Sponsored content
Sponsored content
Coachartikel

Essentiële informatie verkrijgen tijdens sollicitatiegesprek

 De STAR-methodiek, maar dan voor jóu als sollicitant

Tijdens en vaak ook voorafgaand aan een sollicitatiegesprek is er ruimte om vragen te stellen. Mij valt  op dat veel sollicitanten vragen stellen waarbij zij nog vooral bezig zijn een goed beeld van zichzelf neer te zetten. (door intelligente vragen te stellen), maar weinig aandacht besteden aan hun eigen keuze. Om goede vragen te stellen, moet je helder hebben welke criteria voor jou van belang zijn. ­– Zie hiervoor mijn vorige artikel ‘Op zoek naar een baan? Maak een boodschappenlijst’­–. Maar ook als je dat scherp hebt, is het nog niet zo gemakkelijk om de juiste vragen te stellen. Je krijgt al snel een gekleurd en/of sociaal wenselijk antwoord. In deze column kun je lezen hoe je wél aan de juiste informatie komt over de zaken die voor jou van essentieel belang zijn in een baan.

 

Gevaarlijke vragen (want leveren gekleurde informatie op)
Stel; je wilt weten of je jouw ideeën kwijt kunt in je werk. Je solliciteert als hoofd van een grote afdeling in de zorg en voor jou is het van belang dat je ook invloed hebt op de strategie, dat er ruimte is om zaken vernieuwend aan te pakken. Om soms ook een beetje buiten de lijntjes te kleuren met elkaar.

Je weet dat de organisatie daarom bekend staat, maar dat geeft nog geen garantie voor de ruimte die jij krijgt.

De voor de hand liggende vraag is wellicht: “Is er ruimte voor mijn eigen ideeën? “

Dit is een gevaarlijke vraag om 2 redenen:
1) het leidt in veel gevallen tot een sociaal wenselijk antwoord: “ja dat doen wij zeker” (het is naar om van jezelf als directeur te moeten denken dat jij mensen geen ruimte voor eigen ideeën biedt)

2) het antwoord is gekleurd door het normgevoel van degene die het antwoord geeft. Die kan zichzelf heel open vinden, maar in jouw norm is hij of zij dat wellicht niet.

Kortom: je hebt feiten nodig.

Een (soort) STAR-methodiek voor sollicitanten
Veel interviewers gebruiken de STAR-methodiek. Dat betekent niet veel anders dan dat zij vragen naar concrete voorbeelden, ofwel, de feiten. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Zij proberen zicht te krijgen op wat jij in een bepaalde context precies deed en wat het resultaat was. Daarmee krijgt de interviewer feitelijke informatie, die hij/zij dus zelf kan beoordelen. Daar ben jij ook naar op zoek.

Hieronder een aantal voorbeeldvragen die je helpen feitelijke informatie te verkrijgen over jouw criteria, in dit geval dus: voldoende ruimte krijgen, de werksfeer, zelfontwikkeling en innovatie binnen het bedrijf.

Voldoende ruimte krijgen

  • Hebben jullie als organisatie weleens zaken aangepakt, op een manier die aanschuurde tegen de grenzen van wat mocht, omwille van de inwoners?
  • Heb je daar een concreet voorbeeld van, liefst op deze afdeling?
  • Wat was de rol van mijn voorganger daarin?
  • Welke rol speelden jullie als directie?
  • Welke beslissingen nam hij/zij zelf en welke lagen op jullie bord?

 

Werksfeer

  • Worden er weleens zaken buiten het werk georganiseerd met het team?
  • Wanneer bijvoorbeeld? Hoeveel mensen gingen er toen mee?
  • Hoe gaat het hier met lunchen: wordt er gemeenschappelijk geluncht of apart?

 

Zelfontwikkeling

  • Als we naar dit team kijken, wat is er de afgelopen jaren aan opleiding gedaan?
  • Hoeveel mensen namen deel en wat hebben zij gedaan?
  • Zijn er ook in-company trainingen geweest? Is er een persoonlijk opleidingsbudget en zo ja, hoeveel bedraagt dat?

 

Innovatie

  • Jullie geven aan behoorlijk innovatief te zijn; heb je daar ook een voorbeeld van waarbij deze afdeling/mijn voorganger betrokken was?
  • Waarin zie je dat innovatieve denken terug in de visie voor de komende jaren?
  • Met wie hebben jullie de afgelopen jaren vooral samengewerkt op het vlak van innovatie?
  • Waar zijn jullie het meest trots op, als het op de innovatieve kracht van de organisatie aankomt?
  • Wat zien jullie als de belangrijkste hobbel/tegenkracht waar je mee te maken hebt?

 

Met de bovenstaande informatie kun je beoordelen of jullie verwachtingen overeenkomen. Of hun beeld van veel mogelijkheden tot ontwikkeling, ongeveer overeenkomt met dat van jou. Misschien vindt jouw gesprekspartner één keer per jaar een korte in-house training al heel wat, terwijl jij naar Insead wilde. Of is men theoretisch erg vóór persoonlijke ontwikkeling, maar kwam het er de afgelopen jaren nooit zo van. Weeg kortom zelf, neem er je tijd voor en benut die tijd doelgericht. Meer tips over wat je kunt doen om de juiste informatie te krijgen in een sollicitatieprocedure: lees dan het uitgebreide artikel met extra tips op www.loopbaanonderhoudsgroep.nl

Over Ester de Bruine (@esterdebruine) 
Ester (1961) studeerde Onderwijskunde en Arbeids- & Organisatiepsychologie. Ze werkte als hr-professional, docent aan de Hogeschool, consultant en ze startte een businessunit voor vrouwen en hun loopbaan. In 2012 richtte zij de Loopbaanonderhoudsgroep op, met als doel om werknemers te helpen beter voor hun eigen onderhoud te zorgen. En om werkgevers dat te laten faciliteren: Duurzame Inzetbaarheid 2.0. Ook schreef zij diverse boeken om mensen te helpen bij het vinden van hun pad op de arbeidsmarkt.