Belangrijk: Voor het goed functioneren van nrc.nl maken wij gebruik van cookies (meer informatie).
Hiervoor hebben wij wel eerst je toestemming nodig. Klik op de groene knop als je hiermee akkoord gaat.

De Uitspraak: de werknemer die nooit klaagde en zich stilletjes over de kop werkte

Moet de werkgever er actief voor zorgen dat een werknemer zich niet over de kop werkt, ook als de werknemer nooit klaagt? Met commentaar van NJB medewerkers Aart Hendriks, hoogleraar gezondheidsrecht in Leiden en Petra Charbon, advocaat arbeidsrecht.

De Zaak. Een werknemer raakt arbeidsongeschikt als gevolg van veel te hard werken gedurende een lange periode. De diagnose van de keuringsarts luidt burn-out. Zij krijgt een WAO-uitkering en een jaar later ontslag. Zij stelt daarop haar werkgever aansprakelijk omdat die zijn wettelijke zorgplicht niet zou zijn nagekomen. Zij kreeg een hoeveelheid werk opgedragen die niet in 40 uur per week kon worden uitgevoerd, maar in 60.

Wat zegt de wet? In boek 7:658 burgerlijk wetboek staat dat de werkgever maatregelen moet treffen ‘en aanwijzingen verstrekken’ die ‘redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt’. De werkgever is niet aansprakelijk als de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Wat zegt de werkgever? De overbelasting is niet door het werk veroorzaakt, maar door haar persoon. Zij zou een verhoogde kans hebben op een burn out omdat ze moeite had met nee zeggen, graag hard werkt, alles goed wil doen en liefst ook helemaal zelf, idealistisch, ambitieus en plichtsgetrouw is en gewaardeerd wil worden. Verder liet ze niet blijken dat ze het werk niet aan kon. De werkbelasting ging die van de ‘normale, gemiddelde werknemer’ niet te boven.

Hoe oordeelt de rechter? De werkgever moet ervoor zorgen dat ook extra werk ‘in beginsel’ binnen 40 uur verricht kan worden. De werkgever kende bovendien de werkhouding en mentaliteit van de werknemer uit de beoordelingsgesprekken. De werkgever had kunnen en moeten weten dat zij vele overuren maakte en gezien de extra werkzaamheden overbelast was. De werkgever had er op bedacht moeten zijn dat zij een bijzonder risico liep. Zeker als zij belast werd met extra werk. Maar ook met werk waarop zij niet voldoende voorbereid was. De werkgever had zijn beleid op haar moeten afstemmen en meer de vinger aan de pols moeten houden.

Speelt het zwijgen een rol? De rechter vindt dat een werknemer die niet laat merken dat het werk te veel is of boven haar macht gaat, ‘niets afdoet’ aan de plicht van de werkgever zelfstandig en uit eigen beweging na te gaan of ze aan het werk is, of ze pauzes neemt en of ze werk mee naar huis neemt. Op het beoordelingsformulier was immers genoteerd dat de werknemer moeite had met delegeren, perfectionistisch was en moeite had los te komen van het werk. Dat is een ‘bijzonder risico’ waarvoor bewaking door de werkgever ‘geboden’ is. Ook was het de bedrijfsarts bekend uit een verslag van de huisarts dat zij „enorme vechtlust” heeft, houdt van doorzetten en spanningen ontkent. Dat leidde al eerder tot lichamelijke klachten. De werkgever heeft deze persoonskenmerken onderschat. „Daaraan doet niet af dat ook de werknemer zelf haar burn out risico tijdens haar werk niet heeft onderkend en haar burn out heeft genegeerd”.

De werkgever is aansprakelijk.

De uitspraak (LJ BO4408) is hier te vinden. Een commentaar van arbeidsrechtadvocaat Mattia Savenije is hier te vinden.

Reageren? Nuanceren en argumenteren verplicht. Volledige naamsvermelding.

