Sponsored content
Sponsored content

Hoe ga je om met een arbeidsconflict?

Binnen elke organisatie spelen conflicten en elke werknemer,  jij ook, krijgt er wel eens mee te maken. Conflicten zijn natuurlijk niet leuk, maar wel gezond voor een organisatie. Een conflict zorgt namelijk altijd voor interactie en dialoog, bijvoorbeeld tussen jou en je werkgever of je collega. Voordat het echt uit de hand loopt, is het handig om te weten hoe je in de basis met conflicten om kan gaan. Deze serie bestaat uit twee artikelen, waarin ingegaan wordt op de volgende vragen: wat kan je het beste doen tijdens het ontstaan van een conflict, welke stijlen kan je gebruiken tijdens een conflict?

Definitie
Laten we allereerst beginnen met wat een arbeidsconflict eigenlijk inhoudt. Volgens de Van Dale is een conflict een strijd of een verschil van mening die altijd speelt tussen minimaal twee partijen. Vaak komt er bij een conflict meer kijken dan alleen de feiten, denk bijvoorbeeld ook aan persoonlijke emoties. Een arbeidsconflict is een verschil van mening op de werkvloer. Een eerste handige tip is dat je moet proberen te vermijden om je persoonlijke emoties een rol te laten spelen in een arbeidsconflict. Probeer altijd zakelijk te blijven en het conflict eerst zelf op te lossen.

Factoren
Bij ieder conflict hebben we te maken met een aantal factoren, namelijk:

  • Sociaal en emotie
    Hoe is de relatie en machtsverhouding binnen je afdeling? Zijn je collega’s je vrienden? Is je organisatie zakelijk of informeel? Hoe voelt iedereen zich, heerst er bijvoorbeeld spanning? Worden deadlines en targets niet gehaald? Zijn er verschillende belangen?
  • Situatie en aard
    Is de communicatie formeel of informeel? Hoe spreek je elkaar aan? Welke positie hoor jij aan te nemen binnen de organisatie? Hoe wordt de ernst van de situatie ingeschat en is er bijvoorbeeld sprake van een taboe of stigma? Is er een conflict over een bepaald onderwerp waar je het eigenlijk niet over wilt hebben?
  • Tijd
    Hoe lang duurt het conflict al? Als het een nieuw probleem is, dan kan het makkelijker opgelost worden dan wanneer het inmiddels diepgeworteld is.
  • Actie
    Welke actie is er al ondernomen? Heeft iemand al een keer een poging gedaan? En hoe verliep dat?

Het is handig om als eerste alles op een rijtje te zetten. Kijk dan goed naar bovenstaande punten en probeer het voor jezelf samen te vatten. Blijf altijd bij de feiten.

Mediator
Ben je in een arbeidsconflict beland en slaag je er niet in om het zelf op te lossen? Dan is het verstandig om iemand als mediator aan te wijzen. Deze persoon treedt op als bemiddelaar tussen de partijen. Een mediator behartigt geen belangen, maar begeleidt het proces tussen twee partijen zonder ingenomen mening. Denk dus goed na over wie je in de situatie betrekt als mediator, als deze persoon niet echt onafhankelijk is, dan zal dit het conflict alleen maar groter maken.

Het nut van LSD
Als mediator is het van cruciaal belang om te luisteren, samen te vatten en door te vragen. De LSD-methode is een bekende, effectieve gesprekstechniek die je helpt om de situatie van alle betrokken partijen in kaart te brengen. Wanneer het gaat om samenvatten, wordt bedoeld dat je als luisteraar in staat bent te reproduceren. Als een collega een lang verhaal vertelt, dan kan je door middel van samenvatten bevestigen dat je hebt geluisterd. Jouw collega zal zich daardoor gehoord voelen. Een samenvatting wordt dan ook gezien als een check van de boodschap. Klopt jouw samenvatting met die van je collega? Het is altijd zinvol om te vragen of het klopt, want dan bied je jouw collega de mogelijkheid te corrigeren en aan te vullen.

Heb ik goed begrepen dat…?
Je vertelde mij…

Vraag door wanneer je de mogelijkheid hebt. Doorvragen is een techniek waarmee je specifieke en diepgaande informatie kan verkrijgen. Ook kan je dan informatie krijgen die in eerste instantie niet aan jou verteld is. Probeer onduidelijkheden op te helderen, aannames te ontkrachten en bepaalde woordkeuze te nuanceren. Probeer een zo objectief mogelijk beeld te vormen.

Woordkeuze en tone of voice

Zit je zelf in een conflict? Denk dan goed na over welke woorden je kiest tijdens gesprekken met de ‘tegenpartij’ en de eventuele mediator. Ga je voor felle krachttermen en korte zinnen of breng je jouw boodschap liever subtiel, rustig en indirect? Het hangt ook af van je karakter hoe jij je opstelt in dit soort situaties. Beide stijlen hebben natuurlijk bepaalde gevolgen. Als je zelf te ‘soft’ bent kan de tegenpartij over je heen walsen en als je zelf te fel van leer trekt dan kan de tegenpartij dichtklappen en niet verder willen praten. De beste methode ligt dus ergens in het midden.

Lichaamstaal
Ook wat betreft lichaamstaal moet je je bewust zijn van hoe je overkomt; wat is je houding? Zit je onderuit gezakt? Grote kans dat je dan niet als luisterend persoon wordt gezien. Gebruik je gebaren en heb je bepaalde gezichtsuitdrukkingen? Dan kom je wellicht over als iemand die (nog) niet open staat voor een dialoog.