Tips & Tricks
Tips & Tricks

Zo werkt feedback geven wél

Feedback geven is lastig, geef het maar gewoon toe. Hoewel het een item is dat bij veel organisaties hoog in het vaandel staat, blijft het in de praktijk een ding. Iedereen heeft vast weleens een training gevolgd ‘Hoe geven we elkaar feedback: het 5 stappen plan’.

In zo’n training wordt een model uitgelegd, gevolgd door het stappenplan. Iedereen roept ‘Aha, werkt dat zo!’, en gaat met een aantal afspraken die we met elkaar maken (‘We spreken elkaar direct aan’, ‘we praten met elkaar, in plaats van over elkaar’, ‘we wachten niet 5 dagen met feedback geven’ en ‘we leveren geen kritiek’’) vol goede moed aan de slag. Om onze afspraken te sterken, hangen we ze zichtbaar op de afdeling op. Niets houdt ons nog tegen om feedback te geven! Toch?

Helaas is de praktijk weerbarstiger. Al snel vallen we terug in oud gedrag en voor we het weten zijn de afspraken verwaterd. Waarom? Het probleem zit in het feit dat we alleen ons gedrag proberen te veranderen: dat wat we van elkaar zien en merken.

Gedrag wordt echter gevormd door een aantal dingen dat daaraan voorafgaan, zoals gevoel, gedachten en overtuigingen. Al deze dingen samen maken dat we ieder op onze eigen manier reageren op gebeurtenissen, het grootste gedeelte van de tijd zelfs onbewust. Wat heeft dit met feedback geven te maken?

Op het moment dat we feedback geven, is er sprake van communicatie en gedrag: de laatste stap in het hele proces. Vóór deze feedback heeft er ook al een hele interne communicatie binnen in je hoofd plaatsgevonden. Zitten je gevoel en overtuigingen in de weg, dan kan het heel erg lastig zijn om feedback te geven. Vraag maar eens aan iemand of hij/zij feedback heeft gegeven. Het antwoord is bijvoorbeeld: ‘Nee, want ik dacht dat dat schadelijk was voor onze samenwerking. Nee, ik wil de stemming niet bederven. Nee, ik durfde het niet zo goed.’ Er zijn voorbeelden waarbij belemmerende overtuigingen ten grondslag liggen aan de uiteindelijke actie.

Wat voor overtuigingen kunnen dat zijn? Bijvoorbeeld:

  • Als ik iemand aanspreek, vinden ze me niet meer aardig;
  • De ander is beter;
  • Ik ben niet goed genoeg;
  • Ik wil erbij horen;
  • Ik kijk wel uit met feedback geven, straks lig ik er uit.

Als je overtuiging is dat je alleen maar aardige dingen mag zeggen over je collega’s omdat je er dan bij hoort, zul je niet snel eerlijke feedback geven. Jij slikt je verhaal liever in. Wanneer je de overtuiging hebt dat een ander beter is, voel jij je niet gelijk aan de ander. Ook dan kan het behoorlijk lastig zijn om je eerlijk uit te spreken.

En zo kunnen er vele overtuigingen zijn die niet leiden tot het geven van feedback. Uiteindelijk zijn veel mensen bang voor afwijzing, waardoor het uiteindelijke gewenste gedrag niet tot uiting komt.

Succesvol feedback geven gaat daarom veel verder dan samen afspraken maken op gedragsniveau. Een aantal stappen verder gaan is effectiever, maar vraagt een openheid en kwetsbaarheid van medewerkers. Pas als je overtuigingen durft te bespreken, ontstaat er een ingang tot betere samenwerking. Je overtuigingen verklaren namelijk je gedrag. En hier zit ook de oplossing. Een blijvende oplossing.

Want is de overtuiging die je hebt wel waar? Vinden mensen je inderdaad niet aardig als je eerlijk bent? En wat zou een andere overtuiging kunnen zijn? We zijn echter niet gewend om over onze overtuigingen te praten, we blijven liever veilig aan de oppervlakte. Zeker als er een angstcultuur heerst op de werkvloer. Het vraagt namelijk dat je jezelf kwetsbaar opstelt, maar ook om oordeelsvrij naar elkaar te durven luisteren. Pas als deze veilige omgeving mogelijk is en er ruimte is voor openheid, kom je echt verder met feedback geven. En kan het A4-tje met afspraken van de muur.

Over Marlie Franssen (@MarlieFranssen)
Marlie (1974) is introvert, heeft een passie voor schrijven, gedragspatronen en communicatie (NLP). Zij startte daarom haar (loopbaan)coachingspraktijk voor introverte professionals. In haar 18-jarige loopbaan in het bankwezen heeft ze veel ervaring opgedaan in het omgaan met haar introverte karakter. Deze ervaringen gebruikt ze nu om introverten tot bloei te laten komen in hun werk. Regelmatig schrijft ze over de verschillen tussen mensen, met als doel oordeelsvrij naar elkaar te kijken, samenwerking te verbeteren en met meer plezier te werken.