Geplaatst in:
Civiel recht
Lees meer over:
arbeidscontract

7 reacties op 'De Uitspraak: de werknemer die nooit klaagde en zich stilletjes over de kop werkte'

NJB medewerker Aart Hendriks, hoogleraar gezondheidsrecht in Leiden

Zorgplicht werkgever geldt ook jegens niet-klagende werknemers

Werkgevers zijn verplicht een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Aldus moet worden voorkomen dat werknemers schade lijden bij de uitoefening van hun werkzaamheden. Die verplichting bestaat jegens alle werknemers, niet alleen ten opzichte van hen die klagen. Dit volgt duidelijk uit de wet en wordt bevestigd door het Hof Den Bosch in de zaak van de werkneemster met een burnout.
Het hof stelt vast dat de werkgever over een langere periode een situatie heeft laten voortbestaan waarin de werkneemster te zwaar werd belast. De werkgever komt niet onder zijn aansprakelijkheid uit door te stellen dan de burnout het gevolg is van een aantal karaktereigenschappen van de vrouw, temeer niet nu die persoonskenmerken via diverse beoordelings- en functioneringsgesprekken al langere tijd bekend waren. Anders gezegd, de uitkomsten van de beoordelings- en functioneringsgesprekken hadden de werkgever extra alert moeten maken op het risico van een burnout. Dit geldt in het bijzonder nu de werkgever niet kon bewijzen dat de werkzaamheden in beginsel binnen 40 uur per week konden worden verricht en de werkgever wist, of moest weten, dat de werkneemster vele overuren maakte.
Burnout is een ernstige vorm van overspannenheid, die niet als officiële diagnose is opgenomen in de DSM-IV. Wel is bekend dat burnout een reactie vormt op langdurige blootstelling aan een grote hoeveelheid spanningen die de draagkracht van de betrokkene overstijgt. Deze spanningen worden veelal veroorzaakt door een combinatie van werk- en privéfactoren. Voor wat betreft dat laatste kan worden gedacht aan het overlijden van een dierbare, een relatiecrisis of een verhuizing. Had de werkgever zich op dergelijke privéfactoren kunnen beroepen?
De wettelijke zorgplicht voor de werkgever lijkt zich te beperken tot het voorkomen van schade bij de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Volgens het tweede lid van deze bepaling (art. 7:658 BW) is de werkgever alleen van zijn aansprakelijkheid ontslagen als de werkgever kan aantonen dat hij niet is tekortgeschoten in de naleving van zijn zorgplicht of dat de schade bij de werknemer in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Deze bepaling gaat dus niet over arbeidsongeschiktheid ontstaan in de privésfeer.
Volgens ons recht komt ook dergelijke schade in beginsel voor risico van de werkgever. Dat was voor de invoering van de WAO (1967) overigens anders. Voordien was de werkgever alleen aansprakelijk voor schade als gevolg van bedrijfsongevallen en bedrijfsrisico’s (risque professionel), maar niet voor schade die buiten het werk om was ontstaan (risque sociale). Deze tweedeling gaf aanleiding tot ellenlange en dure procedures. Behalve wellicht letselschadeadvocaten werd niemand gelukkig van dit systeem. Door het risico van arbeidsongeschiktheid primair te leggen bij de werkgever bestaat er relatieve rust op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat dit in enkele individuele gevallen niet rechtvaardig uitvalt, moeten we misschien op de koop toenemen. In de onderhavige zaak was van een dergelijke onrechtvaardigheid echter geen sprake: de aangeklaagde werkgever had klip en klaar zijn zorgplicht verzaakt en moet daarom terecht opdraaien voor de schade die de werkneemster heeft geleden.

