Advertentie
De inhoud van deze advertentie valt buiten de redactionele verantwoordelijkheid van NRC Media.

De 7 kenmerken van modern HRM

Ooit was Personeelszaken de afdeling die sollicitatiegesprekken voerde en de beoordelingen deed. Tegenwoordig zit Human Resources aan de directietafel. Dít zijn de zeven kenmerken van modern HRM volgens Top Employers Institute.

1. Must: een duidelijke missie

De bedrijfsstrategie is meer dan ooit van belang in HRM, stelt prof. dr. Jaap Paauwe, hoogleraar Organisatie en Personeel aan de Tilburg University. “Het is belangrijk dat een bedrijf goed weet waar het voor staat, waar het naartoe wil en hoe belangrijk daarin het personeel is. En dan niet geformuleerd in inwisselbare reclametaal, maar concreet en herkenbaar.” Hij geeft het voorbeeld van zorginstelling Aafje. “Die formuleert haar missie als volgt: is de zuster lief, is er wat te doen vandaag en is het eten lekker? Vanuit de basale behoeftes van de klant dus.” De missie en visie van een bedrijf moeten goed vindbaar zijn. Die duidelijkheid is nodig voor het aantrekken van nieuw talent maar ook voor de mensen die bij het bedrijf werken. Ook zij willen immers weten hoe ze kunnen bijdragen aan het doel van de organisatie.

2. Wat wil de medewerker?

Medewerkers zijn de sleutel tot het succes van een organisatie. Door hun talent zo goed mogelijk in te zetten, zijn ze van optimale waarde voor het bedrijf. Bea Aarnoutse, partner bij communicatiebureau PROOF: “Medewerkers moeten zich daarom thuis voelen en weten hoe ze een bijdrage kunnen leveren aan de gemeenschappelijke ambitie.” Veel bedrijven brengen daarom de employee journey in kaart, de medewerkersvariant van de customer journey. Die ‘reis’ start bij het oriëntatieproces van een toekomstige medewerker: wat kan ik met mijn talent, wat wil ik en welke organisatie past bij mij? Zodra een passende match gevonden is, begint het sollicitatieproces. “Daar kan een medewerker totaal op afknappen, bijvoorbeeld als je online formulieren moet doorploeteren en vervolgens drie dagen later een onpersoonlijke ontvangstbevestiging krijgt. Daar liggen nog veel kansen voor bedrijven.”

3. Technologie slim inzetten

Technologie voor je laten werken: daar draait het tegenwoordig ook bij HRM om. Voor alle facetten van het vak bestaan handige tools: werving en selectie, het inwerkproces, opleidingen en carrièreplanning en personeelsplanning. Dr. Mariëlle Sonnenberg, director HR Strategy & Analytics bij Wolters Kluwer: “Vroeger zat een recruiter cv’s door te pluizen, nu kun je dankzij machine learning steeds makkelijker de juiste mensen eruit pikken.” Dankzij die technologische middelen kan HR bovendien steeds beter voldoen aan behoeftes van de individuele medewerker. Neem het inwerkproces waarbij de nieuwe medewerker bijvoorbeeld via een app de nodige informatie tot zich kan nemen. Voor opleidingen en carrièreplanning geldt hetzelfde.

4. Data: handig maar niet heilig

Ook data-analyse heeft zijn intrede gedaan bij HR. Op basis van data valt bijvoorbeeld te voorspellen wie de organisatie gaat verlaten en wie niet, en hoe tevreden en productief een medewerker zal zijn. Sonnenberg: “Je kunt bijvoorbeeld kijken welke mensen in het verleden zijn vertrokken en wat die mensen typeerde. Hadden ze een leidinggevende gemeen, zaten ze in een bepaalde periode van hun leven, welk salaris hadden ze? Daar kun je een voorspellend model op ontwikkelen.” Er zit ook een keerzijde aan: je kunt alleen kijken naar het verleden en op basis daarvan een voorspelling doen. Sonnenberg: “Maar behoeftes van mensen veranderen. Het gevaar is dat we gaan denken dat data-analyse de waarheid is, in plaats van een inschatting.”

5. Vakkennis doorgeven

Anno 2018 zijn er vier generaties op de werkvloer. Medewerkers stromen op steeds latere leeftijd uit. “Aan HR de taak om te zorgen voor duurzame inzetbaarheid, zodat mensen tot aan hun pensioen van waarde zijn”, zegt Ber Damen, directeur van consultancybedrijf Berenschot. In het verlengde hiervan dient zich ook de vraag aan: hoe behoud je kennis en knowhow van de oudste generatie voor je organisatie? “Vakkennis is in een opleiding niet zo gemakkelijk over te dragen. In meester-gezelconstructies juist weer wel.”
Een ander onderdeel van duurzame inzetbaarheid is het inspelen op wensen en behoeftes van medewerkers. Die verschillen kunnen groot zijn. Damen: “Ik zou wel wat meer maatwerk willen zien. In werktijden, opleiding, in hoe je je pensioen ingericht wilt hebben, in de keuze tussen meer salaris of meer vakantiedagen. Mensen hebben nu eenmaal individuele wensen.”

6. Werk met betekenis

De jongste generatie op de werkvloer is de millennial: digital native, altijd verbonden. “Daardoor zijn ze samenwerkingsgericht en minder individualistisch dan generaties voor hen”, zegt Ber Damen. Nog een verschil tussen millennials en andere generaties op de werkvloer: ze hechten meer waarde aan zingeving. Salaris is voor deze groep dus zeker niet de enige drijfveer om voor een werkgever te kiezen. Het waarom – de bestaansreden van een bedrijf – telt vaak net zo zwaar. De higher purpose, noemt hoogleraar Jaap Paauwe dat.

7. Van operatie naar strategie

Het HRM-vakgebied is behoorlijk veranderd in de afgelopen vijftig jaar. Vroeger lag de nadruk op operatie en ondersteuning. Tegenwoordig gaat het om het managen van menselijk kapitaal en is HRM verhuisd naar de directietafel. Een gevolg daarvan is dat de afdeling voor de medewerker steeds minder zichtbaar is geworden. Jaap Paauwe: “Waar HR vroeger de vraagbaak was voor het personeel, gaat dat nu allemaal via systemen.” De menselijke HR-medewerker – ook wel HR-businesspartner genoemd – werkt nu nauw samen met de lijnmanager. Jaap Paauwe: “Het echte human-resourcemanagement in de zin van aantrekken, ontwikkelen en stimuleren, zit bij de lijnmanager. Hij of zij wordt gecoacht en begeleid door de HR-businesspartner. Bijvoorbeeld in het voeren van feedbackgesprekken. Alles om uiteindelijk de medewerker optimaal zijn werk te laten doen.”

Keurmerk voor modern HRM dankzij Top Employers Institute

Het Top Employers Institute certificeert jaarlijks meer dan 1300 organisaties wereldwijd, nadat deze een uitgebreid arbeidsvoorwaardenonderzoek hebben doorlopen. Negen facetten – van onboarding en talent strategy tot culture en compensation & benefits – worden onderworpen aan een onafhankelijke audit. Zo stelt het instituut vast of de organisatie voor zijn medewerkers de juiste omstandigheden creëert om zich op alle niveaus te kunnen blijven ontwikkelen. Op 1 februari heeft het Top Employers Institute in Nederland 66 certificeringen uitgegeven.