u waarschijnlijk al ontdekt dat de veroudering van het personeelsbestand grote problemen gaat veroorzaken, sneller dan u ooit had gedacht.

Wanneer je alleen kijkt naar de landelijke cijfers, valt het tempo waarin de beroepsbevolking veroudert reuze mee. Van een echte 'vergrijzing' is bovendien (nog) geen sprake. De gemiddelde leeftijd van het werknemersbestand stijgt, maar het aantal oudere werknemers (boven de 55 jaar) neemt voorlopig niet toe.

Integendeel, de grote groei zit de komende jaren in de middengroepen, de werknemers rond de veertig jaar. De kinderen uit de 'baby-boom' van eind jaren vijftig zijn nu ongeveer dertig. Over vijf jaar bereiken ze de magische grens uit de personeelsadvertenties ('leeftijdindicatie 28-35 jaar'). In het jaar 2000 zijn het gezeten veertigers. De traditionele opbouw van de beroepsbevolking (een pyramide-vorm) bolt in het midden steeds meer uit, terwijl de onderkant smaller wordt. In plaats van een pyramide krijgen wij een ui. Ziedaar het probleem waar de personeels-directeuren zich zorgen over beginnen te maken.

Zolang je alleen landelijke cijfers bekijkt, valt het best mee met de veroudering. Maar dat is voor een deel statistische illusie. In sommige bedrijfstakken begint de veroudering van het personeelsbestand nu al toenemende problemen te veroorzaken.

Bankwezen

Bij voorbeeld in het bankwezen, een van de snelst verouderende bedrijfstakken van ons land. Kea Tijdens, medewerkster bij de vakgroep Emancipatie-economie aan de Universiteit van Amsterdam, zocht uit welke effecten de veroudering heeft binnen de vier grootste banken van ons land - Rabo, ABN, Amro en NMB. Ze laat in een recent 'research memorandum' zien dat de gemiddelde leeftijd van het mannelijke bankpersoneel steeg van 35 jaar in 1975 tot 39 jaar nu. Voor de vrouwen in dienst van de vier banken was dat 25 jaar in 1975, tegen 29 jaar nu. Wat veroorzaakte deze relatief snelle veroudering? Om te beginnen veranderde het aanname-beleid: de banken halen steeds minder jongeren binnen. Tijdens verklaart dat uit de relatieve daling van het aantal eenvoudige functies (bij voorbeeld ponswerk) en het stijgende opleidingsniveau van nieuwe medewerkers.

Bovendien is het verloop onder jonger personeel (vooral in de categorie tussen 25 en 35 jaar) veel groter dan onder ouderen. De groep werknemers die blijft zitten waar ze zit, krijgt aldus steeds meer gewicht binnen het bedrijf. Mannelijke werknemers bij de grote banken zitten nu gemiddeld veertien jaar bij dezelfde werkgever. Een-vijfde heeft er al twintig jaar diensttijd opzitten. Na tien jaar heb je het maximale salaris voor je functieniveau bereikt. Wat dan? Hier stuiten we op het cruciale probleem: door de veroudering stijgt het aantal bankemployees dat zijn eindniveau heeft bereikt. Zij willen dus graag doorstromen naar hogere functies - terwijl dat in het bankwezen steeds moeilijker wordt. Want 'de carrierestructuur' binnen de grote banken is de afgelopen jaren fors veranderd.'Veertig treden naar de top', dat adagium gaf hoop aan de afdelingschefs, de tafelhoofden en het gewone werkvolk achter de bureaus. Wat ook je vooropleiding was, je kon hogerop komen in het bankwezen. Het was een kwestie van hard studeren in de avonduren, desnoods beginnen met de allersimpelste bankcursus, en dan je gestaag opwerken van functieniveau tot functieniveau. Dat gold begin jaren zeventig. Zo werkt het nu niet meer. Het aantal hogere functies binnen de banken neemt toe, maar wie daarnaar wil solliciteren moet de benodigde diploma's al op zak hebben. Kea Tijdens zegt het zo: 'Werkervaring is als selectiecriterium in de afgelopen jaren minder belangrijk geworden ten gunste van opleiding als selectiecriterium. Daardoor is ook de betekenis van ervaring en van bankopleidingen die door personeelsleden in de avonduren gevolgd konden worden, voor de doorstroming verminderd.'

Promotiekansen

Wie echt hogerop wil in het bankwezen moet een universitaire graad bezitten. In je vrije tijd een universitaire studie afmaken is bijna onmogelijk. Het resultaat is dat voor de hogere functies in de banken steeds meer mensen van buiten het bedrijf worden geworven. Die hebben vervolgens uitstekende promotiekansen binnen het bedrijf, terwijl de mogelijkheden voor lager geschoolde mensen om binnen de organisatie te klimmen juist afnemen.

Kea Tijdens constateert kortom een 'verstopte doorstroming' bij de grote banken, 'waardoor de personeelsleden gedurende een langere periode op dezelfde werkplek blijven zitten. De kans dat ze gefrustreerd worden in hun ambities wordt hierdoor groter en dit zou kunnen betekenen dat hun motivatie daalt en hun ziekteverzuim stijgt. Als reactie hierop wordt bij alle vier de banken sinds 1986-1987 een personeelsbeleid gevoerd van 'horizontale doorstroming' en wordt benadrukt dat mensen niet mogen 'vastroesten' op hun werkplek.' Dat klinkt aardig, horizontale doorstroming. Sommige mensen vinden het ongewtijfeld leuk om eens een tijdje - tegen hetzelfde salaris - op een andere werkplek te zitten. Maar het blijft een surrogaat voor echte promotie, omdat het geen kansen biedt om door te groeien naar interessantere banen. In de praktijk blijkt het bovendien lastig om voor al die duizenden vastgelopen werknemers passende banen te vinden op hetzelfde functieniveau.

Natuurlijk zijn er andere uitwegen. Bij voorbeeld de klassieke truc van elke bureaucratische organisatie: de ontevredenheid kanaliseren door nieuwe functies te creeren: via uitbreiding van het aantal bestuurslagen, het aanstellen van extra chefs, coordinatoren, enzovoort. Kea Tijdens spreekt in dat verband over een 'uitdijend midden- en topkader'. Wanneer die ontwikkeling kan doorzetten is de verstening van de arbeidsorganisatie pas echt compleet.