NJB medewerker Petra Charbon, arbeidsrechtadvocaat in Amsterdam

Helemaal nieuw is het niet. Hetzelfde hof heeft al in 2009 gezegd dat een werkgever zelf de omvang van de werkweek in de gaten moet houden. Daarbij ging het om een werknemer die ruim 20 jaar veel overuren had gemaakt. Het gaat, zo zei het hof toen, niet aan om de risico’s van een min of meer permanente werkdruk geheel bij een werknemer neer te leggen en te wachten tot hij daarover klaagt. Een goed beleid op dit punt moet erop gericht te zijn juist te voorkomen dat een werknemer door stelselmatige overbelasting klachten gaat ontwikkelen. Hier gaat het om iemand die zes jaar heeft gewerkt en de laatste twee jaar daarvan evident overbelast is geweest. Het hof is duidelijk: als een werkgever weet of moet weten dat een werknemer meer werkt dan normaal moet hij daar wat aan doen. Normaal is volgens het hof 40 uur per week. Dat is wel nieuw want dat is niet eerder zo expliciet in jurisprudentie vastgelegd. De vraag is of dit werkelijk ‘de maat’ wordt voor dit soort zaken. Het is natuurlijk wel nodig ergens een grens te trekken om vervolgens te kunnen oordelen of er teveel gewerkt is. Deze grens is op zich ook niet onlogisch. Het is echter niet zo dat deze uitspraak ook betekent dat werkgevers altijd aansprakelijk zijn voor de gevolgen van een burn out nadat er te hard gewerkt is. De zorgplicht van de werkgever betekent dat hij in de gaten moet houden of ‘het goed gaat’. Als er totaal geen signalen waren dat het mis zou kunnen gaan kan dat naar mijn idee niet tot aansprakelijkheid leiden. Die signalen waren er in deze zaak echter wel degelijk. De werkgever kende het karakter van de medewerkster en wist dat zij extreem veel taken op zich had genomen of toebedeeld had gekregen en veel overuren maakte. Het arrest lezend valt te zien dat het hof vond dat deze werkgever zijn ogen heeft gesloten waar ze wel geopend hadden moeten zijn of hadden moeten worden. Misschien dat bij het vaststellen van hoogte van de schade nog wel wordt meegewogen dat de werknemer niets heeft gezegd .

Petra A. Charbon, advocaat arbeidsrecht bij Bergh Stoop & Sanders Advocaten te Amsterdam

J.v.Loveren

In plaats van een flinke bonus een burn-out. Gevolgen en kosten voor de gemeenschap. Op weg naar een pensioen leeftijd van zeventig jaar zullen strak steeds meer arbeiders met lichamelijke – en geestelijke klachten uit gaan vallen. Voor de werkgevers blijven er genoeg arbeidskrachten over die voor minder geld en meer risico’s willen werken. Zelfs autisten blijken nu aantrekkelijk te zijn voor werkgevers. Een categorie die hard en secuur werkt en zelfs saai werk niet erg vindt. Hoopvol voor de werkgevers is ook de grote instroom van allerlei vluchtelingen. Illegalen die in eerste instantie voor weinig problemen zorgen. En net als in het verleden hoeven de werkgevers zich geen zorgen te maken over de gevolgen op de langere termijn voor de gemeenschap. Voor meer winst zal er nu eenmaal harder moeten worden gewerkt tegen een lager loon. Ook werkgevers werken zo mee aan het economisch herstel. We leven weer in een tijd dat iedereen blij mag zijn dat hij werk heeft. De werkgevers worden steeds machtiger en de werknemers, die hebben hun rechten ingewisseld tegen geld. Ook in de toekomst zal de werkdruk op blijven lopen. Werknemers die daar tegen protesteren zullen zeker hun baan gaan verliezen. uiteindelijk zullen de werknemers tegen deze uitbuiting door werkgevers opnieuw in opstand komen. Maar tot die tijd zal er zonder al te veel commentaar, langer en tegen voortdurend bevroren lonen moeten worden gewerkt.

Yvonne Waterman

De werkgever moet bij uitstek de arbeidsrisico’s kennen waaraan zijn personeel wordt blootgesteld (kenplicht) en zijn arbobeleid daarop afstemmen. Ook het risico van burnout behoort tot die risico’s.

Zeker wanneer een eigen werkneemster zich al enige jaren evident drie slagen in de rondte werkt, kan hij niet zeggen: “Goh, ik wist niet dat zij zo hard werkte en zo weinig aan rust toe kwam. Nee, die burnout, daar heb ik geen rekening mee gehouden, die kwam zomaar uit de lucht vallen.” Hier is sprake van een kenbaar en voorzienbaar risico, waarmee hij rekening kan en behoort te houden. Door dat niet te doen, blijft hij als werkgever in gebreke om de werkneemster gezonde arbeidsomstandigheden te bieden. Aansprakelijkheid voor de arbeidsgerelateerde schade van de werkneemster ligt dan al gauw op de loer.

Daar komt natuurlijk ook bij dat de werkgever al die jaren heeft geprofiteerd van de extra inspanningen van de werkneemster; het komt dan toch onredelijk over dat hij ‘niet thuis geeft’ wanneer het uiteindelijk mis gaat – wat men op afstand had kunnen zien aankomen, dus ook de werkgever. De werkgever had derhalve dit risico behoren te onderkennen en tijdig behoren in te grijpen. De enkele omstandigheid dat de hardwerkende werkneemster niet of niet tijdig heeft geklaagd (wat kennelijk ook niet in haar aard lag), doet aan een en ander niets af. De werkgever moet de werkneemster nemen zoals zij is en zijn individuele arbobeleid mede daarop afstemmen.

Al met al is het een mooie (want voorspelbare) en rechtvaardige uitspraak, lijkt mij.

mr.dr. Yvonne R.K. Waterman, directeur Waterman Legal Consultancy, gepromoveerd op werkgeversaansprakelijkheidsrecht

Marius van Huygen

” Een werknemer raakt arbeidsongeschikt als gevolg van veel te hard werken gedurende een lange periode”

Het betreft hier van oorsprong natuurlijk geen juridisch probleem.
Het gaat erom hoe in de praktijk door medewerkers wordt gewerkt en hoe dit door het bedrijf is georganiseerd.
‘Burn-out’ is een in langere tijd opgebouwde extreme psychische en lichamelijke belasting die uiteindelijk ‘normaal’ functioneren onmogelijk maakt. De organisatie heeft de werknemer dan volkomen uitgeput. Wie draagt hiervoor nu de verantwoordelijkheid en welke organisatorisch factoren leiden daartoe? In zijn algemeenheid heeft de verhoogde werkdruk te maken met het produktie systeem van ‘winstmaximalisatie’. Een produktie systeem waarbij de werknemer door steeds meer te produceren een substantieel gedeelte van de totale winst aan een onderneming moet kunnen bijdragen. In de praktijk leidt dit tot een maximale werkdruk die uiteindelijk niet meer is vol te houden.
Werknemers worden ziek of krijgen dan een burn-out.
De mensen die nog werken kunnen dit alleen nog doen door ‘maximaal’ te produceren en te werken.
Dit is een veel voorkomend maatschappelijk probleem omdat voor ondernemingen de factor arbeid veel te duur is geworden.
Er wordt tegenwoordig dan ook steeds meer ‘overgewerkt’ om op deze manier niet meer personeel in dienst te hoeven nemen. Bovenstaande juridische benadering van deze problematiek lijkt dan ook erg ver weg te staan van de werkelijke oorzaken die de overbelasting van werknemers veroorzaken.

W.A. van Veen

Kennelijk zijn de discussierende deskundigen (gepromoveerd of niet)
beter op de hoogte dan de redactie van het blad ArbeidsRecht (afl. 12-2010, p. 31), die in haar onwetendheid in staat is te beweren dat de werknemer moet aantonen dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden met voorbijgaan aan de vereiste pro-activiteit van de werkgever, zoals bijv. prof. Hendriks aangeeft.

Maria van Kleinwee

Is de werkgever ook aansprakelijk als het gaat om een arts in loondienst? Schiet de werkgever tekort als hij (dreigende)overbelasting constateert, aan de arts verzoekt bepaalde activiteiten te beperken en deze, uit een gevoel van verantwoordelijkheid en eigen ambitie, toch doorgaat en vervolgens burn-out raakt?
Uiteraard grijp je als leidinggevende in als de patiëntenzorg in het geding is. Zolang daarvan geen sprake is accepteren artsen niet dat er ingegrepen wordt in omvang en aard van hun werkzaamheden o.a. met een beroep op hun eigen professionele verantwoordelijkheid.